經濟全球化的本質是市場經濟的全球一體化。中國本土企業(yè)，要想在未來的全球化市場經濟競爭中占據一席之地，管理的效率將成為其決定因素之一。要想獲得企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，就必須把握現(xiàn)代企業(yè)管理的變革大趨勢。

　　1、管理目標的變革：由追求利潤最大化的短期目標向以追求整體價值最大化的戰(zhàn)略性目標轉變。

　　管理理論產生的初始目標便是提高生產作業(yè)的效率，隨后，管理理論便一直以此為核心，而效率最大化最直接的、最具體的體現(xiàn)便是利潤的最大化。然而，伴隨著市場經濟的發(fā)展，特別是新經濟現(xiàn)象的出現(xiàn)，使得實業(yè)界開始對這種純粹的追求短期利潤最大化的目標產生了懷疑，因為短期的利潤追求往往會縮短企業(yè)的生命周期，“拔苗助長”、“生命”透支使得企業(yè)最終得不償失。與此同時，管理理論界也開始對效率是否是管理的唯一目的產生了懷疑，并通過不斷的實驗最終提出了“可持續(xù)發(fā)展”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。長遠的、既注重經濟效益最大化又注重社會效益最大化的管理目標浮出了水面。管理的目標也最終由追求短期利潤最大化轉向了追求企業(yè)整體價值最大化的戰(zhàn)略性目標。實踐證明，管理目標的這種轉變可以更為有效地確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

　　2、管理對象的變革：人由“勞動力”轉變?yōu)椤叭肆Y源”，最終成為“人力資本”。

　　傳統(tǒng)管理理論認為“人”僅僅是一種生產工具，是以“勞動力”的形式存在的，近代管理理論對人的認識有了一定的提高，“人”開始作為與機器、廠房等物力資源相對等的“人力資源”的形式存在。但是與傳統(tǒng)管理理論相一致的是，近代管理理論仍然是以“貨幣資本”作為企業(yè)存在的前提的，“人”不管是作為一種“勞動力”也好，還是作為一種“資源”也好，都是通過“貨幣資本”就可以獲得的。在這種理論的前提下，“人”是無法與“貨幣資本”相提并論的，“貨幣資本”所有者在企業(yè)中處于絕對的支配地位。然而伴隨著社會的發(fā)展以及企業(yè)中“人”的作用的提升，特別是在實踐中被證明了“人”作為一種生產要素，他具有其他生產要素所無法比擬的、“特殊”的功效。在新經濟時代，人的效用：將遠遠超過“貨幣資本”的效用，因此，“人”不再是由“貨幣資本”支配的“勞動力”或是“人力資源”，而應當是完全與“貨幣資本”相提并論的，甚至是超過“貨幣資本”的“人力資本”。新經濟的發(fā)展，將直接促使“人”成為企業(yè)的主角，成為支配力量。當然在這里，我們提到的“人”并不是企業(yè)中所有的成員，而是在企業(yè)發(fā)展過程中對企業(yè)具有至關重要作用的成員，這種作用包括特殊的管理技能，技術技能等。

　　3、管理方式的變革：由傳統(tǒng)的監(jiān)控型管理轉向授權型管理，最終轉向以潛能開發(fā)、人力資本的價值增值為主體。

　　管理對象的變革必然引起管理方式的轉變。對于以“貨幣資本”為主導的傳統(tǒng)企業(yè)管理理論而言，人作為一種通過貨幣資本就可以獲取的“勞動力”或是“人力資源”，必然是處于被動的地位，是受貨幣資本所有者支配和監(jiān)控的。因此，管理者的管理方式也以監(jiān)督、控制為主。然而伴隨著企業(yè)中“人”的作用的提升，特別是在科技時代，人的作用將成為企業(yè)制勝中勿庸置疑的決定因素?！叭肆Y本”在與“貨幣資本”的對話中必然會發(fā)生質的變化，因此，貨幣資本的所有者將不再成為最終的決策者，人也不再只是純粹接受命令的勞動者。人的這種效用的轉化最終促使了企業(yè)管理方式從監(jiān)控型轉向授權型，并最終發(fā)展成為以“人力資本”為主體，以追求“人力資本”的價值增值為企業(yè)的最終目標。

