【摘要】“為政之要,在于得人。”“得人”的首要前提是準確地察人識人;“決定因素”則主要表現(xiàn)為各級黨政人才能夠創(chuàng)造性地執(zhí)行上級的決定和決議,使政策路線的積極作用最大化,消極作用最小化。這些都取決于能否建立一套科學的黨政人才激勵機制。本文旨在有針對性地提出完善黨政人才激勵機制的對策,以期為創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的用人環(huán)境盡一份力。

　　【關鍵詞】黨政人才;激勵;機制

　　【Abstract】“wanting of for the political, lies in the human.”“results in the human” the most important premise is observes the human to be a good judge of character accurately; “the determining factor” the main performance can creatively carry out higher authority’s decision and the resolution for all levels of party politics talented person, causes the policy route’s positive role maximization, negative effect minimum. Whether are these decided by establish a set of scientific party politics talented person incentive mechanism. This article is for the purpose of proposing target-oriented the consummation party politics talented person incentive mechanism’s countermeasure, is advantageous take the time as the creation in the talented person blooming personnel environment makes contribution.

　　【Key words】Party politics talented person; Drive; Mechanism

　　人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能,最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力,促進組織目標和個人目標的實現(xiàn)。而開發(fā)、利用好人才資源,就必須堅持以人為本,建立一套科學管用的激勵機制,以形成“人才輩出、人盡其才”的良好局面。

　　1 建立健全黨政人才選拔任用機制,激活黨政人才隊伍活力

　　1.1 繼續(xù)推行公開選拔和競爭上崗制度。公開選拔和競爭上崗是黨政人才選拔任用的方式之一。這一改革可使黨政人才的動力源由“上面”更多的變成了“下面”,促使黨政人才在工作態(tài)度、工作作風、工作效率上發(fā)生大的轉變。而透明、公正的選拔過程,也使群眾體會到了“用人上的民主”。需完善之處有:①公開選拔和競爭上崗一定要按照職位空缺和實際情況,依照《干部任用條例》中規(guī)定的程序進行。②公開選拔和競爭上崗對“考察人員”的要求很高,應建立一支由政治素質過硬、具有豐富實踐經驗、德高望重、公正公平的人員組成專門考察小組。③考察方式、方法要客觀全面,通過個別談話、發(fā)放征求意見表、民主測評、實地考察、查閱資料、專項調查等方法,充分走群眾路線,廣泛深入地了解情況,對考察對象作出科學的評價。

　　1.2 進一步擴大委任制中的民主。委任制作為我們黨選拔任用黨政人才的重要方式,在黨的歷史上曾起到積極作用,今后仍將是我們選拔任用黨政人才的必要方式之一(對有關重要而特殊崗位的領導人員,應實行委任制)。但委任制并不是個人或幾個人說了算,要注意擴大選人視野,增加工作透明度,公開選拔程序,主動接受各方面的監(jiān)督。

　　1.3 用差額選舉辦法實施選任制。即在選拔程序上,首先通過民主推薦預備人選,然后經組織把關決定正式人選,最后提交人民代表大會進行差額選舉。這樣既體現(xiàn)了黨管干部和民主集中制原則,又避免了用人上的局限性和不正之風。

　　1.4 進一步完善考任制。在堅持科學合理設置考試內容基礎之上,還要引入人才科學評價體系,對被選拔的對象進行全面考察,如品德、氣質、性格、心理素質等。實行考任制還要從制度上加以規(guī)范。既然通過考試選拔,就必須嚴格程序,嚴格要求,嚴肅紀律,堅持公平、公正、公開、競爭的原則,按規(guī)定認真操作。

　　1.5 正確把握黨政人才的年齡標準問題。要把中青年黨政人才的培養(yǎng)、選拔和使用作為一個長期的戰(zhàn)略目標來確定,做到注重年齡而不唯年齡,特別是不能忽視思想品質和政治覺悟等重要標準。尤其是中年黨政人才,他們正值人生鼎盛時期,年富力強,只要符合德才兼?zhèn)錀l件,實績突出,也應與青年黨政人才一樣予以任用。

