摘要：人-職匹配理論認為,當(dāng)員工職業(yè)興趣與其從事職業(yè)相匹配時,滿意度和工作效率會大為提高。在對合肥市兩家超市和一家家電零售企業(yè)的289名員工的職業(yè)興趣及其影響因素的關(guān)系進行了實證研究。結(jié)果表明:職業(yè)能力、人口學(xué)變量、職業(yè)價值觀、職業(yè)人格均對職業(yè)興趣有顯著影響,影響作用依次增大,且交互作用也對職業(yè)興趣有顯著影響。

　　商業(yè)零售業(yè)面臨著激烈的市場競爭,如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地,是我國商業(yè)零售企業(yè)面臨的首要問題。職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)價值觀及人格作為員工的基本職業(yè)素質(zhì),體現(xiàn)了個體的職業(yè)偏好、相關(guān)的知識水平、經(jīng)驗、技能、健康狀況等,對工作行為和績效有顯著影響。研究商業(yè)企業(yè)員工的職業(yè)價值觀、職業(yè)能力及人格與職業(yè)興趣的關(guān)系,可以揭示個體對職業(yè)及其種類的潛在期望,從而提高員工與其從事職業(yè)的匹配度,預(yù)防工作倦怠,降低離職率,對于商業(yè)企業(yè)提高效率和競爭力具有重要的意義。本文研究的目的就是驗證商業(yè)企業(yè)員工職業(yè)能力、職業(yè)價值觀及人格特質(zhì)對職業(yè)興趣的預(yù)測力。

　　一、數(shù)據(jù)及方法

　　(一)被試

　　本次研究的樣本來自合肥市兩家超市和一家商場的員工。發(fā)放問卷300份,收回問卷289份,有效回收率為93%。本次研究共收回有效樣本數(shù)據(jù)289份,在有效的樣本中,其中:(1)性別,男性占 82.4%(238個),女性占 17.6%(51個)。(2)年齡,在年齡分布上,本次研究對象的年齡主要分布在22-25歲之間,占樣本總數(shù)的 78.2%,26-30歲的人,占11.7%,而22歲以下,30歲以上年齡是29人,占10.1 %。(3)文化,本科學(xué)歷占86%,碩士學(xué)歷占7%,?？茖W(xué)歷占7%。(4)專業(yè),理工科類占78.5%,文科類占20.4%。(5)職業(yè)類型,技術(shù)類占21.1%,新員工占68.5%,管理營銷類占10.4%。

　　(二)方法

　　運用SPSS15.0軟件進行數(shù)據(jù)處理和分析。樣本數(shù)據(jù)通過Little’s MCAR檢驗,得出完全隨機缺失MCAR(Missing Completely at Random)假設(shè)不成立,不能夠簡單地利用刪除的方法進行處理,運用EM算法功能對缺失數(shù)據(jù)進行填充。

　　(三)量表及職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)價值觀的維度整合

　　本文研究采用4個成熟量表:職業(yè)價值觀量表、一般認知能力量表、庫德職業(yè)興趣量表(KOIS)及卡特爾的16PF問卷。各量表將原始值標(biāo)準(zhǔn)化為十分制,得分越高,傾向越大。

　　跨文化員工的職業(yè)素質(zhì)維度是有區(qū)別的,本文在以往研究的基礎(chǔ)上,并結(jié)合樣本的特征,整合了樣本職業(yè)素質(zhì)的維度。

　　由于本文研究的樣本取自商業(yè)企業(yè),員工的服務(wù)、說服類職業(yè)興趣對于企業(yè)效率的提高具有重要影響,因此,只對員工的這兩類職業(yè)興趣進行研究。依據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論的一致性推論及Prediger(1982)的兩個潛在維度People/Thing與Data/Idea理論,研究定義人事(People)類職業(yè)興趣:善言談、關(guān)心社會問題,樂于從事社會工作,善于組織管理、協(xié)調(diào)人際關(guān)系、或者推銷、宣傳等,具有社會性特點。本研究中的服務(wù)與說服(對應(yīng)于霍蘭德模型的社會型)都具有社會性特點,指向人,取兩者均值作為人事類職業(yè)興趣。

　　職業(yè)能力分為三類(分別取各類變量的均值作為各類值),即專業(yè)能力:包括計劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、控制能力、決策能力及專業(yè)因素,社會交往和適應(yīng)能力:包括口頭表達能力和適應(yīng)能力,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力:包括主動能力與創(chuàng)造能力。