　　4、管理中激勵方式的變革：從短期激勵轉向長期激勵，從物質推動型激勵轉變?yōu)榍楦袧M足型激勵，并最終形成精神歸屬激勵。

　　人力資本作為企業(yè)未來的最重要的資本形式，如何最有效地發(fā)揮人力資本的價值，最有效地集結人力資本，成為企業(yè)“可持續(xù)”發(fā)展戰(zhàn)略中最主要的問題。傳統(tǒng)的激勵方式大部分集中在對人力資源的短期效應的激發(fā)上，這一方面與企業(yè)中人的地位和作用相關，另一方面也與社會的經濟發(fā)展水平有關。在人們還沒有充分滿足自己的物質需求的時候，經濟的刺激將遠遠大于情感的滿足，因此，在以貨幣資本為主導的企業(yè)中，短期的物質激勵將成為最主要的，也是最為有效的激勵方式。但隨著社會經濟的發(fā)展，人們的需求水平也不斷提高，由物質的需求逐漸轉向于對精神情感滿足的追求，并最終尋求一種人生自我價值的實現(xiàn)。激勵有效性的根源就在于對人最主要需求的滿足。人的這種需求的變化使得企業(yè)也必須不斷地調整自我的管理激勵方式，從傳統(tǒng)的以短期的物質激勵方式為主體逐漸轉向于以情感的滿足、人的自我價值的實現(xiàn)為主體。

　　5、管理重點的變革：以強化軟性管理來替代硬性管理。

　　傳統(tǒng)的管理重點是順應落后的社會經濟發(fā)展水平而產生的，落后的社會經濟發(fā)展水平使得“勞動”成為了人們謀生的必要選擇，同時貨幣資本在企業(yè)中的絕對主導地位，都促使勞動中的消極、怠工行為成為一種普遍的現(xiàn)象，因此，嚴厲的、甚至是有點不近人情的規(guī)章制度便成為領導者進行有效管理的必然選擇，而傳統(tǒng)的這種硬性管理模式也最終證明在當時的社會環(huán)境中是極其有效的，它極大地促進了生產力的發(fā)展以及員工運作效率的提高。

　　伴隨著社會經濟發(fā)展水平的提高，人力資本概念的提出。以及人的需求的發(fā)展，嚴格的管理規(guī)章制度反而成為人們潛力發(fā)揮的一大障礙，因此，一種強調人的自由化、授予人力資本更多自主決策權的現(xiàn)代軟性管理模式被提了出來。領導的管理重心也從傳統(tǒng)的過程控制與監(jiān)督轉向了現(xiàn)代的結果考核與管理。

　　6、管理者角色的重新定位：從管理監(jiān)督者到指導型的教練到幫助型的顧問直至合作中的伙伴。

　　管理方式的變革以及管理重點的轉變造就了現(xiàn)代管理者角色的重新定位。這種轉變首先是體現(xiàn)在現(xiàn)代領導者將要從原來的領導監(jiān)督崗位更多的轉向于信息溝通角色。一方面將上級指令傳達到下級，變?yōu)椴渴鸬男袆?，另一方面迅速將市場信息及部屬情況反饋到上級，以供上級決策使用，同時，進行有效的橫向部門之間的信息交流與溝通，從而提高企業(yè)的市場運作效率。其次領導者也不再是業(yè)務主管，是人力資源的管理者，而更多的是人際關系的協(xié)調者。

　　當然，現(xiàn)代領導者也還需要扮演部分決策者的角色，即將上級下達的任務轉化為部門目標，并有效解決目標實施中的問題，同時善于發(fā)現(xiàn)將來的問題，并將問題轉化為機會，作為制定規(guī)劃的依據，但是管理者的這一職能目前正在逐漸減弱。

　　7、管理考核系統(tǒng)的變革：從傳統(tǒng)的單一考核獎酬系統(tǒng)轉向獎酬系統(tǒng)和員工發(fā)展系統(tǒng)相結合。

　　企業(yè)傳統(tǒng)的單一考核獎酬系統(tǒng)是與其舊有的以短期經濟激勵為主的激勵機制相配套的。傳統(tǒng)的管理目標就是為了最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性，盡可能地避免勞動中存在的消極怠工行為。因此，考核獎酬體系的直接目的就是通過對員工在一定時期內的勞動的評定和獎懲，強化規(guī)章制度的執(zhí)行，來有效提高員工的工作積極性和工作效率，從而提高管理的效應。然而伴隨著現(xiàn)代激勵機制的發(fā)展，企業(yè)作為“人力資本”的集合體，人的潛能的開發(fā)，人力資本的價值增值將成為企業(yè)最終的發(fā)展目標，管理的考核體系也將因此發(fā)生“質”的轉變，從傳統(tǒng)的以激發(fā)員工工作積極性為目的轉向側重于對員工的個人發(fā)展為目的?？己瞬辉僦皇菃T工定期工作的總結和肯定，更多地是強調對員工后續(xù)工作的指導意義，考核是為了完善工作，是為了員工更好的發(fā)展，這才是現(xiàn)代企業(yè)考核獎酬體系的最根本目標。

