【摘要】本文在研究圖書館人力資源內涵的基礎上,界定了高校圖書館人力資源開發(fā)與利用的目標,然后,對目前高校圖書館人力資源開發(fā)與利用中存在的問題進行了分析,并提出了解決問題的對策。

　　【關鍵詞】高校圖書館;人力資源;開發(fā)與利用

　　1 高校圖書館人力資源的內涵與開發(fā)利用的目標

　　“人力資源”的概念最早是由諾貝爾經濟學獲獎得者舒爾茨定義的。他認為,人力資源包含三層含義①:一是人力資源表現(xiàn)為人的能力和素質;二是 “對人力的投資而形成的資本&rdquo1473②三是人力資源的大小、高低,表現(xiàn)在人力所有者——勞動者的收入上。根據(jù)舒爾茨對人力資源的定義,就圖書館而言,人力資源應該包含兩個方面:從靜態(tài)來看,圖書館人力資源是指圖書館員工所具備的完成本職工作任務的能力,是圖書館管理人員的知識、技能、本領以及其他方面能力的結合,即通過對人力的開發(fā)形成的具有經濟價值的人力資源存量;從動態(tài)來看,圖書館人力資源是指圖書館管理人員在工作中是否充分發(fā)揮了自己的能力與水平,是否不遺余力地為圖書館而勤奮工作,即對人力資源利用而得到價值的創(chuàng)造過程。圖書館人力資源應該是靜態(tài)和動態(tài)兩個方面的完整結合。

　　具有良好的人力資源特質的高校圖書管理人員個體需要管理,以完成圖書管理工作,所以,圖書館人力資源管理應有其目標。與傳統(tǒng)的人力資源管理模式不同,在當今知識經濟時代,圖書館人力資源管理的模式不再是機械的、非人性化的規(guī)章制度為主要內涵的管理模式,而是轉變?yōu)樽⒅刂R交流、發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性,以培育和發(fā)展優(yōu)秀的人性化人力群體為宗旨的管理模式。所以,我們根據(jù)圖書館人力資源的內涵將圖書館人力資源開發(fā)與利用的目標界定為:以“人為本”,以培養(yǎng)圖書管理人員人力資本價值為中心,以提高圖書管理人員的素質為重點,以開發(fā)和充分利用圖書管理人員的潛在價值為核心,激發(fā)圖書管理人員的積極性與創(chuàng)造性,以最終實現(xiàn)圖書管理人員更大的社會價值和圖書館的本身價值與拓展價值。

　　2 高校圖書館人力資源開發(fā)與利用中存在的問題

　　2.1 激勵機制缺乏或僵化:高校圖書館管理人員即是社會人也是經濟人,有其精神上的追求與物質需要。精神上的追求就是渴望其行為得到社會的認可與鼓勵;物質上的需要就是對其付出的辛勤勞動給予物質上的補償。簡單地說,圖書管理人員需要激勵。但是,目前圖書館人力資源的開發(fā)與利用過程中,缺乏有效的激勵機制,或者即使有,也缺乏活力。這制約了高校圖書館的發(fā)展。高校圖書館長期形成并依然存在著“大鍋飯”現(xiàn)象, 獎懲不分明甚至只獎不懲,職稱與職務晉升論資排輩,工資與績效分離等, 沒有處理好績效、資歷、職稱、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系,“憑能力上崗,憑貢獻取酬”圖書館沒有得到很好的體現(xiàn)。

　　2.2 圖書管理人力資源專業(yè)素質不高:圖書館的管理工作要求管理人員具有很強的思想素質、專業(yè)素質等,是一項專業(yè)性非常強的工作,但是,由于長期以來的歷史原因,許多高校尤其是地方高校圖書館人員不具備作為一個專業(yè)圖書管理人員應具備的素質。其實這與學校領導的認識有關,他們普遍認為,圖書館不需要特殊的專業(yè)素質,有些文化素質的人員就可以勝任,于是,在人員的配置上沒有做嚴格的專業(yè)要求,從而使圖書館成了一個“大雜院”,由此導致人員專業(yè)素質偏低,遠遠適應不了數(shù)字化、網絡化圖書館的需要,更難以滿足為科研提供深層服務的需求。

　　2.3 人力資源開發(fā)與利用觀念淡薄,模式缺乏創(chuàng)新:長期以來, 一些圖書館管理者雖然已經認識到人才在未來圖書館發(fā)展中的重要作用,但是,他們把主要工作核心放在了藏書建設和文獻的保障活動上,把主要精力與資金投放到圖書與現(xiàn)代化設備的添置上,而忽視了對專業(yè)人才的開發(fā)與利用,導致了重“硬件”投入,輕“軟件”開發(fā)。在“硬件”與“軟件”的權衡上,一些管理者又認為圖書館的發(fā)展就是靠資金投入,資金的短缺是圖書館發(fā)展的瓶頸,而沒有意識到真正的瓶頸之一是缺乏高素質的圖書館人力資源,因而,他們對如何引進和培養(yǎng)人才考慮得少,在隊伍建設、人才培養(yǎng)等軟件的建設上,難以沖破傳統(tǒng)的觀念和運作模式。

　　2.4 沒有形成良好的競爭有效的管理機制:沒有競爭應沒有發(fā)展。在圖書館人力資源的開發(fā)與利用過程中,缺乏一個良好的競爭與管理機制,這一機制的缺失使圖書館管理人員的素質和管理水平長期停滯不前。這可能由以下幾個原因造成的,①缺乏一個長期的人力資源發(fā)開與利用規(guī)劃;②人力資源的配置不合理。在高校圖書館中普遍存在崗位設置和人員調配等方面隨意性較大的問題,這就導致了崗位設置和人員結構不匹配,人力資源配置不合理,不能“人盡其材”,人力資源得不到有效的利用;③管理手段與制度落后。國內高校圖書館在人力資源的開發(fā)過程中,并不缺乏先進的人力資源管理思想,而缺乏將思想轉化為生產力的方法和手段。

