【摘要】在資本市場(chǎng)日益成熟的今天,競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多地凸現(xiàn)“屬人”的特性,人力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造、法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等方面產(chǎn)生了深刻的影響,人力資本固有的諸如投資性、逐利性、價(jià)值性和增值性等屬性決定了其對(duì)企業(yè)剩余有索取權(quán)和控制權(quán),人力資本是企業(yè)制度不可或缺的重要要素。

　　【關(guān)鍵詞】人力資本;企業(yè)制度;結(jié)構(gòu);要素

　　【Abstract】Be gradually mature in capital market today, the protruding cash competing more and more many “belongs to people’s” characteristic property, human capital has produced deep effect to property rights of enterprises aspect such as system structure, corporate management structure, corporate culture, human capital has been inherent investment, chases interest rate attributes such as nature, value and added value such as having decided the person having asking for right and the controlling power to enterprise surplus, human capital is an indispensable heavy enterprise system key element.

　　【Key words】Human capital; Enterprise system; Structure; Key element

　　人力資本與人力資源是兩個(gè)非常容易混淆的概念,其實(shí)二者是有區(qū)別的。企業(yè)通常將人力資源視為人的體能、知識(shí)、技能、行動(dòng)有效組合而成的一種“活”性資源,它具有可能性、無(wú)限性、耐磨性和易損性。因此,人力資源是經(jīng)濟(jì)性的資源、是戰(zhàn)略性的資源。人力資本是為了獲取乘余價(jià)值而投入商品生產(chǎn)的勞動(dòng)力,它有其他資本共有特性:投資性、逐利性、價(jià)值性、有限性和增值性等,與物質(zhì)資本一樣,人力資本對(duì)企業(yè)剩余有索取權(quán)和控制權(quán),人力資本也需要其他人的勞動(dòng)才能增值。因此,不是所有人力資源都能成為人力資本,只有從事技術(shù)革新和技術(shù)發(fā)明、經(jīng)營(yíng)管理等,通過(guò)其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理,能創(chuàng)造更大乘余價(jià)值的那部分人的勞動(dòng)力,才能稱為人力資本。

　　但是,對(duì)一個(gè)企業(yè)而言,僅擁有先進(jìn)的技術(shù)是不夠的,還必須有高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)經(jīng)營(yíng)。每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都有一定的經(jīng)營(yíng)管理方面的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則,但只有那些眼光銳利,分析準(zhǔn)確的經(jīng)營(yíng)者才能作出正確的決策,我們稱這種高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)家。由核心技術(shù)人員和企業(yè)家構(gòu)成的人力資本不僅成為企業(yè)的一種新的生產(chǎn)要素而對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出增長(zhǎng)起到了明顯的作用,而且,由于它是一種人格化的資本形式,也給企業(yè)的制度安排帶來(lái)了巨大的沖擊和影響。筆者在下文將分三個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行分析。

　　1 人力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造的影響

　　在傳統(tǒng)企業(yè)中,產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)成立時(shí)法定貨幣資產(chǎn)的出資為標(biāo)志和起點(diǎn)的,即出資方依各自出資多少擁有產(chǎn)權(quán),而經(jīng)理、技術(shù)人員等只是資方的雇傭勞動(dòng)者。勞動(dòng)者按工作量取得相應(yīng)的報(bào)酬,并沒(méi)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán),也就沒(méi)有對(duì)企業(yè)的收益權(quán)和處置權(quán)。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),貨幣資本是主動(dòng)方,而人力資源處于一種被動(dòng)的、受支配的地位。但人力資本出現(xiàn)且作用日益凸顯后,企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下,人力資本開(kāi)始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且二者的關(guān)系發(fā)生了逆轉(zhuǎn),貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍?dòng)資本,而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)資本。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生了悄然的變化。

　　相比西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言,我國(guó)人力資本擁有產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程要慢得多。人力資本入股剛剛起步,而且有諸多的限制條件。人力資本價(jià)值得不到承認(rèn)的后果是擁有人力資本的人缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降,造成人力資本折價(jià)損失。國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響深,因此人力資本折價(jià)損失問(wèn)題也最嚴(yán)重。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干。據(jù)統(tǒng)計(jì),有的國(guó)有企業(yè)流失人員占員工總數(shù)比例高達(dá)60%,而外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中,高級(jí)管理人員、技術(shù)人員和技工有70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。因此,國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系,要改變以往那些只有實(shí)物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權(quán)的限制,允許運(yùn)用資產(chǎn)的人尤其是企業(yè)家和高級(jí)技術(shù)人員以其自身的人力資本折作股份,擁有部分的產(chǎn)權(quán)。