　　Super(賽普爾1957年)在實證研究的基礎(chǔ)上,將職業(yè)價值觀劃分為三維:內(nèi)在價值、外在價值、外在報酬。O’connor和Kinname(1961)將職業(yè)價值觀分為6個維度:獨立性和多樣化、工作條件和同事關(guān)系、社會和藝術(shù)、安全和福利、名望和創(chuàng)造性。寧維衛(wèi)(1991)抽取了五個因素:進取心、生活方式、工作安定性、聲望、經(jīng)濟價值?；谝陨系难芯拷Y(jié)果,本文將職業(yè)價值觀分五類(以各類變量的均值作為各類值),即經(jīng)濟報酬:包括福利、待遇,人際關(guān)系:包括同事,工作條件:包括自主、環(huán)境,自我發(fā)展:包括進修、學(xué)以致用,身份標(biāo)志類:包括升遷。

　　二、分析結(jié)果及討論

　　(一)回歸分析結(jié)果

　　回歸分析分五步進行研究。第一步,將人口學(xué)變量作為控制變量,打包強行進入回歸模型。第二步,將職業(yè)價值觀打包強行進入回歸模型。第三步,將職業(yè)能力打包強行進入回歸模型。第四步,將職業(yè)人格打包強行進入回歸模型。第五步,將對職業(yè)興趣有顯著影響的職業(yè)價值觀、職業(yè)能力及職業(yè)人格中心化之后,取交互項,打包強行進入回歸模型。由第四步的結(jié)果可知,經(jīng)濟報酬、人際關(guān)系、身份標(biāo)志、工作條件、管理能力、社交與適應(yīng)能力、內(nèi)向與外向、感情用事與安詳機警對人事(People)職業(yè)興趣有顯著的影響,先將各變量中心化,再取各項離差形成交互項,進行交互作用分析。

　　回歸分析的結(jié)果顯示,整體回歸模型達到了0.001的顯著性水平,且每一步的△R2也是顯著的。經(jīng)濟報酬、人際關(guān)系、身份標(biāo)志、工作條件、管理能力、社交與適應(yīng)能力、內(nèi)向與外向、感情用事與安詳機警、經(jīng)濟報酬與管理能力的交互作用、經(jīng)濟報酬與社交與適應(yīng)能力的交互作用、人際關(guān)系與管理能力的交互作用、身份標(biāo)志與管理能力的交互作用的T檢驗通過(P<0.05),即相應(yīng)回歸系數(shù)顯著異于0。VIF及DW值也通過檢驗。

　　同時此模型揭示了職業(yè)興趣方差的54%,其中人口學(xué)變量占10.2%,職業(yè)價值觀占11.8%,職業(yè)能力占了4.2%,職業(yè)人格占21.8%,兩項的交互作用占6%,所以,人格對人事(People)職業(yè)興趣的影響最大,其次是職業(yè)價值觀和人口學(xué)變量,交互作用和職業(yè)能力對職業(yè)興趣的影響最小。

　　(二)討論

　　1.職業(yè)價值觀與人事(People)類職業(yè)興趣

　　經(jīng)濟報酬、人際關(guān)系、身份標(biāo)志及工作條件均顯著地正向影響人事(People)興趣。凌文輇等人(1999)的研究表明,企業(yè)型的人最看重“有較高的經(jīng)濟地位”。而企業(yè)型與社會型(對應(yīng)本研究的人事興趣)相鄰,兩者具有一定的一致性。因此,本文結(jié)果與凌文輇等人的研究結(jié)果部分吻合。

　　從事人事(People)類工作,需要善于宣傳、推銷,或者從事人事管理工作,創(chuàng)造融洽的環(huán)境,以激勵員工,提高績效。具有人際關(guān)系、身份標(biāo)志價值觀的人對管理類工作感興趣,工作中責(zé)任心強,注重個人成長與發(fā)展,重視人際關(guān)系融洽的環(huán)境,通過工作能建立良好的人際關(guān)系并提升社會地位。與此類職業(yè)興趣匹配的職業(yè)有推銷員、行政管理人員等,從事這些職業(yè)可以接觸更多領(lǐng)域的人,有助于建立良好的人際關(guān)系,有利于個人升遷和提高社會地位。因此,具有人際關(guān)系和身份標(biāo)志價值觀的個體人事(people)類職業(yè)興趣較強。

