【摘 要】企業(yè)文化對(duì)企業(yè)實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略有很大影響。本文首先分析了國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略的研究成果,研究了國內(nèi)企業(yè)在處理企業(yè)文化與人力資源管理上取得的成果和存在的缺陷,然后針對(duì)國內(nèi)企業(yè)文化如何更好應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定給出了自己的建議。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源 戰(zhàn)略 企業(yè)文化

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快,企業(yè)面臨的問題將更加復(fù)雜和殘酷,企業(yè)之間要在財(cái)力,物力和人力資源上開展更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化在吸引人、留人上勢(shì)必將起到越來越重要的作用。如何構(gòu)建一種基于企業(yè)文化的人力資源管理體系,真正讓企業(yè)文化成為企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的強(qiáng)大和持久的動(dòng)力,便成為當(dāng)前企業(yè)的重要任務(wù)之一。

　　1  人力資源管理和企業(yè)文化概述

　　人力資源管理是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),它包括對(duì)人力資源外在要素和對(duì)人力資源內(nèi)在要素量的管理和質(zhì)的管理,它具有綜合性、實(shí)踐性、發(fā)展性、民族性和社會(huì)性等特點(diǎn)。

　　人力資源管理活動(dòng)是執(zhí)行人力資源管理基本職能的過程。它包括人力資源規(guī)劃、工作分析、個(gè)體差異分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)、工資與福利、溝通等。

　　人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和發(fā)展中的作用越來越被人重視,人力資源優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性更成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源已成為企業(yè)的第一資源,是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。企業(yè)文化是人力資源管理首先要考慮的問題,企業(yè)文化是以管理為目的的文化和以文化為載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合,是企業(yè)的靈魂組成。

　　文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響是全方位和全過程的;文化資源和文化資本成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn);企業(yè)已經(jīng)從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的層面變遷為更好層面的文化競(jìng)爭(zhēng)。通過對(duì)企業(yè)文化和人力資源互動(dòng)、互補(bǔ)和匹配關(guān)系的考察,有助于企業(yè)更系統(tǒng)和更有效地來開展文化管理和人力資源管理。使企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)憑借企業(yè)文化這個(gè)有機(jī)體充分發(fā)揮成效。

　　2  我國企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略存在問題

　　企業(yè)文化就是重視人的作用,人力資源管理也不例外的重視人的作用,他們都重視以人為本的管理。企業(yè)文化和人力資源管理對(duì)人的管理更好的實(shí)現(xiàn)了剛性管理和柔性管理的相結(jié)合,能夠互通有無,彌補(bǔ)不足,達(dá)到更好的效果。

　　近幾年,中國企業(yè)逐步形成了自己的企業(yè)文化體系。企業(yè)大致形成了以變革創(chuàng)新、求真務(wù)實(shí)、誠信合作為目標(biāo)的價(jià)值觀;企業(yè)基本建立了以用戶至上,用心服務(wù)的服務(wù)理念;企業(yè)基本上建立了向管理要效益的理念,加大管理的改革力度;很多企業(yè)都制定了戰(zhàn)略目標(biāo),通過全面創(chuàng)新,求真務(wù)實(shí),把企業(yè)做大做強(qiáng);企業(yè)力求機(jī)制創(chuàng)新,在競(jìng)爭(zhēng)上崗,績(jī)效考核,薪酬結(jié)構(gòu),教育培訓(xùn),職業(yè)發(fā)展等幾個(gè)方面有所進(jìn)展。

　　當(dāng)然由于中國企業(yè)發(fā)展時(shí)間較短,對(duì)于形成自己的企業(yè)文化也存在一些不足:企業(yè)文化的理念先進(jìn),實(shí)踐落后;對(duì)企業(yè)文化的宣傳不足,員工參與不積極;傳統(tǒng)企業(yè)文化的存在,影響了“以人為本”的文化氛圍和人才環(huán)境的構(gòu)建;企業(yè)文化建設(shè)局限在表層且花樣單調(diào),形式呆板,對(duì)于企業(yè)理念、核心價(jià)值觀等深層次的企業(yè)文化建設(shè)顯力不從心等。

　　這些問題的存在導(dǎo)致在利用企業(yè)文化建立人力資源管理戰(zhàn)略上也出現(xiàn)了一些問題:

　　(1)人力資源管理是人力資源管理部門的任務(wù)。將人力資源作為一個(gè)內(nèi)部管理部門,具體為業(yè)務(wù)部門提供必要的人力資源服務(wù)和支持。當(dāng)談到人力資源管理時(shí),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工就想到是屬于企業(yè)人力資源部的工作職能,理應(yīng)由人力資源部片面負(fù)責(zé)。