　　8、管理者素質的變革：職業(yè)經理人代替了傳統(tǒng)的一般經理人。

　　所謂職業(yè)經理人是指既熟練掌握現(xiàn)代管理的基本技能，又熟悉市場的發(fā)展變化規(guī)律，既能進行全局的掌控，又具備良好的人際溝通和協(xié)作能力，還能積極開發(fā)或掌握新型管理手段和方法的現(xiàn)代企業(yè)經營管理者。與傳統(tǒng)一般經理人相比，職業(yè)經理人更適應日趨激烈的市場競爭、日益復雜的市場環(huán)境以及現(xiàn)代化的管理技術和手段的發(fā)展。

　　首先，一般經理人常常要求必須具有專業(yè)能力，具有解決問題、實現(xiàn)最終結果的能力，而職業(yè)經理人則要求有更為廣闊的知識面，更多的市場歷練，對市場有更強的運作能力，更多的應該是個通才，相對的專業(yè)能力要求有所下降。

　　其次，從依靠個人努力，轉向依靠團隊建立工作網絡，利用他人的手去實現(xiàn)組織目標，團隊成為現(xiàn)代職業(yè)經理人進行有效管理的一種必要工具。

　　再次，從善做具體業(yè)務工作開始轉向做管理、領導工作，管理者更多的角色定位就是決策與進程的掌控以及對各部門、團隊的協(xié)調，職業(yè)經理人的發(fā)展賦予了現(xiàn)代管理者角色定位的回歸。

　　最后，市場的發(fā)展要求強化經理人對職業(yè)的認同感，而弱化管理層的專業(yè)技術性，這也進一步促使一般經理人向職業(yè)經理人的轉變。

　　9、企業(yè)競爭力的變革：由傳統(tǒng)的物力、財力資本競爭轉向企業(yè)對市場反應能力的競爭。

　　由于受社會經濟技術水平的影響，傳統(tǒng)市場對企業(yè)的要求更多的是集中在后者是否能夠為前者提供“物美價廉”的產品，誰的產品更能符合消費者的物理使用要求，誰的產品具有更高的質量，或更低的價格，誰就更能獲得市場的認同，誰就具有更強的市場競爭優(yōu)勢。雄厚的物力、財力資本就可能意味著更好的產品生產工藝，更優(yōu)的“規(guī)模經濟”效應，也就意味著上述目標的實現(xiàn)，因此，物力、財力資本的競爭是傳統(tǒng)企業(yè)競爭的根源。然而，伴隨著市場經濟的發(fā)展，全球經濟一體化的深入，一方面企業(yè)間的技術發(fā)展水平開始趨于一致，技術的差異化、價格的競爭優(yōu)勢都開始退減；另一方面企業(yè)的主導資本由貨幣資本轉向人力資本，而人力資本的最大特點就是對市場的反應能力，因此，此消彼長的結果就是企業(yè)競爭力的轉變。而與此同時，消費者對產品滿意度的轉變，從傳統(tǒng)的以追求產品的物理使用價值為主轉向追求以產品消費中的精神享受，即追求“顧客讓渡價值”的最大化為主，而提升后者的最有效、最實際的做法就是企業(yè)能夠準確、快速地把握消費者需求的變動，市場的發(fā)展態(tài)勢，這也就進一步促成了企業(yè)競爭力的轉變。

　　10、企業(yè)組織的變革：金宇塔式的權力型組織結構轉向扁平化組織結構、團隊式的管理運作模式。

　　管理重點的變革，管理方式的轉變，使得企業(yè)的組織結構必然要進行相應的改革。傳統(tǒng)的金宇塔式的權力型組織結構是適應硬性管理以及監(jiān)控型管理方式而形成的。制度型、監(jiān)控型的管理方式要求領導階層必須具有一種絕對的權力，一種可以有效發(fā)揮其監(jiān)督功能的組織體系，因此，傳統(tǒng)的金字塔式的軍事化管理組織結構便順應了時代的發(fā)展，充分發(fā)揮了其獨特的管理功效。隨著軟性管理、授權型管理模式的發(fā)展，員工的積極性的發(fā)揮將更多地取決于其被授予的權力的大小，或者說是其自由決策權力的大小，以及接受多少人的監(jiān)督等。被授予的權力越大，決策的自由度越高，接受的監(jiān)督越少，員工的積極性就越高。管理的效率也就越好。因此，具有更少的管理梯度，更大的管理幅度的扁平化的、團隊式的組織結構便應運而生。