　　2 完善黨政人才考核機制,充分發(fā)揮考核激勵作用

　　2.1 實現(xiàn)考核工作專門化、專業(yè)化。首先要建立黨政人才管理考核部門和工作機制。黨政人才管理考核部門的主要職責是專門負責指導各單位開展平時考核,包括收集匯總黨政人才平時的考核材料并對各單位的考核人員進行專業(yè)培訓。考核部門每年要有充分的時間深入基層了解情況,及時收集各種信息和反映,有效實施對黨政人才的日常了解和考核。

　　2.2 實現(xiàn)考核工作精確化、經?；Ｖ饕?①用科學的測評指標體系規(guī)范考核內容。首先是“量身訂制”考核指標。為使考核標準更加客觀、準確、有效,應制定各部門職位分類說明書,并以此作為考核基礎,科學設定各部門年度工作任務目標;同一單位不同崗位也要設定不同的考核標準,如正職側重考核知人善任、統(tǒng)籌協(xié)調、應對復雜局面等能力;副職側重考核參謀助手、組織協(xié)調等能力;一般黨政人才則應注重考核其吃苦耐勞及工作任務完成執(zhí)行等情況。其次是量化、細化考核內容。如可將“德”分為政治思想品德、倫理道德、職業(yè)道德等方面。政治思想品德又可細分為政治立場、世界觀等;倫理道德可分為思想情操、奉獻精神等;職業(yè)道德可分為原則性、紀律性、政策性等。②通過多種渠道擴大考核參與主體。應將相關上級主管部門、本單位人員、業(yè)務服務對象等都納入考核參與主體范圍,并將領導評議、同級評議、下級評議、服務對象評議和其他人員評議結合起來,形成立體多維的考核模型;對窗口部門的黨政人才,應適當增加業(yè)務關系人的評價,增加群眾評議工作作風與能力的比重。③運用平時監(jiān)測體系認定考核結果。包括實行黨政人才平時表現(xiàn)登記制度。即根據(jù)黨政人才管理權限,分別由主管部門、黨政人才所在部門按“德、能、勤、績、廉”等方面如實填寫,尤其在辦理重大事項時要及時填寫,然后由主管領導定期審核并填寫意見,在一定范圍內公示。

　　2.3 實行考核結果運用的及時化、有效化。合理運用績效考核結果是考核工作的必然延伸,并且對黨政人才的從政行為具有極大的導向作用。因此,以下三個依據(jù)不可少:①依據(jù)考核結果實施獎勵和懲罰。對績效突出的黨政人才,應采取多種形式進行表彰獎勵(如通報表彰、績效考核結果與評先評優(yōu)及年度目標管理獎掛鉤等);對績效一般的黨政人才,在反饋考核結果的同時,幫助其分析原因,指明努力方向;對績效較差的黨政人才,要果斷采取懲戒措施,視情況給予“黃牌”警告或進行組織調整;對當年考核被確定為不稱職等次的黨政人才予以降職;對年度民主測評中不稱職率達到25%或基本稱職和不稱職率達到35%的黨政人才,視情況予以調整或誡勉;對不稱職率達到40%的領導黨政人才,群眾反映強烈的予以免職。②依據(jù)考核結果選拔使用黨政人才。應充分發(fā)揮黨政人才績效考核的“指揮棒”作用,通過合理運用考核結果,真正使“有為的就有位”。對經考核評價確屬實績突出、群眾公認的黨政人才,適時提拔、委以重任;還可在公開選拔、競爭上崗中充分運用考核結果,在同等條件下,年度考核結果優(yōu)秀的可優(yōu)先提拔。③依據(jù)考核結果加強黨政人才管理和教育?？己私Y束后要及時對考核結果進行分析,總結查找考核對象的優(yōu)缺點,研究整改措施,有針對性地對黨政人才進行培養(yǎng)和鍛煉。

　　3 強化“零容忍”觀念,加大負激勵力度

　　3.1 確定“平庸”標準。即把“不作為”、“不會作為”、“亂作為”都劃入“平庸”范疇。“不作為”就是有能力但不干事,不履行崗位職責;“亂作為”就是有能力但不按規(guī)矩辦事,不按程序辦事,給錢亂辦事,不給錢不辦事,高興了亂辦事,不高興不辦事;“不會作為”就是連干事的能力都沒有,雖人品不錯很老實,但既不會想事也不會干事,目前這類黨政人才并非少數(shù)。

