摘要：人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的源泉和動(dòng)力,招聘則是企業(yè)獲取人力資源的基本途徑和方法。成功的招聘不僅可以降低企業(yè)培訓(xùn)成本,還可以支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。目前中國(guó)企業(yè)招聘存在五大誤區(qū),走出人力資源招聘誤區(qū),是任何企業(yè)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘 招聘誤區(qū) 人力資源管理

　　著名管理學(xué)家彼得•德魯克說(shuō),“所謂企業(yè)管理,最終就是人力資源管理”,他指出,管理者的第一難關(guān)就在于擇人。招聘作為企業(yè)獲取人力資源的重要手段,是企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)和重要環(huán)節(jié),也是企業(yè)人力資源管理眾多職能中最為基礎(chǔ)的工作。招聘直接影響企業(yè)成員的素質(zhì)高低和能力強(qiáng)弱,最終決定企業(yè)的績(jī)效和運(yùn)營(yíng)。

　　長(zhǎng)期以來(lái),企業(yè)采用現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才中介機(jī)構(gòu)、員工推薦等渠道,通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷、筆試、面試等程序來(lái)完成雇員的招聘。隨著科技發(fā)展,招聘渠道越來(lái)越多元化,招聘技術(shù)也越來(lái)越多樣化。各企事業(yè)單位紛紛革新招聘方法,小組面試、壓力面試,人格評(píng)估、筆跡測(cè)試,眾多招數(shù)讓人眼花繚亂。企業(yè)現(xiàn)實(shí)招聘中,一味求新求怪,流于形式,陷入五大誤區(qū)。

　　誤區(qū)一:企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性

　　企業(yè)沒(méi)有完整的人員甄選計(jì)劃,只是在需要人手的時(shí)候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡(jiǎn)歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動(dòng)結(jié)束。人力資源部門在招聘工作中,扮演的只是一個(gè)中介的角色:用人部門提交“用人需求報(bào)告”,人事部門在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。事實(shí)上,用人部門難以準(zhǔn)確傳達(dá)空缺崗位的需求,人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性人力資源招聘,更不要說(shuō)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此,短期離職現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)在無(wú)形之中增長(zhǎng)了數(shù)倍。

　　誤區(qū)二:企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

　　企業(yè)紛紛公開刊出“男175cm,女160cm以上”、“全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷”、“男士?jī)?yōu)先”、“北京戶口優(yōu)先”、“3年工作經(jīng)驗(yàn)”等招聘標(biāo)準(zhǔn),其中許多標(biāo)準(zhǔn)與空缺崗位的勝任能力無(wú)關(guān)。企業(yè)一味追求“高學(xué)歷”員工,大張旗鼓地進(jìn)行“就業(yè)歧視”。不是出于績(jī)效的考慮,而是一味的追隨慣例。僅僅因?yàn)樾詣e、年齡、身高、相貌、學(xué)歷、戶籍等方面的不同而給予不平等待遇,這種做法不僅影響企業(yè)形象,還錯(cuò)過(guò)了許多高績(jī)效人才。

　　誤區(qū)三:企業(yè)招聘人員不專業(yè)

　　優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,可以把握對(duì)不同崗位人員的招聘策略,可以客觀公正地對(duì)外介紹自己的企業(yè),言談舉止大方得體。事實(shí)上,許多企業(yè)招聘人員非專業(yè)化,憑個(gè)人喜好決定是否錄用應(yīng)聘人員。面試的時(shí)候,服飾邋遢,思維混亂,舉止隨意,甚至侵犯?jìng)€(gè)人隱私,就與應(yīng)聘崗位無(wú)關(guān)的個(gè)人信息提問(wèn),而這些個(gè)人信息對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)往往具有隱秘性甚至恥辱性,例如戀愛(ài)史、性生活史、婚戀史等。好的招聘人員往往可以讓應(yīng)聘人員在第一時(shí)間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價(jià)值沖突產(chǎn)生的短期離職現(xiàn)象;而非專業(yè)的招聘人員往往使應(yīng)聘人員質(zhì)疑目標(biāo)公司的經(jīng)營(yíng)能力及發(fā)展前景,甚至對(duì)公司的水平產(chǎn)生懷疑。

　　誤區(qū)四:企業(yè)招聘忽略自身的形象

　　企業(yè)招聘是企業(yè)的自我宣傳、自我演示過(guò)程,也是企業(yè)形象的推廣升華過(guò)程。企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視等形式發(fā)布招聘信息,使更多的人了解本企業(yè),增加企業(yè)的知名度。企業(yè)留給應(yīng)聘者的第一印象會(huì)直接影響人才應(yīng)聘盿酒笠檔囊庠?而第一印象很大程度上是由招聘人員形成的。簡(jiǎn)單的招聘流程不再能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,非專業(yè)的招聘人員、粗暴的自認(rèn)為高人一等的招聘姿態(tài)也已經(jīng)難以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。其實(shí),招聘過(guò)程既可以幫助企業(yè)樹立良好形象、吸引更多的應(yīng)聘者,也可能使應(yīng)聘者失望、損害企業(yè)形象。招聘并不是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試,它也是更深層次的自我發(fā)展與更新。

