【摘要】本文對高職院校圖書館工作人員的現(xiàn)狀和存在的問題進行了分析, 探討了人力資源管理在高職圖書館管理中的重要性,并提出了解決存在問題的對策及建設性意見。

　　【關鍵詞】高職圖書館 ;人力資源 ;現(xiàn)狀;發(fā)展對策

　　【Abstract】This paper analysis the status quo and problems about the library staff in vocational colleges,and discuss the importance of the human resources management in the llibrary management,put forward the countermeasure and coutructive comments to solve the problems.

　　【Key words】Vocational library ;human resources ;the status quo;countermeasure

　　人力資源是現(xiàn)代社會資源中最重要、最活躍的生產要素,從20世紀80年代開始受到國內外企業(yè)的普遍重視,近10年來在國內圖書館界也得到高度重視,日前(2009年2月22日),筆者以“圖書館人力資源”為關鍵詞,以1989~1999年和2000~2009年兩個時間段在維普《中文科技期刊數(shù)據(jù)庫》中分別檢索到10篇和893篇文章,由此可以看出,近10年來人力資源管理在圖書館界得到高度重視,以同樣的時間段筆者以“高職圖書館人力資源” 為關鍵詞,在維普《中文科技期刊數(shù)據(jù)庫》中檢索到的結果是“0”。因此可以看出,相對普通高校圖書館來說,高職圖書館人力資源似乎還沒有引起足夠的重視,為此 ,筆者就高職院校圖書館人力資源現(xiàn)狀與可持續(xù)發(fā)展對策等問題進行了一些探討。

　　1 高職圖書館人力資源管理的重要意義

　　在《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》中,國家將高職教育定位為:“高等職業(yè)技術教育是高等教育的重要組成部分,大力發(fā)展高等職業(yè)技術教育,培養(yǎng)一大批具有必要的理論知識和較強的實踐能力、生產、建設、管理、服務第一線和農村急需的專門人才”。高職教育的定位為其帶來了良好的發(fā)展機遇。同時教育部還把對高職院校圖書館的要求作為評估的三條高壓線之一,為了順利通過評估,許多高職院校圖書館在館舍、文獻資源和現(xiàn)代化建設等基礎設施方面都取得了跨躍式的發(fā)展,但由于高職院校評估指標體系對人才素質沒有具體要求,導致高職圖書館發(fā)展出現(xiàn)了“重基礎建設,輕人力資源開發(fā),重單一基本的流通、閱覽服務,不求提升深層次服務”的局面, 使圖書館的建設和發(fā)展與學校的建設和發(fā)展不相適應。而隨著信息技術的發(fā)展和廣泛應用,原有傳統(tǒng)意義上的圖書館其服務功能、方式、特點等都在發(fā)生改變,高職圖書館只有合理配置人力資源,建立適應新時期圖書館工作需要的人力資源管理模式,才能更好地為學院的教學和科研提供文獻信息保障[1]。在美國,有這樣一種說法:圖書館服務所發(fā)揮的作用,5%來自圖書館的建筑物,20%來自信息資料,75%來自圖書館員的素質。美國的圖書館學專家邁克爾•戈曼還提出“圖書館擁有三大資源:一是由訓練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊伍;二是館藏;三是供檢索館藏使用的書目控制系統(tǒng)”[2]。 我國著名圖書館學家杜定友先生也曾指出:“圖書館有3個基本因素,即館藏、館員和讀者,其中館員是溝通讀者與館藏文獻的橋梁,充當文獻信息傳遞的主要角色”。由此可見,人力資源在圖書館建設中是首要的因素,它是圖書館可持續(xù)發(fā)展的基本動力,優(yōu)秀的圖書館員是圖書館最重要的資源。它是建設現(xiàn)代化高職院校圖書館的關鍵,搞好圖書館人力資源管理勢在必行。因此研究高職院校圖書館人力資源合理配置具有十分重要的現(xiàn)實意義。

　　2 高職院校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀

　　2.1 隊伍結構不夠合理:據(jù)有關文獻反映,截止到2006年底,我國獨立設置的高職高專院校已達1100余所,占普通高?？倲?shù)的62%?？梢哉f,高職高專院校占據(jù)我國高等教育的半壁江山。但據(jù)不完全統(tǒng)計,目前高職院校圖書館員隊伍中,本科以上學歷者僅在30%左右。這種館員隊伍學歷結構的不合理現(xiàn)狀,與時代賦予高職院校圖書館的職能要求是極不相稱的。二是專業(yè)結構不夠合理。主要是缺乏計算機方面的專業(yè)人才和掌握高新情報技術的專門人才。尤其缺乏既懂圖書情報學,又具有一定的專業(yè)知識背景的復合型人才。三是年齡結構不夠合理。據(jù)不完全統(tǒng)計,目前高職院校圖書館員隊伍中,有年齡偏大的問題,35歲以下人員較少。這很不利于圖書館的發(fā)展。四是性別結構不夠合理。據(jù)統(tǒng)計資料,圖書館工作人員性別比例女性遠遠高于男性,占70% 以上,高職院校圖書館有的甚至是清一色的“娘子軍” [3]。