　　3.2 認真兌現(xiàn)懲罰措施。當黨政人才違反規(guī)章之時,所采取的負激勵措施要及時跟進,力度要與過錯相符,并切實做到懲處過程公正合理,懲處標準統(tǒng)一透明。

　　3.3 解決不稱職(包含“平庸” )黨政人才“下”和“出”的問題。要建立和完善不稱職(包含“平庸” )黨政人才的考評體系、操作規(guī)程和善后處理辦法,真正讓不稱職黨政人才“下得來”、“出得去”。

　　3.4 加強辭職工作力度。對因各種原因已不適合保持“干部”身份的黨政人才,應勸其自愿辭職、引咎辭職或責令辭職。

　　4 關注正當需求,完善分配激勵機制

　　4.1 建立崗位績效工資制度。目前,西方各國大都實行了以績效工資為主要形式的靈活工資制度。美國半數(shù)以上的州政府對本州公務員實施了績效工資制;英國1989年建立績效工資;澳大利亞取消等級工資制,根據(jù)市場機制和談判確定工資水平;新西蘭公務員工資的一般模式是:新任職者可拿其基本工資的95%,而后由績效來決定其工資總額,最終報酬可達到其基本工資的110%。當前,我國事業(yè)單位工作人員的收入分配已開始與其崗位職責、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績掛鉤。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。其中崗位工資、薪級工資為基本工資,實行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級一薪、定期升級”。建議推而廣之,將機關黨政人才的工資也與其績效、責任掛鉤,即在公務員的工資結構中加上績效工資部分。具體而言,公務員工資總額=職務工資+級別工作+績效工資+基礎工資+工齡工資。根據(jù)一些心理學研究成果,績效工資大致為原工資總額的10%~15%才能發(fā)揮較好的激勵作用。這樣,公務員的績效考核又成為重點。因為公務員提供的是一種服務。所以,公務員的績效應該以人民的評定為主?？蔀槊恳患墑e設計優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級工資,然后根據(jù)考核結果確定其實際工資。這樣既可體現(xiàn)公務員勞動的差別,打破平均主義,而且確能發(fā)揮績效工資應有的激勵作用。

　　4.2 建立獎勵工資制度。即根據(jù)各崗位承擔的工作任務多少、質量要求高低及責任輕重,按照“以崗位定系數(shù),以系數(shù)定獎金”的原則,科學合理地確定相應的崗位補貼制度,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣。完成任務者可領取原定工資;完不成既定任務,則相應扣除一定比例的工資;超額完成任務者,則可在領取原定工資基礎上獲獎勵工資。獎勵必須以客觀、具體的貢獻為依據(jù),嚴格規(guī)范獎勵機制。在操作過程中,應公開有關規(guī)定及具體操作程序,鼓勵公眾參與受獎勵人員的評選;在綜合考慮各方面表現(xiàn)的情況下決定受獎人員及獎勵等次;要明確獎勵評選過程中的責任制,嚴防出現(xiàn)“皇帝輪流做,明年到我家”的現(xiàn)象。此外,為了培養(yǎng)領導班子內部的團結合作精神及高度的集體榮譽感,對集體效率高、凝聚力強、風氣良好、受到群眾普遍好評的領導班子,應給予適當?shù)募w獎勵。在“獎先評優(yōu)”工作制度化、規(guī)范化基礎上,統(tǒng)一確定不同獎勵類別的物質獎勵標準,并根據(jù)社會經濟發(fā)展水平適時調整標準,充分發(fā)揮獎勵的激勵作用。

　　5 強化思想政治工作優(yōu)勢,創(chuàng)新道德精神激勵機制

　　5.1 情感激勵。即要求領導者多關心黨政人才的生活,包括精神生活和心理健康,積極營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。