　　2.5 對圖書館人力資源的后續(xù)教育重視不夠:由于上面提到的高校圖書館人力資源素質低的現(xiàn)實存在,出于對改革成本與效益的權衡,繼續(xù)教育可能是提高圖書館人力資源素質、改善人才結構的重要途徑之一。但是,從目前的一些調查發(fā)現(xiàn),高校圖書館對人力資源建設的投入有限,一方面,雖然圖書館領導能夠認識到人力資源建設的重要性,但是,并沒有把圖書館人力資源的后續(xù)教育作為頭等大事來抓,往往會由于崗位不足、資金緊缺等客觀因素的制約,擠占或壓縮圖書館人力資源的教育培訓資金和時間;另一方面,即使培訓經費有所安排,也只局限于某些“精英”的繼續(xù)教育,而并不普及,這一點對圖書館管理人員來說非常重要,因為,每人一個圖書館管理人員都需要隨著知識的更新、社會的進步、科技的發(fā)展和信息“爆炸”式的增加而不斷的學習。

　　3 有效開發(fā)高校圖書館人力資源的對策

　　3.1 加強績效考核管理,完善以薪酬為核心的激勵機制:

　　建立圖書館管理人員激勵機制是促使圖書館迅速實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要手段。人力資源的激勵機制要以績效考核為前提,以薪酬激勵為核心內容。圖書館管理人力資源的開發(fā)與利用也要以此為原則,設立激勵機制。對圖書館管理人員績效的考核就是搜集到與每一個館員的工作狀態(tài)、工作行為、工作結果有關的信息,通過不斷拓寬考核的內容,努力完善考評的手段,建立科學規(guī)范的考核指標體系,通過嚴格的考核制度,將考核結果作為獎優(yōu)罰劣的重要依據(jù),使之成為實行激勵獎懲機制的可靠依據(jù),成為圖書管理人員晉職晉升的可靠依據(jù),以此來激發(fā)其工作主動性和創(chuàng)造性,樹立主人翁責任感,從而達到團隊整體素質的提高。合理的薪酬制度是調動圖書館管理人員積極性的前提條件。激勵機制應以薪酬為核心內容展開。薪酬管理分為直接薪酬管理與間接薪酬管理,直接薪酬是滿足員工生存、安全等物質需要的主要集道,因而是激勵的基礎。間接薪酬反映了組織的目標、戰(zhàn)略和文化,因此,間接薪酬的有效管理對組織的發(fā)展至關重要。

　　3.2 建立崗位競爭與人性化管理相結合的管理機制:

　　在加強圖書館人力資源開發(fā)與利用過程中,積極推行崗位競爭與人性化管理相結合的管理機制必不可少。崗位競爭要做到職位要求、任職條件、競爭程序、錄用結果的公開化,實行競爭過程透明化以及業(yè)績核心化。競爭并不意味著人與人之間的“殘酷與無情”,還應該關注人與人之間的社會、人性和被尊重的需要。圖書館領導要能夠經常關心、體貼、理解下屬及員工,使他們有被尊重以及自我價值實現(xiàn)的強烈感受;同時,還要實行民主決策、民主管理以及民主參與,真正讓圖書館工作人員以主人翁的姿態(tài)參與圖書館管理與服務,從而調動員工的積極性、主觀能動性。

　　3.3 加強對圖書館人力資源的繼續(xù)教育:

　　圖書館需要人力資源的積累,提高圖書館工作人員的業(yè)務素質以及工作效率,以強化人力資源在圖書館管理工作中的作用,使圖書館更好地適應內外部環(huán)境的變化,這需要開發(fā)與利用圖書館人力資源,其中,重要的途徑之一就是為圖書館管理人員提供各種形式的培訓和教育,制定一個人力資源開發(fā)與利用的戰(zhàn)略規(guī)劃,將長期培訓與短期進修結合起來,將學歷教育與業(yè)務學習結合起來。將系統(tǒng)學習與專題學習結合起來,通過中長期循序漸進的培訓與學習,不斷提高圖書館工作人員的素質,使高校圖書館人力資源的建設呈現(xiàn)出一個有序的過程。

　　3.4 樹立“以人為本”的管理思想,正確處理圖書館管理人員與服務對象的關系:

　　“以人為本”的管理就是通過精神的鼓勵,從內心深處激發(fā)員工的內在潛力和創(chuàng)造精神,運用科學的溝通方法,使圖書館內的每一個管理人員之間相互明白的溝通,達到相互理解,相互促進,相互支持,在情感上不相互輕視與疏忽,使每個人都感到自己對于組織的重要性,以此來保持每個圖書館管理人員的個性和信心,激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的熱情。

　　在以往的圖書館管理與服務中,“以人為本”注重的是對圖書館“服務對象”的建設,而忽略了圖書館管理人員作為服務主體的作用。而事實上,讓他們在圖書館管理和服務中發(fā)揮應有的主動性、積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮他們與讀者之間的雙向互動關系,改變傳統(tǒng)的管理與服務理念及服務模式,將更加體現(xiàn)了“以人為本”的人性化管理。

　　注釋:

　?、?[美]舒爾茨.人力資本投資-教育和研究的作用(M).北京:商務印書館,1990,8

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