摘要：人才是企業(yè)最重要的資源,誰擁有了的人才隊伍,誰就能在競爭中立于不敗之地。重慶長江軸承股份有限公司(以下簡稱“長江軸承”)成立至今十多年來,之所以能夠在激烈的市場和行業(yè)競爭中立身樹幟,其中最重要原因正是得益于成功的人才策略。主要有五個方面的經驗總結:一是慎“引”,嚴把入口關;二是優(yōu)“培”,狠抓培訓關;尚“爭”,巧設競爭關;活“用”,重視使用關;厚“待”,寬設待遇關。

　　關鍵詞：人才策略 慎引 優(yōu)培 尚爭 活用 厚待

　　人才是企業(yè)最重要的資源,誰擁有了的人才隊伍,誰就能在競爭中立于不敗之地。重慶長江軸承股份有限公司(以下簡稱“長江軸承”)成立至今十多年來,之所以能夠在激烈的市場和行業(yè)競爭中立身樹幟,全員勞動生產率、人均利稅、綜合效益等多項指標常年位居全國軸承行業(yè)前列,并連續(xù)九年進入“重慶工業(yè)五十強”,2008年跨入“重慶企業(yè)一百強”,其中最重要原因正是得益于成功的人才策略。

　　1 慎“引”,嚴把入口關

　　在人才的吸引方面,注意從不同的角度去鑒別和欣賞人才。長江軸承公司堅持這種觀念,體諒人才的個性化,廣泛吸納創(chuàng)造型人才、成熟型人才、成長型人才。公司注重創(chuàng)造型人才的引進,通過他們?yōu)楣編硇碌乃季S方式,增強員工的創(chuàng)新氛圍,促進原有員工向創(chuàng)造型人才的轉化。對成熟型人才,公司極為重視他們的業(yè)務、管理能力和經驗,對其充分授權,以使其將先進的技術和管理模式運用到公司的發(fā)展中,并帶動其他員工的成長,以提高公司的發(fā)展速度和效益。對成長型人才,公司則看重他們的可塑性和悟性,為其提供廣闊的發(fā)展空間,通過各種培訓和實踐迅速提高其業(yè)務能力和管理水平,從而成為推動公司發(fā)展的生力軍。對于基礎性的藍領人才,來源渠道全部為機械基礎扎實,有一定的技能操作水平高級技工學校。為滿足軸承專業(yè)基礎性人才的需求,公司還以合作辦學的方式,在重慶萬州技工學校創(chuàng)辦了“長江軸承班”,定點為公司培養(yǎng)軸承專業(yè)產業(yè)人才。同時,公司還申請成立了軸承行業(yè)技能鑒定站,公司規(guī)定所有新進入公司的生產線工人,必須通過技能鑒定,才能獨立上崗,保障了生產線工人整體實力,截至目前已經成功鑒定各級別職業(yè)資格400余人,有效解決了公司產業(yè)人才職業(yè)生涯通道問題。此外,在招聘員工、引進人才時,還特別注意年齡結構的合理性,并適當作到年輕化。目前公司在職員工平均年齡31歲,年輕有活力, 28歲以下員工占到70%,發(fā)展后勁足。

　　2 優(yōu)“培”,狠抓培訓關

　　不僅要造就有成就的人才個體,而且應培育人才團隊和人才梯隊。企業(yè)的發(fā)展、壯大和成功決不僅僅依靠某一個或幾個杰出人物的力量,而必須充分發(fā)揮企業(yè)全體員工的智慧和才能,依靠全體員工的共同努力。只有把全體員工緊密地團結在一起,形成有作戰(zhàn)能力的人才團隊,人力資源團隊規(guī)模效應才能得到發(fā)揮,公司才能取得與人才規(guī)模相匹配的經濟效益和得到長足的發(fā)展。公司保持人力資源開發(fā)的持續(xù)性,形成連續(xù)性的人才梯隊,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本。公司主動從員工的需求出發(fā),制定人才培養(yǎng)、發(fā)展計劃,努力培養(yǎng)自己的兼職培訓師隊伍和編制自己的培訓教材,目前兼職培訓師人數已達50人,編制培訓教材達7本,建立了具體到人的員工個人培訓檔案;鼓勵員工參與業(yè)余國民系列教育,獲得各級學歷的,公司給予不同等級的獎勵,使公司和員工在共同進步中獲得可持續(xù)性發(fā)展,截至2008年10月,公司生產工人中已有50人獲得了大專學歷,15人獲得了本科學歷。在智力的運用上,不僅要利用好“內腦”,還要利用好“外腦”?，F(xiàn)代企業(yè)是一個開放的社會系統(tǒng),企業(yè)的生存和發(fā)展受到來自社會大環(huán)境中各種因素的影響和制約。因此,企業(yè)的發(fā)展不能僅僅依靠企業(yè)內部員工和資源,而必須放眼世界,整合社會上所有有利于企業(yè)發(fā)展的人、財、物、信息、技術各方面的豐富資源,為我所用,以實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。近三年來,公司陸續(xù)投入200多萬元用于選送經營管理、專業(yè)技術骨干出市外、國(境)培訓深造和通過聘請專家教授到公司指導、講課等方式引進外部智力,把先進的管理理念和思想導入公司的體系中,從而加快了人才的成長步伐,也使公司獲得了可觀的經濟效益。