　　11、企業(yè)合作模式的變革：由一般合作模式轉向國際戰(zhàn)略聯(lián)盟。

　　傳統(tǒng)的企業(yè)合作模式更多的是建立在傳統(tǒng)的企業(yè)稀缺資源——貨幣資本的基礎上的，合作主要是為了解決貨幣資本的短缺問題，因此，傳統(tǒng)的、一般的企業(yè)合作模式更多的是企業(yè)間的產供銷一體化。而伴隨著社會經濟的發(fā)展，企業(yè)稀缺資源的根本性轉移——人力資本的稀缺性將占據未來企業(yè)競爭的核心位置，未來企業(yè)的合作將更大范圍內取決于人力資本的合作與競爭。而對人力資本的稀缺性來說，短期的一般性的合作并不能使其得到根本性的解決?，F(xiàn)代發(fā)達國家跨國公司正在積極研究并實踐的國際戰(zhàn)略聯(lián)盟形式就是建立在企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，以解決企業(yè)未來的稀缺資源為根本目的，通過彼此在競爭中的優(yōu)劣勢互補，來實現(xiàn)在合作競爭中的長遠發(fā)展目標。與傳統(tǒng)的一般競爭合作模式相比，國際戰(zhàn)略聯(lián)盟更能有效地解決企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展問題，因此，它必將成為未來企業(yè)的選擇。

　　12、企業(yè)穩(wěn)定機制的變革：由嚴格、完備的規(guī)章制度轉向以共同的愿景來集聚企業(yè)的向心力。

　　在前面的論述中，我們已經知道，傳統(tǒng)的企業(yè)是建立在以貨幣資本為主導，人力資源為輔助的基礎上的，因此，企業(yè)的運作是完全以貨幣資本為主體的，人只是貨幣資本實現(xiàn)其價值增值的一種憑借，而企業(yè)也成為人獲取經濟利益，從而滿足其物質追求的一種工具，因此企業(yè)與人之間更多的是一種純粹的物質經濟利益關系。在這種傳統(tǒng)的社會生產力條件下，嚴格的規(guī)章制度成為了企業(yè)獲取穩(wěn)定發(fā)展的一種必要性選擇。傳統(tǒng)讓位于現(xiàn)代，因而企業(yè)的穩(wěn)定機制必須進行一次“質”的變革，以適應人力資本作為企業(yè)主導資本這一新的現(xiàn)實要求。以一種共同的愿景來獲取其他人力資本的加盟，成為未來企業(yè)作為人的集合體的唯一選擇。

　　13、網絡信息技術應用模式的轉變：由現(xiàn)代企業(yè)單一的信息處理功能轉向組織的信息分享、共同合作、工作流程改造、虛擬性活動的現(xiàn)代化作業(yè)工具。

　　現(xiàn)代網絡信息技術的發(fā)展使得企業(yè)紛紛創(chuàng)建或加入到互聯(lián)網、局域網和內部網等中來，企業(yè)與外部的信息交流和內部的信息處理水平得到了極大地改進和提高，但現(xiàn)代企業(yè)的信息處理功能更多的是趨向于對外部信息的收集和處理，網絡所帶來的信息技術革命效應在企業(yè)運作中遠遠沒有被發(fā)揮出來。因此，利用信息技術進行組織信息共享，共同合作，并通過信息分享引發(fā)工作流程的改造，進行網絡虛擬性活動等現(xiàn)代化高效企業(yè)運作模式將成為未來企業(yè)利用網絡信息技術的模范。

　　14、員工隊伍管理方式的改革：由被動接受型轉向參與管理型，最終轉向自我管理型。

　　當企業(yè)中的人由“勞動力”轉變?yōu)椤叭肆Y源”，并最終成為“人力資本”，人在企業(yè)中的地位也隨之得到了提升：從最初的絕對的執(zhí)行者開始轉向參與管理和決策，并最終成為在企業(yè)的戰(zhàn)略目標指引下的自我管理者。員工的這種隊伍管理方式的變革也是與企業(yè)管理重心的轉移、管理模式的變革，以及扁平化、團隊式組織結構的發(fā)展緊密相關的。

　　市場經濟的發(fā)展以及現(xiàn)代管理技術的延伸，對現(xiàn)代企業(yè)的管理模式提出了新的要求。企業(yè)必須適時而變，采取有效的管理對策才能在未來全球化市場競爭中占據一定的市場地位。