　　2.職業(yè)能力與人事(People)類職業(yè)興趣

　　管理能力和社交與適應(yīng)能力均對人事(People)職業(yè)興趣有顯著的正向影響,且男性與人事(People)職業(yè)興趣的關(guān)系比女性顯著。這與Keierleber (1981)的研究結(jié)果相符。Darley (1938)報道,對商業(yè)(對應(yīng)于本文的人事興趣)感興趣的人,社交能力更強。Berdie (1943)的研究發(fā)現(xiàn)社會福利興趣(對應(yīng)與本文的人事職業(yè)興趣)是以高社會適應(yīng)性和情緒穩(wěn)定性為特征的。因此,本文將員工細分為不同的群體加以考慮。對于女性,職業(yè)能力對職業(yè)興趣沒有顯著影響,而男性,管理能力和社交與適應(yīng)能力對人事(People)職業(yè)興趣有顯著的正向影響。這與Darley (1938)及Berdie (1943)的觀點部分相符?？傮w來看,職業(yè)能力的影響力最弱,可能的解釋是,自我效能在能力和興趣之間起著中介作用,客觀上能力差不多的兩個人實際的績效成就卻可能大相徑庭,而績效可以反作用于自我效能和結(jié)果預(yù)期,從而影響職業(yè)興趣取向,因此能力對興趣的預(yù)測力較弱。

　　3.職業(yè)人格與人事(People)類職業(yè)興趣

　　本文的研究結(jié)論為:內(nèi)向與外向?qū)θ耸?People)類職業(yè)興趣有顯著的正向影響,感情用事與安詳機警對人事(People)類職業(yè)興趣有顯著的負向影響。這與Tokar et al.(1998)、Jeon Kyoung-Hwa(1997)、Larson,Rottinghaus,and Borgen(Larson et al.)(2002)及Kang namgu(2005)的研究結(jié)果一致。外向型的人外傾,開朗,善于交際;安詳機警性越低的人,對生活中的細節(jié)較為含蓄敏感,性格溫和,講究生活藝術(shù),采取行動前再三思考,具有這兩類特征的人適宜做人事(People)類工作。

　　(四) 交互作用與人事(People)類職業(yè)興趣

　　經(jīng)濟報酬與管理能力的交互作用、人際關(guān)系與管理能力的交互作用對人事(People)類職業(yè)興趣有顯著的負向影響;經(jīng)濟報酬與社交與適應(yīng)能力的交互作用、身份標(biāo)志與管理能力的交互作用,對人事(People)類職業(yè)興趣有顯著的正向影響。

　　高管理能力與低管理能力的經(jīng)濟報酬——人事(People)職業(yè)興趣直線幾乎平行,即管理能力對經(jīng)濟報酬——人事(People)職業(yè)興趣關(guān)系的影響不大。管理能力對人際關(guān)系——人事(People)及身份標(biāo)志——人事(People)的影響較大,高管理能力使得直線的斜率變大,強化了兩者的關(guān)系。高社交與適應(yīng)能力員工的經(jīng)濟報酬——人事(People)直線斜率的絕對值大于低社交與適應(yīng)能力員工的直線斜率的絕對值。表明,高社交與適應(yīng)能力員工的經(jīng)濟報酬價值觀變化對其人事(People)職業(yè)興趣的影響比低社交與適應(yīng)能力員工大。此外,無論員工的職業(yè)價值觀如何,人事(people)類職業(yè)興趣最高的都是管理能力和社交與適應(yīng)能力強的員工。

　　三、結(jié)論及建議

　　研究結(jié)果顯示,商業(yè)企業(yè)員工職業(yè)能力、人口學(xué)變量、職業(yè)價值觀及職業(yè)人格均對職業(yè)興趣有顯著影響,且影響作用依次增大。此外,交互作用也對職業(yè)興趣有顯著影響。

　　商業(yè)企業(yè)在選聘員工的時候,適宜通過各種測試,對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和崗位勝任力進行排序,最終選出適合崗位的最佳人選。員工在應(yīng)聘崗位時,也應(yīng)根據(jù)自己的具體情況,選擇與自身素質(zhì)匹配的職業(yè)。這對企業(yè)的發(fā)展及個人的成功都具有重要意義。

　　本文研究的局限性在于樣本來源于同一城市,代表性不足,研究結(jié)果的普適性有待于進一步考量。