【摘要】文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展日漸成為經(jīng)濟(jì)增長的新引擎,我國近年來逐漸重視文化產(chǎn)業(yè)的扶持和發(fā)展,出臺了一系列優(yōu)惠政策和規(guī)劃。安徽省具有豐富的文化產(chǎn)業(yè)資源優(yōu)勢,省政府對于發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)也非常重視,在這種背景下,安徽文化產(chǎn)業(yè)最近幾年得到了快速的發(fā)展。但是在發(fā)展過程中也存在著一些問題,特別是文化產(chǎn)業(yè)人力資源不足,管理不善的問題。本文結(jié)合安徽省實際,探討了安徽文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展中人力資源管理的相關(guān)問題和解決建議,希望對安徽文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用。

　　【關(guān)鍵詞】文化產(chǎn)業(yè);安徽;人力資源管理;激勵

　　文化產(chǎn)業(yè)具有資源消耗低,環(huán)境污染小,市場需求旺、發(fā)展?jié)摿Υ?進(jìn)入門檻低,吸納勞動力能力強(qiáng)等優(yōu)勢,近年來已經(jīng)成為我國重點扶持的產(chǎn)業(yè)之一,特別是2009年7月22日國務(wù)院常務(wù)會議通過了《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》,國家將重點推進(jìn)的文化產(chǎn)業(yè)包括:文化創(chuàng)意、影視制作、出版發(fā)行、印刷復(fù)制、廣告、演藝娛樂、文化會展、數(shù)字內(nèi)容和動漫等。在這一背景下,安徽省抓住歷史機(jī)遇,大力扶持、發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè),創(chuàng)造出了一些比較明顯的成果。另外從需求方面看,近年來安徽省人均GDP不斷增長,到2008年,已經(jīng)達(dá)到2085美元,也為本省文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了一定的市場基礎(chǔ)。2005年以來,安徽文化產(chǎn)業(yè)增加值連續(xù)四年增幅達(dá)30%以上。即便是在遭遇國際金融危機(jī)影響的2008年,全省文化產(chǎn)業(yè)增加值也達(dá)到了260億元,增幅依然高達(dá)30%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期GDP增長速度。由此可見,文化產(chǎn)業(yè)正逐步成長為安徽省經(jīng)濟(jì)增長的重要支撐點。但是與文化產(chǎn)業(yè)增速不相匹配的是安徽省文化產(chǎn)業(yè)存在專業(yè)人才稀缺,管理經(jīng)驗貧乏以及人才流通管理體制不健全等問題。由于人力資源是推動文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的最重要因素,人才問題遲早會成為遏制安徽省文化產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸,只有想辦法消除這些不利因素,建立起有利于文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)、成長和流通的制度環(huán)境,才能保障安徽省文化產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。

　　1 安徽文化產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

　　1.1 文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢頭迅猛:

　　安徽具有深厚的文化底蘊(yùn),具有發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢資源,徽文化傳承歷史悠久,安徽地方擁有眾多種類的民間戲曲、戲劇藝術(shù)形式和數(shù)量豐富的民間藝術(shù)表演團(tuán)體,皖南的旅游資源也是舉世聞名。此外,在政策支持上,安徽省提出“建設(shè)文化強(qiáng)省”的戰(zhàn)略目標(biāo),將文化產(chǎn)業(yè)作為重點扶持發(fā)展的八大支柱產(chǎn)業(yè)之一。截至2008年底,安徽省已有143家文化單位完成轉(zhuǎn)企改制。2008年徽商大會對外推介227個文化產(chǎn)業(yè)項目,投資總額59億美元,引進(jìn)資金27.13億美元。截至2008年12月底,三年的徽商大會文化產(chǎn)業(yè)專場簽約項目落實率達(dá)53.7%。預(yù)計2010年,安徽文化產(chǎn)業(yè)增加值將達(dá)到400億元以上,年均增長15%左右,增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重達(dá)到5%左右,城鎮(zhèn)居民人均文化娛樂消費支出占全部消費支出的比重提高到5%以上。2009年8月1日,投資17億元的安徽新廣電中心奠基建成后將擁有3600平方米的演播廳,成為國內(nèi)最大的電視演播廳。由此可見,安徽文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度快,項目多,對文化產(chǎn)業(yè)相關(guān)的人力資源需求也不斷擴(kuò)大。