　　5.2 領導行為激勵。有關研究表明,一個人在報酬引誘及社會壓力下工作,其能力僅能發(fā)揮60%,其余的40%有賴于領導者去激發(fā)。

　　5.3 榜樣典型激勵。絕大多數(shù)黨政人才都是力求上進而不甘落后的。如果有了榜樣,大家就會有努力的方向和趕超的目標,從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵。

　　5.4 滿意度激勵。即通過對黨政人才工作內容的改變及對其工作行為的認可和獎勵,使黨政人才對自己的工作產生滿足感、成就感,以促使其在工作上不斷創(chuàng)新、不斷進取。

　　5.5 契約激勵。在參與激勵基礎上,還可參考西方做法,適度引入契約管理或合同管理的方式。即在單位和黨政人才之間通過訂立績效合同,明確雙方的權利、義務、工作目標、工作效果、獎懲措施等。黨政人才自主地完成工作,對自己的工作結果和業(yè)績負責,單位只負責檢查和監(jiān)控。通過這種方式可以有效地將黨政人才的個人責任和組織責任有機統(tǒng)一起來,并能促使他們發(fā)掘自身潛能。這種形式的契約既具有負激勵的強制和警示功能,又具有正激勵的引導和鼓勵功能,效果很好。

　　6 強化教育,充分發(fā)揮培訓激勵先導作用

　　6.1 完善黨政人才教育培訓宏觀調控機制。包括:①建立“三級聯(lián)動”的領導協(xié)調機制。具體有:成立黨政人才教育培訓領導小組,負責對黨政人才教育培訓的宏觀規(guī)劃和指導;明確組織部的主管職責和“牽頭抓總”的作用;建立組織、人事和黨校黨政人才培訓聯(lián)席會議制度,形成有關部門各負其責、各司其職、協(xié)調配合的黨政人才教育培訓管理機制。②建立規(guī)范有序的培訓運行機制。實行黨政人才調訓“一套權限”,即明確組織部門的審批權,確保黨政人才調訓不重復,培訓不錯位。③建立嚴格的黨政人才調訓制度。即對各級黨政人才作出分年度、分學期的調訓計劃;建立以組織部為中心庫的黨政人才教育調訓檔案信息網絡,使調訓部門對黨政人才教育調訓的總體情況能夠快捷、準確、全面地掌握。

　　6.2 建立獎懲結合的黨政人才培訓動力機制。包括:①培訓與使用緊密結合。提任縣(處)級領導職務的,必須經過相應黨校、行政院校或者組織(人事)部門認可的其他培訓機構五年內累計三個月以上的培訓。凡未達到培訓要求的,各級組織部門原則上不予研究。②進一步完善領導黨政人才學習培訓考核制度。突出以獎為主、以懲為輔的評比辦法,對優(yōu)秀學員除通報表彰、授予榮譽稱號之外,還要由組織部門備案并通報其單位,作為評優(yōu)、提拔任用的重要依據(jù);對考核不合格的學員不予頒發(fā)結業(yè)證,自費參加下期同類班級的培訓,年度考核也不能確定為優(yōu)秀等次;對兩次參訓評為不合格的,建議其所在單位對其工作進行調整或作免職處理。

　　6.3 繼續(xù)創(chuàng)新培訓手段。包括:①建立自下而上、上下結合的調訓方式。為保證所有黨政人才都享有接受教育培訓的權利,創(chuàng)造黨政人才人人受教育、人人可提高的條件,可考慮對以往組織部門分配學習指標、單位指派學習對象、黨政人才被動參訓這種自上而下的黨政人才調訓方式做相應改革。即先由教育培訓部門提供將要學習的參考內容,黨政人才根據(jù)自己的需要和意愿提出培訓申請,然后由單位申報,最后由組織部門審定。②改革黨校、行政學院辦班形式。為加強黨政人才學習的針對性和實效性,可在以往按職級分班的基礎上,增加按黨政人才知識需求設置的不同類型的專業(yè)班和研討班。③教學方式多樣化。即將研究式教學和案例式教學作為黨校、行政學院教學改革的重點,深化教學互動,討論交流,專題研究;在一些重點班次還可實行以課題為抓手、以提高能力為重點,建立學員課題組,就一些重大理論和實踐問題及地方發(fā)展問題進行研究,力求出思想、出成果。