　　2 人力資本對(duì)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響

　　公司的法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)特有的運(yùn)行機(jī)制,其特點(diǎn)是權(quán)力的分立與制衡、決策的科學(xué)與民主,它是與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)緊密相連的。既然人力資本的形成對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊,這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。西方國(guó)家出現(xiàn)了CEO(首席執(zhí)行官),CEO除對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理直接負(fù)責(zé)外,還具有提名內(nèi)部董事的資格,因此一般認(rèn)為CEO擁有50%～60%的董事長(zhǎng)權(quán)力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo),而這一委員會(huì)的成員不一定是財(cái)產(chǎn)所有者,非財(cái)產(chǎn)人士占據(jù)了相當(dāng)?shù)南?。這說(shuō)明在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中已開(kāi)始重視人力資本,而不再?gòu)?qiáng)調(diào)所有者對(duì)企業(yè)的控制。

　　獨(dú)立董事(又稱外部董事)制度也是一個(gè)新興的事物。獨(dú)立董事既不代表出資人,也不代表經(jīng)理層,其成員往往是經(jīng)濟(jì)或法律方面的專家,職責(zé)是對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督并對(duì)公司的戰(zhàn)略、運(yùn)作等重大問(wèn)題作出自己獨(dú)立的判斷。獨(dú)立董事們能利用其專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)為公司的發(fā)展提供各種建議,為董事會(huì)的決策提供參考意見(jiàn),從而有利于公司提高決策水平,改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。獨(dú)立董事本身是人力資本參與公司治理的一種形式。實(shí)證研究表明具有積極的獨(dú)立董事的公司比不設(shè)獨(dú)立董事的公司的運(yùn)作更為成功。

　　3 人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響

　　3.1 強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神。

　　科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,經(jīng)營(yíng)才能的專業(yè)化,以及市場(chǎng)環(huán)境的日益復(fù)雜化,使管理者往往領(lǐng)導(dǎo)的是比自己更專業(yè)的下屬,管理的是自己并不熟悉的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。因此,傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制管理方法已經(jīng)過(guò)時(shí),現(xiàn)代企業(yè)管理者必須充分尊重雇員的價(jià)值,為他們創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松和諧的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),也不再主要依靠指派和命令,而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。

　　3.2 強(qiáng)調(diào)成員之間的能力差異。

　　現(xiàn)代管理理論認(rèn)為,人與人之間不僅存在能力的差異,而且這種差異的幅度可能很大,正是能力的差異導(dǎo)致了分工的不同,進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的不同。摩托羅拉公司的雇員每個(gè)季度都要交一個(gè)總結(jié),其中第一條就是:你覺(jué)得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統(tǒng)的觀念相反,我們一直認(rèn)為人與人之間不存在能力差異,每個(gè)人的貢獻(xiàn)大小是由分工決定的。

　　3.3 強(qiáng)調(diào)收益方式的不同。

　　由于員工的能力差異很大,由此導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力資本不僅要獲得勞動(dòng)收益,而且還要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益,產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價(jià)值折價(jià)入股來(lái)計(jì)算。國(guó)有企業(yè)中奉行嚴(yán)格的“按勞分配”原則,對(duì)于技術(shù)人員的特殊技能和企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)才能始終視而不見(jiàn),只承認(rèn)他們的勞動(dòng)收益,而不承認(rèn)他們的人力資本收益,后果是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者設(shè)法擴(kuò)大“在職消費(fèi)”,吃回扣、出賣企業(yè)技術(shù)機(jī)密等現(xiàn)象十分普遍,這些行為給企業(yè)帶來(lái)的損失,遠(yuǎn)比承認(rèn)人力資本價(jià)值而分配給他們的產(chǎn)權(quán)收益的部分要大。

　　3.4 強(qiáng)調(diào)企業(yè)講求效率,不講求絕對(duì)公平。

　　盈利是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本。衡量人力、物力貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn),不是其自身價(jià)值,而是其對(duì)于企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生的作用。企業(yè)只有講效率才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗,為股東贏得更多的利潤(rùn)。至于公平,是社會(huì)的目標(biāo)。政府通過(guò)向高收入者征收累進(jìn)制的所得稅和強(qiáng)制推行社會(huì)保障制度來(lái)控制貧富差距的過(guò)于擴(kuò)大,維護(hù)社會(huì)的公平。企業(yè)是企業(yè),社會(huì)是社會(huì),二者的功能和目標(biāo)定位絕不能錯(cuò)位。

　　4 結(jié)語(yǔ)

　　人力資本的形成和作用日益凸顯給企業(yè)的制度設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)模式帶來(lái)了很大的沖擊,其影響主要體現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化三個(gè)方面,企業(yè)必須順應(yīng)這一變化趨勢(shì),重塑自己的制度。政府也應(yīng)當(dāng)制定合理的政策法規(guī),以保障和規(guī)范人力資本的權(quán)益和地位,使企業(yè)健康地成長(zhǎng)和發(fā)展。