　　1.2 文化產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才供給不足:

　　目前,安徽文化產(chǎn)業(yè)各個層次人才還很匱乏。不僅缺乏具有廣泛影響力的高端創(chuàng)意設(shè)計人才,也缺乏既了解文化產(chǎn)業(yè)內(nèi)容又善于經(jīng)營管理的文化企業(yè)管理者,而且還缺乏從事文化產(chǎn)業(yè)具體生產(chǎn)的低端從業(yè)人員。安徽文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍培養(yǎng)速度和質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的迫切需求。支撐安徽文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展主要是三類人才供給的不足:

　　一是文化創(chuàng)意人才不足,文化創(chuàng)意人才就是有能力將抽象的文化、概念、創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為實際的產(chǎn)品的人才。包括手工藝、設(shè)計、時尚、廣告、電影、音樂、表演藝術(shù)、出版、軟件,以及電視節(jié)目制作、廣播節(jié)目制作等諸多部門的創(chuàng)作型人才。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)方式不同,好的創(chuàng)作型人才無法通過規(guī)則性的約束,泰勒機(jī)械式的管理來產(chǎn)生,而是不僅需要長時間的培養(yǎng)和磨練,更需要創(chuàng)作者本人的靈感和個性發(fā)揮。安徽此類創(chuàng)作型人才較為匱乏,例如從2003年文化部實行國家舞臺藝術(shù)精品工程以來,安徽省直到2008年才有一部作品《山里的泥鰍》入選;而2006年以來設(shè)立的文化部創(chuàng)新獎則一次也沒有獲得。

　　二是文化產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才不足,文化產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才是指滿足于文化產(chǎn)業(yè)設(shè)備操作要求,設(shè)備改進(jìn)創(chuàng)新要求的技術(shù)工人和技術(shù)專家。例如印刷技術(shù)、影視工程技術(shù)、攝影攝像技術(shù)、軟件制作技術(shù)、大型游樂場設(shè)備操作保養(yǎng)技術(shù)等方面,這類技術(shù)人才培養(yǎng)對天分和靈感要求相對較低,只要足夠時間的培養(yǎng)和正確的教育訓(xùn)練就能夠產(chǎn)生。但安徽省開設(shè)這些專業(yè)的高等學(xué)校并不多,也缺乏相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)集群地在工作實踐中來培養(yǎng)這樣的人才。

　　三是文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理人才不足。相對于其他產(chǎn)業(yè),文化產(chǎn)業(yè)在管理上一定要適應(yīng)文化產(chǎn)業(yè)自身的特點和運行規(guī)律。例如文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)所服務(wù)的客戶群體主要是大眾,企業(yè)運營一般需要各種不同層次、不同學(xué)歷、不同專業(yè)的人才組合,所以特別需要懂得如何服務(wù)好客戶,善于調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部各工種之間關(guān)系的管理者。由于安徽省并沒有開設(shè)相關(guān)的管理課程的高校,文化產(chǎn)業(yè)起步也比較晚,合格的,特別是優(yōu)秀的管理人才比較缺乏。

　　1.3 文化產(chǎn)業(yè)缺乏高端人才,人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重:

　　安徽省屬于中部內(nèi)陸省份,經(jīng)濟(jì)發(fā)展在全國屬于中下水平,各行業(yè)待遇本來就不如東部沿海地區(qū)。再加上目前全國各地都在大力發(fā)展文化產(chǎn)業(yè),特別是東南沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)更是如此,北京,上海,江蘇,浙江,廣東等地都是高薪引進(jìn),提供各種條件和平臺給文化創(chuàng)意人員安家落戶。例如杭州為了吸引文化產(chǎn)業(yè)人才,不僅重視已成名的文化大家,也重視發(fā)展?jié)摿Φ那嗄晡乃嚾瞬?杭州政府采取“一人一策”辦法,涉及戶籍、編制、職稱、住房、子女就學(xué)等問題,都有相應(yīng)的解決之道。一項“青年文藝家發(fā)現(xiàn)計劃”,將目標(biāo)定為“經(jīng)過3年至5年努力”,力求使杭州擁有一批全國著名的作家、藝術(shù)家。杭州還一次拿出100多套市中心的住房,分配給宣傳文化系統(tǒng),除西溪濕地附近的西溪文化創(chuàng)意園將建50套“名人名居”景觀別墅外,余杭、蕭山白馬湖等地還有150套房子,專門為國際國內(nèi)著名作家、藝術(shù)家、創(chuàng)意家提供創(chuàng)作、交流、休憩的場所。在這種背景下,安徽的高端文化產(chǎn)業(yè)人才外流現(xiàn)象屢見不鮮。

　　2 安徽文化產(chǎn)業(yè)人力資源管理存在問題

　　2.1 安徽省的文化產(chǎn)業(yè)還沒有形成獨立的人才自我培養(yǎng)機(jī)制和系統(tǒng):

　　安徽文化產(chǎn)業(yè)人才大部分需要從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移,缺少體系內(nèi)的自我造血功能。從學(xué)科建設(shè)上來看,安徽省雖然擁有眾多的高校資源,但是目前還沒有一所安徽高校開辦文化產(chǎn)業(yè)專業(yè),培養(yǎng)專門為文化產(chǎn)業(yè)服務(wù)的專門人才。文化產(chǎn)業(yè)相關(guān)學(xué)科的建設(shè)起步也比較晚,本科層次,除了新聞、中文等老專業(yè)外,動漫設(shè)計、游戲設(shè)計等專業(yè)都是近幾年才開設(shè),開設(shè)院校也比較少。至于表演、主持、劇本創(chuàng)作等專業(yè)教育都還停留在?？茖哟?。從企業(yè)培養(yǎng)來看,安徽的文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)改制較晚,大型企業(yè)不多,實力一般較弱,多采用人才引進(jìn)的用人方式,缺乏獨立培訓(xùn)的能力。總之,安徽文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢雖然良好,但是用人現(xiàn)狀不理想,產(chǎn)業(yè)不成熟,人才的吸引力不夠,一些人才在流動中存有顧慮。

　　2.2 文化產(chǎn)業(yè)人才流動市場化程度低:目前安徽文化產(chǎn)業(yè)人才流動沒有專門的市場媒介,沒有專門從事文化產(chǎn)業(yè)人才服務(wù)的機(jī)構(gòu),人才與企業(yè)之間一般通過綜合性的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行交流,效率低,針對性差。用人基本上都是采用不定期的招聘,校園招聘或從其他企業(yè)挖角的方式。這些方式都不夠靈活,比如招聘信息傳播范圍有限,特別是報名時效有嚴(yán)格限制,不方便隨時引進(jìn)人才,職位產(chǎn)生空缺也不便隨時遞補(bǔ)。這也造成了很多文化企業(yè)的崗位是通過熟人介紹,推薦等非市場化的方式聘用。這種非市場化操作很多時候會帶來雇傭關(guān)系產(chǎn)生后雙方不滿意卻無法輕易解除合約的不良后果,影響了文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)的正常運作。

　　目前企業(yè)普遍存在的一個問題是:緊缺的人才找不來,重要的人才留不住,人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。“21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì),創(chuàng)造力是財富和成長的源泉。”創(chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。在市場競爭中,企業(yè)要以市場為導(dǎo)向,準(zhǔn)確有效地獲得人才,培養(yǎng)人才,留住人才,發(fā)揮人才的作用,唯其如此,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。