　　2.2 崗位設置與人才結構不合理,圖書館員的整體素質偏低。現(xiàn)有的高職院校大部分是由中專學校升格而來,圖書館工作人員不僅人員少(館員與學生比例1∶400左右,而普通高校為1∶100左右)[4],筆者所在館比例達到1∶590,為了適應升格后圖書館工作的需要,各館均不同程度對各崗位進行重新調整,但在調整過程中過多考慮對現(xiàn)有人員的利用,忽略了高職圖書館的新要求,從而出現(xiàn)因人定崗等現(xiàn)象,難以實現(xiàn)崗位的合理配置及人才真正的合理流動,結果使得人才結構不合理,年齡結構老化,知識結構單一,造成圖書館員的整體素質偏低,不能適應圖書館現(xiàn)代化發(fā)展的需要。同時在重視館舍規(guī)模、設備和館藏量建設,輕視人才引進的思想指導下,使圖書館崗位設置仍停留在提供最基本服務的采編、流通、閱覽等崗位的設置上,沒能以科學發(fā)展觀指導高職院校圖書館人力資源配置,使圖書館的管理和服務水平與學院的發(fā)展水平不相適應。

　　2.3 圖書館人才引進機制不合理:高職院校圖書館雖然與教學、實驗室一起被譽為高校的三大支柱,是教學科研的重要組成部分,是學校的窗口,但實際上圖書館的地位并沒有得到認同。主要表現(xiàn)在:對圖書館的管理理念長期處在圖書館的服務工作也就是 “ 借借還還”,專業(yè)性、技術性不高的傳統(tǒng)觀念中,認為圖書館人才引進等同于圖書館需要補充人員,以至于在圖書館人才引進時,沒有真正按照高職圖書館發(fā)展的需要,制訂出一整套合理、可行的人才引進方案,更多的考慮是如何安置其它部門的剩余人員,照顧的對象,至使很多新增的員工為學院升格后各部門分流、照顧的人員,而且以女性為主,這些人員沒有經過圖書館專業(yè)培訓,且與各方面的關系錯綜復雜,使得館內溝通和管理出現(xiàn)問題,以致那些有志于圖書館事業(yè)并有能力的人才反而得不到重視、尊重和引進,最終導致圖書館優(yōu)秀人才更加匱乏,館員隊伍更加疲軟,學術研究與服務水平日益低迷,使圖書館在學校的地位和作用每況愈下,使圖書館無法適應形勢發(fā)展的需要。

　　2.4 人力資源開發(fā)重視不夠:隨著信息技術的發(fā)展,高職院校圖書館已普遍將計算機技術應用于圖書館采訪、編目、流通及管理的各項工作,促進了圖書館工作效率的提高,信息收集、分析加工、傳遞,數(shù)據(jù)庫培訓,參考咨詢,網(wǎng)頁建設與更新,信息數(shù)據(jù)庫的建立與維護,都需要一批具有較高信息處理能力的人才,才能有針對性地滿足讀者的信息需求。但高職院校圖書館普遍對人力資源開發(fā)重視不夠,除了零星的外出短期培訓外,各館大多沒有認真制訂針對各崗位的專業(yè)培訓計劃,對人員的培養(yǎng)處于無作為的管理狀態(tài),嚴重制約了現(xiàn)代高職院校圖書館的發(fā)展。

　　2.5 人力資源管理有效激勵機制缺乏:人力資源管理的激勵機制,主要是指依據(jù)與業(yè)績相配套的獎罰制度、聘用晉升制度、任期制度和津貼制度等,來調動人的積極性和主動性[5]。目前高職院校圖書館工作人員的考核主要是年度考核,評價標準是從“德、能、勤、績”4個方面來衡量,在實際操作中,只要不犯大錯,人人基本稱職,考核結果大家基本一致,存在著干多干少一個樣,干好干壞一個樣的現(xiàn)象,無實質意義,即使評上優(yōu)秀,也只是一紙歷史檔案記載,缺乏后續(xù)的激勵機制。這是當前高職院校圖書館管理工作中創(chuàng)新不足、競爭不足、激勵不足,員工的工作熱情不高,館員潛能沒有充分發(fā)揮的問題所在,其原因主要是管理層沒有建立起有效的激勵機制。

　　3 高職院校圖書館人力資源可持續(xù)發(fā)展的對策

　　圖書館事業(yè)的發(fā)展根本在于人才,人盡其才是用人之道。高職院校圖書館客觀存在的現(xiàn)實問題, 要在短期內改變不合理的隊伍結構現(xiàn)狀是不可能的,筆者認為,要使高職院圖書館人力資源持續(xù)發(fā)展,應從以下幾個方面來考慮:

　　3.1 根據(jù)圖書館組織設計原則,優(yōu)化隊伍配置,調整人員結構:

　　圖書館要實現(xiàn)人力資源內部的優(yōu)化配置,首先在圖書館的崗位設置及人員調整時,遵循圖書館組織設計中的因館制宜、合理分工、靈活管理的原則,從各館總體目標出發(fā),進行合理科學的內部崗位調整,重組業(yè)務流程,并制訂各個部門的目標與任務,使圖書館的各項工作有序、高效地運行。要實現(xiàn)圖書館人力資源配置的優(yōu)化,就要根據(jù)圖書館人員的年齡、性格、興趣、特點、學識、技能和信息素養(yǎng)上的區(qū)別,進行合理的人力資源分工,做到人盡其才,充分調動員工的積極性,形成互補互助的環(huán)境,才能充分調動各類人員的積極性、創(chuàng)造性,從而提高工作效率,營造良好的工作氛圍。

　　3.2 引人人才招聘制度,抬高入館人員的門坎:員工的招聘是組織有效人力資源管理的前提,組織能否高效地運行的根本條件是建立一支高素質的員工隊伍,使每個崗位都有合適的人在努力工作。故圖書館應重視并做好人力資源規(guī)劃工作[5]。高職圖書館在組建和更新職業(yè)隊伍時,應結合各職業(yè)教育的需要,根據(jù)學院及各專業(yè)整體發(fā)展目標和高職圖書館的服務定位,認真分析不同層次、不同知識結構的人才需求,制定出一套有利于圖書館事業(yè)發(fā)展的、系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃,引入人才招聘制度,并重視在各個環(huán)節(jié),對人才的選拔任用標準、考核方式的制訂,按崗位需要進行人員招聘。對專業(yè)技術人員應具有相應的學歷要求、應進行面試和嚴格考試把關,逐步提高入館人員的門坎。堅持以高素質、強能力的標準選拔人才,嚴把新招人員入口關。

　　3.3 建立人才培訓機制,提升人員素質。

　　就高職院校目前的情況看,要引進大量高技術人才和高層次學科專業(yè)人才是不現(xiàn)實的。因此,要提高高職院校圖書館現(xiàn)有人才隊伍的素質,使其能逐步適應網(wǎng)絡環(huán)境下圖書館工作和發(fā)展的需要,就必須為現(xiàn)有工作人員提供各種培訓,使工作人員不斷補充新的知識,學習新的技能。培訓工作可根據(jù)實際情況制定“人力資源培訓計劃”,重視館員參加工作后的入職教育、在職教育和繼續(xù)教育,提高其服務意識。 同時加強對他們的專業(yè)培訓,有計劃地組織圖書館專業(yè)的各種專題和新技術培訓、講座和專題研討,使圖書館專業(yè)人員有機會經常接受培訓和再教育,接受新的信息,通過建立人才培訓機制,為其提供各種繼續(xù)教育的機會。通過繼續(xù)教育、學歷教育等形式提高現(xiàn)有人員的業(yè)務素質。同時,以此提高圖書館人員的整體業(yè)務水平,從而推動高職院校圖書館的進一步建設和發(fā)展。

　　3.4 引入競爭上進的激勵機制,優(yōu)化人才成長發(fā)展環(huán)境:在管理學的整個發(fā)展過程中“人”始終是一個最基本的概念。任何一種管理理論都是依據(jù)對人的一定看法而提出來的。在圖書館管理活動中,要堅持一切從人出發(fā),以調動和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性為根本手段,以提高管理效率和人的不斷發(fā)展為目的[6]。為此,在高職圖書館管理中引入競爭上進的激勵機制是非常必要的,激勵是管理的核心。美國知識管理專家瑪漢•坦姆仆經過大量研究后認為,激勵知識型員工的前四個因素是:個體成長(34)、工作自主(31)、業(yè)務成就(28)、金錢財富(7)[7]。圖書館員作為知識的導航員,他們更重視個人的成長環(huán)境,筆者認為目前的考核機制有待完善,應注重對館員平時工作中業(yè)務水平、工作業(yè)績、在團隊中的作用、在創(chuàng)新改革中的能力等方面的績效考核,以工作實績?yōu)楹诵?將考核內容進行量化,并將量化得分情況進行匯總評分,作為衡量圖書館員工作水平的重要依據(jù)。在考核手段上要采用合適有效的績效考評方法。通過合理的分配激勵機制,讓日常工作績效與工資福利掛鉤;并通過優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制,讓技能考核及創(chuàng)新貢獻與合理的崗位調整、聘用晉升掛鉤。以此優(yōu)化人才成長發(fā)展環(huán)境,增強館員的自信心、責任感和成就感,使其遵循圖書館所要求的業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范,提高人力資源對圖書館發(fā)展的貢獻力,引導館員把實現(xiàn)個人人生價值的追求與圖書館事業(yè)的發(fā)展目標結合起來,實現(xiàn)互動發(fā)展和雙贏,以圖書館的發(fā)展帶動館員的發(fā)展,又以館員的發(fā)展促進圖書館的持續(xù)發(fā)展。

　　總之,人力資源管理理論在高職院校圖書館中的應用還需要進行大量的研究、探索和實踐,筆者認為只有充分重視圖書館人才隊伍的建設,用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務與管理,才能適應時代的發(fā)展,才能使圖書館事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展。

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