　　誤區(qū)五:企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié)

　　企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實(shí)上,應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和離職意愿。實(shí)踐證明,那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人,短期離職的可能性較低,對(duì)公司的忠誠(chéng)度也相對(duì)較高。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點(diǎn),招聘隊(duì)伍不專業(yè),面試設(shè)計(jì)粗糙,難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問(wèn)題,盡管企業(yè)一再?gòu)?qiáng)調(diào)“以人為本”,招聘過(guò)程和流程卻是粗暴的、與績(jī)效無(wú)關(guān)的。

　　企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)在于如何選對(duì)人,如何留住適合企業(yè)文化,可以創(chuàng)造高績(jī)效的人。調(diào)查顯示,選用合適員工可以大大降低企業(yè)的培訓(xùn)成本,因此提高企業(yè)招聘的質(zhì)量,走出招聘誤區(qū),不僅關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)效果,也直接影響企業(yè)形象。基于以上招聘誤區(qū),改善建議如下。

　　建議一:建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念

　　人力資源招聘不是為了擴(kuò)充人數(shù),也并不是為了簡(jiǎn)單的增加“人手”。企業(yè)在實(shí)施人力資源招聘時(shí)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略需求,考慮企業(yè)目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,可以很好的降低短期離職率。在制定人力資源招聘流程、方式的同時(shí),企業(yè)應(yīng)該清晰地明確自己的使命、愿景、戰(zhàn)略、文化及發(fā)展目標(biāo),避免盲目招聘,增加企業(yè)人力成本。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段及人力資源需求情況設(shè)立人力資源招聘戰(zhàn)略。

　　建議二:規(guī)范企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試問(wèn)題

　　招聘標(biāo)準(zhǔn)是反映企業(yè)價(jià)值傾向的一面鏡子,也決定了人力資源招聘的質(zhì)量。招聘人員的個(gè)人形象、修養(yǎng)談吐、專業(yè)素質(zhì)影響著優(yōu)秀應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)?？茖W(xué)化規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試流程和問(wèn)題,是保證招聘質(zhì)量的實(shí)質(zhì)性保證。招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向相結(jié)合的,過(guò)高的與績(jī)效無(wú)關(guān)招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅提高了企業(yè)成本,某種程度上也造成了人力資源浪費(fèi)。所以,企業(yè)必須重視招聘人員的培訓(xùn),無(wú)論是社交禮儀、溝通方法,還是招聘流程、面試技巧,招聘的細(xì)節(jié)管理十分重要。戰(zhàn)略意義上,招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價(jià)值和發(fā)展方向,并可以準(zhǔn)確地傳達(dá)給應(yīng)聘人員。合理設(shè)計(jì)面試流程和問(wèn)題,則是企業(yè)素養(yǎng)的反映。繁冗、拖沓的程序,不僅增加了用人部門的成本,也削弱了人力資源部門的戰(zhàn)略意義。謹(jǐn)慎、科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題,最大化招聘效率,是企業(yè)招聘追求的改善之道。

　　建議三:加強(qiáng)企業(yè)招聘管理,尊重應(yīng)聘者,提高企業(yè)形象

　　招聘本質(zhì)上是招聘方與競(jìng)聘方實(shí)現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價(jià)值觀的匹配過(guò)程。然而,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡,往往是招聘方高高在上,應(yīng)聘方百般遷就,粗放型的招聘充斥著大大小小的企業(yè),加之國(guó)內(nèi)許多企業(yè)并沒(méi)有真正實(shí)施科學(xué)招聘方法,招聘成本過(guò)高、招聘效率低下、招聘人員匹配率較低等情況困擾著管理者。針對(duì)此類情況,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理,小到應(yīng)聘人員的預(yù)約、電話、引領(lǐng)、茶水,大到面試官的談吐、修養(yǎng)、衣著、能力,無(wú)不顯示了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價(jià)值。成功的招聘,往往是細(xì)節(jié)工作做得好,于細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,于細(xì)微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟本公司,也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會(huì)形象。

　　21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,吸引人才、選拔人才、用對(duì)人才決定著企業(yè)的生死存亡。人崗匹配、人盡其才,通過(guò)招聘活動(dòng)甄選高素質(zhì)人才,是每一家企業(yè)吸納新鮮血液的必經(jīng)途徑。人力資源部門在招聘活動(dòng)中日益承擔(dān)起戰(zhàn)略支持的角色,在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘難以滿足競(jìng)爭(zhēng)需要的情況下,只有走出招聘誤區(qū),才能真正開辟新的發(fā)展空間,從而永葆競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),成就長(zhǎng)壽企業(yè)的夢(mèng)想。

　　參考文獻(xiàn)

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