　　1 人才的特點

　　1.1 企業(yè)人才一般有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。他們往往有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng),不僅具有專業(yè)知識,而且還掌握較多的企業(yè)管理知識,能夠很快地吸收最新專業(yè)技術(shù),并能運用這些新技術(shù),創(chuàng)造財富。在創(chuàng)造財富中,人才的腦力勞動的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于體力勞動的價值。

　　1.2 企業(yè)人才實現(xiàn)自我價值需求高,成就感強(qiáng)。企業(yè)人才的就業(yè)不再是以滿足財富需求為最終目標(biāo),他們對工作需求有明確的方向,具有相對優(yōu)勢,他們到企業(yè)工作不僅僅是為了獲得高薪,而是為了發(fā)揮自己的專長,追求事業(yè)的成功,熱衷于自我價值的實現(xiàn),并期望得到社會的認(rèn)可。美國著名心理學(xué)家馬斯洛的人類需求層次理論提出,人的需求包括:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求,自我實現(xiàn)需求五個層次,由低層向高層排列。企業(yè)人才的需要往往是高層次的,是馬斯洛需求層次理論中的尊重和自我實現(xiàn)的需要。這種強(qiáng)烈需求表現(xiàn)為:在工作上并不滿足于被動地完成任務(wù),而愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動,盡力追求完美的結(jié)果,顯著的成就,把攻克難關(guān)作為一種挑戰(zhàn),一種體現(xiàn)自我價值的方式,同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神方面的榮譽(yù)。

　　2 人才流失的原因

　　人才流失的原因可以是多方面的,從總體上分析,主要有主觀和客觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇;客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低,與市場上其它類型企業(yè)相比,缺乏競爭力。具體分析起來,人才流失主要有以下原因:

　　2.1 主觀方面的原因。人才自身一般接受過高等教育,學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強(qiáng),成就欲望高,重視自身知識的獲得與提高,重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標(biāo),他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識提升自身價值,實現(xiàn)其人力資本的增值。

　　2.2 客觀方面的原因。企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值,而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺,使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中實現(xiàn)自身的目標(biāo),實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺,就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題,是造成人才流失的主要原因,具體表現(xiàn)在:

　　(1)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后,沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生涯管理投資的價值,而企業(yè)人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機(jī)會,在很大程度上,國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,晉升缺乏公開、公平、知人善任,漸漸對工作失去興趣與激情,企業(yè)的吸引力劇減,造成人才流失。

　　(2薪酬制度不合理,工資福利缺乏吸引力。企業(yè)分配不合理缺乏公平性,主要表現(xiàn)在兩個方面:一方面,內(nèi)部不公平,即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小,企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價值,缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機(jī)制,使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面,外部不公平,即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較,在付出同等努力的情況下,物質(zhì)待遇偏低。同時由于國有企業(yè)的冗余人員多,負(fù)擔(dān)重,使得近幾年的工資增長幅度很小,甚至還有降薪現(xiàn)象,大多數(shù)員工對薪資水平不滿。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無法體現(xiàn)個人價值時,人才流失便成為必然。

　　(3)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。若企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)效率、效益,為調(diào)動員工積極性,采用單一的、傳統(tǒng)的辦法,即效益與酬勞掛鉤,或以所謂高薪留住人才的舉措,這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當(dāng)今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一,期望企業(yè)建設(shè)尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍,形成員工間彼此關(guān)心,交往融洽,利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

　　另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等因素,也是人才是否流失的因素。

　　(4)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景方面的問題 國有企業(yè)目前一般的狀況比較差如:冗余人員多,待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多,而且還剔除不出去;社會負(fù)擔(dān)大,老職工多;大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重;經(jīng)濟(jì)效益不容樂觀;改革成果不明顯,看上去前景黯淡,令人失去信心。

　　(5)人崗適配問題:人力資源管理中存在的各種各樣的問題,本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結(jié)果。人崗不適配的通俗叫法就是錯誤雇用,錯誤雇用是人才流失背后的真正原因。錯誤雇用通常至少使得20%的員工成為績效低下的員工。