　　(2)人力資源開發(fā)重視外部招聘不重視內(nèi)部培養(yǎng);重使用輕培養(yǎng)。企業(yè)過分重視外部招聘而忽視了建立企業(yè)內(nèi)部員工的人力開發(fā)機(jī)制,往往寄希望于外部招聘的人才上,希望能將企業(yè)做大做強(qiáng),提高企業(yè)管理效能和核心競(jìng)爭(zhēng)力,造成極大的人力資源管理成本投入。

　　同時(shí),在開展人力資源開發(fā)工作時(shí),往往只注重員工的有效使用,而忽視了員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育;只注重對(duì)學(xué)歷層次低的員工進(jìn)行培訓(xùn),而忽視了對(duì)高層次員工的深入開發(fā)。

　　(3)人才安排結(jié)構(gòu)不合理,不能人盡其才。策略性人力資源管理在企業(yè)決策中所占的比重甚少,多數(shù)企業(yè)雖然設(shè)有人力資源管理部門,但卻往往是企業(yè)高層的附庸,所從事的多是行政事務(wù)性工作,活動(dòng)范圍也極為有限。

　　(4)人才激勵(lì)和約束機(jī)制不健全,不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。缺乏有效的。在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí),往往重激勵(lì)、輕約束,激勵(lì)時(shí)又往往重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)。許多企業(yè)往往持有“有錢能使鬼推磨”的觀點(diǎn),試圖憑借誘人的薪酬來吸引并留住人才,從而放棄必要的人力資源的開發(fā)與管理。

　　3  與企業(yè)人力資源管理相適應(yīng)的企業(yè)文化的建設(shè)

　　要改變上述情況,必須要轉(zhuǎn)變觀念,積極推行人力資源管理變革,樹立“以人為本”的人力資源管理理念,建立基于企業(yè)文化的人力資源管理體系。

　　因此,企業(yè)如果引入企業(yè)文化來加強(qiáng)對(duì)員工的柔性管理,將成為傳統(tǒng)人力資源管理的有益補(bǔ)充,彌補(bǔ)由傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生的不足與偏頗。這樣,人力資源管理才能得到最佳管理效能。怎樣才能將兩者結(jié)合起來呢?筆者建議從以下幾方面進(jìn)行:

　　(1)處理好企業(yè)文化的核心價(jià)值觀與企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合。人力資源經(jīng)理人員在設(shè)計(jì)招聘政策時(shí),要讓員工了解企業(yè)文化,特別是企業(yè)的核心價(jià)值觀;并且對(duì)招聘主管人員與用人部門經(jīng)理進(jìn)行嚴(yán)格的技能培訓(xùn),錄用與本企業(yè)文化契合程度較高的人員;同樣,也要制定相應(yīng)的員工發(fā)展政策,只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本企業(yè)文化契合程度較高的員工。

　　(2)在企業(yè)培訓(xùn)的全部過程中貫徹企業(yè)文化的核心價(jià)值觀,同時(shí)通過企業(yè)培訓(xùn),強(qiáng)化、試驗(yàn)和改進(jìn)企業(yè)文化。在企業(yè)各類培訓(xùn)活動(dòng)中,將企業(yè)文化的核心價(jià)值觀在這些活動(dòng)中不經(jīng)意傳達(dá)給員工,潛移默化地影響與改變員工的行為。

　　(3)對(duì)員工的績(jī)效考察和激勵(lì)措施要充分結(jié)合企業(yè)文化。在企業(yè)的績(jī)效與激勵(lì)管理體系內(nèi),要將企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容作為考評(píng)與激勵(lì)的一部份,將企業(yè)核心價(jià)值觀用各種職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)來具體描述。

　　(4)建立基于企業(yè)文化的選才,育才,用才,留才等一系列措施。企業(yè)文化通過員工培訓(xùn)方式使其不僅僅是知識(shí)的傳授、技能的提高,更重要的是觀念的更新、態(tài)度的改變。企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合,將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入,作為多元考核指標(biāo)的一部分。必需借助企業(yè)文化與人力資源管理體系結(jié)合以彌補(bǔ)其他方面的不足。在企業(yè)內(nèi)部營造寬松、自由,對(duì)員工充滿人性的關(guān)懷和情感激勵(lì)的環(huán)境。

　　4  總結(jié)

　　能否處理好企業(yè)文化和人力資源的開發(fā)與管理的關(guān)系,已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的根本因素,甚至是決定因素。我國企業(yè)必須正視目前人力資源開發(fā)與管理中存在的欠缺和不足,認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響,并在今后的發(fā)展過程中更新觀念,努力改善,只有這樣,方能在日益激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 加里•德斯勒.人力資源管理(第9版).北京:中國人民大學(xué)出版社,2005.

　　[2] 孫澤厚.人力資源管理理論與實(shí)務(wù).武漢:武漢理工大學(xué)出版社,2002.

　　[3] 陳樹良.迎接“入世”挑戰(zhàn)培育企業(yè)文化.人力資源,2002.

　　[4] 沙因著(郝繼濤譯).企業(yè)文化生存指南[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2004.