　　3 尚“爭”,巧設競爭關

　　在人才的競爭環(huán)境上,努力為員工創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境,使員工在獲得相同資源的前提下展開競爭,在競爭中獲得提高,實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。公司一貫秉承“多換思想少換人、不換思想就換人”的用人原則,既保證公司員工隊伍的相對穩(wěn)定性,又保持一定的員工流動性,公司鼓勵員工流動,但通過在管理上的努力將流動率限定在一定的水平。流動率過低,會使員工隊伍過于穩(wěn)定,形成一潭死水的企業(yè)氛圍,員工缺乏競爭、學習的壓力和動力,不能及時實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,長此以往會使企業(yè)固步自封,喪失前進的動力;流動率過高,易造成隊伍不穩(wěn)、人心渙散,公司的培訓成本沒有回報,同時會造成技術的流失,增大公司的競爭難度。因此,公司始終注意將員工的流動率控制在一定的比例上(不超過5%),以保持員工的內部競爭的活力,鼓勵公平公開公正競爭,公司內部部分管理崗位競聘上崗,鼓勵員工參與,員工也積極競聘。公司一有技改技革項目,面對公司員工招標,員工均可參與競標,形成比、學、趕、幫、超的良好局面。

　　4 活“用”,重視使用關

　　在人才的晉升方面,公司努力創(chuàng)建一套公平和透明的晉升體制。充分體現(xiàn)年輕化、知識化、專業(yè)化和能上能下的思想,使普通員工享有努力敬業(yè)而被提拔的權利和機會;積極開展制度化、合理化建議活動,倡導員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)思考、分析和解決問題,從而發(fā)現(xiàn)、挖掘人才;對突破常規(guī)機制脫穎而出的尖子人才,大膽委以重任,進一步激發(fā)其潛能。公司最年輕的部門負責人僅26歲,最年輕的中層管理人員提拔時僅23歲,這兩位年輕中干都干得非常出色。在人才的使用方面,不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能,而且更應發(fā)揮人才之智力密集型功能。雖然公司屬于傳統(tǒng)制造行業(yè),但公司是國家稅務總局認可的“雙密”(知識密集型和技術密集型)企業(yè),知識和技術在公司的享受的重要地位是不用置疑的,在薪酬分配中,充分考慮到勞動密集型和技術密集型的差異,體現(xiàn)效率和效益在員工薪酬結構中的重要性。這種體現(xiàn)的核心,就是充分發(fā)掘、發(fā)揮員工的智力資源,鼓勵員工大膽思考,勇于創(chuàng)造與創(chuàng)新,在智慧的火花中尋找改進的契機,提高工作的效率和效益,在實現(xiàn)長江軸承企業(yè)目標“CJB與世界名牌并駕齊驅”的同時,給每個人提供發(fā)揮個人能力的空間,實現(xiàn)自我價值。此外,公司還注意靈活利用各類關鍵人才,通過邀請退休老專家做顧問、以合同形式借用重軸技術熟練的產業(yè)工人充實生產一線和反聘部分關鍵崗位的離職、退休員工帶徒弟等方式,有效地填補公司某些技術弱項和專業(yè)短板,促進公司的協(xié)調健康發(fā)展。

　　5 厚“待”,寬設待遇關

　　在人才的待遇方面,公司努力建設一套完善而富有社會競爭力的薪酬福利體系,補充員工工資收入水平在重慶市和全國軸承行業(yè)都處于領先地位,進公司三年以上的生產一線員工中50%以上的都已自立按揭買房,還有許多員工已經開始投資第二套房產。除正常的薪資外,公司為每位員工繳納“五險一金”(即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險及住房公積金);實行免費工作餐及福利性食宿收費制度(設有員工公寓);為員工定期體檢并注射疫苗;實行完善的勞動保護制度等。通過實行以上一系列薪酬福利制度,切實提高員工對公司的認同感、歸屬感,最大限度地激發(fā)員工在工作中的積極性、主動性、創(chuàng)造性。公司還針對不同的人才類型,努力創(chuàng)造與之相適應的發(fā)展環(huán)境,以使每個員工都能在企業(yè)的成長中人盡其才。特別是對于創(chuàng)造型人才,珍視他們的每一個創(chuàng)新課題,鼓勵嘗試,允許失敗,對取得的成果及時獎勵。為此,公司還為此類人才設立了每年近100萬元的專項獎勵基金,使企業(yè)內形成重視人才的良好氛圍。

　　回顧長江軸承十余年的創(chuàng)業(yè)發(fā)展史,正是靠著多年摸索形成的慎“引”、優(yōu)“培”、尚“爭”、活“用”、厚“待”的人力資源管理理念,為吸納人才、發(fā)掘人才、塑造人才、發(fā)展人才搭建起了廣闊的施展舞臺,為企業(yè)與人才共成長培育一個互為依歸的精神家園,造就了一支結構合理、業(yè)務精通、技術精湛、勇于開拓創(chuàng)新且忠誠度高的人才隊伍,也使公司從小變大、由弱至強,成長為中國軸承行業(yè)的一個實力派“小巨人”。