【摘 要】近年來,鐵路在科技創(chuàng)新、管理體制改革、大規(guī)模鐵路建設(shè)等方面取得了長足的進(jìn)步,采用了大量的新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝,對人的要求也越來越高。但是,鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理水平發(fā)展緩慢,成為影響企業(yè)發(fā)展的一個重要因素?，F(xiàn)結(jié)合鐵路工作實際,對當(dāng)前鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析,提出改進(jìn)措施與對策。

　　【關(guān)鍵詞】鐵路 運(yùn)輸企業(yè) 人力資源 探討

　　鐵路運(yùn)輸企業(yè)是大型的國有企業(yè),黨的十六大以來,特別是黨的十七大之后,鐵路進(jìn)入了加速發(fā)展的黃金時期,在科學(xué)發(fā)展觀的指引和鐵道部的正確領(lǐng)導(dǎo)下,鐵路運(yùn)輸企業(yè)創(chuàng)新科技,推進(jìn)管理體制改革,加快現(xiàn)代化建設(shè)步伐,在路網(wǎng)建設(shè)、技術(shù)裝備、經(jīng)營管理、服務(wù)體系等方面都取得了長足的進(jìn)步。在鐵路現(xiàn)代化水平不斷提高的同時,對人的要求也越來越高,但是,鐵路企業(yè)的人力資源管理水平發(fā)展緩慢,甚至成為影響企業(yè)發(fā)展的一個重要因素?，F(xiàn)就這一問題作膚淺的探討。

　　1 鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1.1 配置不科學(xué)

　　配置不科學(xué)、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃仍是鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,主要表現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),高技能人才缺乏、“一線緊、二線松、三線腫”的現(xiàn)象明顯。截止 2007年,鐵路企業(yè)管理人員總量為26.1萬人,占全部職工的比重為12.7%,其中專業(yè)技術(shù)人員為144624人,占全部職工的比重為7.1%;生產(chǎn)人員共計1450803人,占全部職工總量的70.8%,其中工人技師、高級技師等高技能人才29350人,僅占生產(chǎn)人員的2.0 %;服務(wù)人員和其他人員為142585人,占全部職工總量的7.0%;內(nèi)部退養(yǎng)、長學(xué)、長休、外出勞務(wù)人員等長期不能上班的非在崗人員共有194807人,占職工總量的9.5%。在人員配置上,普通型的人員富余,專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才不足;在人員結(jié)構(gòu)上,機(jī)關(guān)、后勤服務(wù)人員富余,生產(chǎn)崗位人員緊張,特別是高技能人才和關(guān)鍵生產(chǎn)崗位人員更是不足。

　　1.2 缺乏吸引力

　　當(dāng)前,國家經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化,鐵路運(yùn)輸企業(yè)作為“鐵老大”的各種優(yōu)勢條件已然喪失,與非國企比較,收入偏低、用人機(jī)制不活以及激勵手段乏力等問題明顯。一是選人用人機(jī)制保守,人才難以脫穎而出。二是分配制度僵化,人才難以體現(xiàn)出其價值屬性。三是工作內(nèi)容單調(diào),個人專長難以發(fā)揮。四是工作地點分散,工作條件艱苦,影響人才效能的發(fā)揮。五是就業(yè)渠道多樣化,影響人才長期勞動關(guān)系的形成。

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動用工制度的變革,人力資源可以在更廣大的空間里自由選擇。近些年來,鐵路企業(yè)吸引人才乏力,優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生往往不把鐵路企業(yè)作為其就業(yè)和發(fā)展方向,有的大學(xué)生錄用不到半年就放棄鐵路工作,致使鐵路企業(yè)人才匱乏。

　　1.3 凝聚力不強(qiáng)

　　雖然市場競爭激烈,鐵路運(yùn)輸企業(yè)對人才的依賴程度越來越明顯,對人的因素越來越重視,但由于機(jī)制不完善,經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離,經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員、高級技能人才和生產(chǎn)人員與企業(yè)之間沒有形成利益共同體,企業(yè)經(jīng)營的好壞與自己的收入沒有直接關(guān)系。在管理上,企業(yè)為確保運(yùn)輸安全和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成,對職工又往往采取高壓態(tài)勢,考核得嚴(yán),管理得緊,忽視職工對社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要,忽視職工對豐富工作經(jīng)驗,提升靈活就業(yè)能力、實現(xiàn)心理成就感的職業(yè)生涯規(guī)劃需要。從而造成經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員、高級技能人才和生產(chǎn)一線人員缺乏工作責(zé)任感和緊迫感。

　　1.4 進(jìn)取心不足

　　鐵路企業(yè)實行了以撤消分局、撤并站段為主的管理體制改革和生產(chǎn)力布局調(diào)整,為推行集約化管理、提高管理效能奠定了基礎(chǔ)。通過改革,減少了大量的管理崗位。但由于干部人事制度和工資分配制度未作相應(yīng)調(diào)整,被精簡的人員仍保留干部身份,占有干部名額,享受原崗位工資待遇,而工作能力強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)秀的職工卻難以選拔到管理崗位,有的既使從事管理工作,卻也因不是干部身份而不能享受相應(yīng)的工資、福利待遇。再如,專業(yè)技術(shù)人員、高級技能人才沒有得到真正的重視。鐵路企業(yè)實行了專業(yè)技術(shù)和高技能人才崗位聘任制改革,但也只是略微提高了津貼標(biāo)準(zhǔn),在工資、福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面沒有實質(zhì)性改變,反而受專業(yè)技術(shù)和高技能人才崗位設(shè)置數(shù)量限制,致使有的職工取得了技術(shù)資格也不能聘任技術(shù)職務(wù),阻礙了人才發(fā)展,削弱了職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性。

　　2 對策研究

　　2.1 樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念

　　戰(zhàn)略性人力資源管理是系統(tǒng)的把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來,通過有計劃的人力資源開發(fā)與管理活動,增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃各階段目標(biāo)相聯(lián)系,就要定期對人的技能、知識進(jìn)行評估,制定培訓(xùn)計劃,提供深入的績效評價,準(zhǔn)確判斷各類人員的崗位勝任能力,從而將人力資源管理滲透到企業(yè)運(yùn)營流程中,使人力資源管理成為推動企業(yè)前進(jìn)的重要力量。

　　鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)及時掌握國家鐵路發(fā)展規(guī)劃,積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策,要充分發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織人力資源等管理職能,特別是當(dāng)前鐵路高速發(fā)展,大規(guī)模鐵路新線投產(chǎn)建設(shè)的情況下,更要提前制定符合新線運(yùn)營和客貨運(yùn)輸工作量增長等因素變化的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,從而為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)發(fā)揮作用。

　　2.2 構(gòu)建新型的人力資源管理模式

　　傳統(tǒng)的人事管理,由人事、勞資、教育等管理部門負(fù)責(zé),是行政命令的“執(zhí)行者”,是企業(yè)的“中介者”服務(wù)于其他部門?，F(xiàn)代人力資源管理的任務(wù)是要通過一系列的活動來改善企業(yè)生產(chǎn)效率、提高服務(wù)質(zhì)量和幫助員工發(fā)展,從而提高企業(yè)效益。要實現(xiàn)這一任務(wù),人力資源部門負(fù)有招募雇用、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能,而且各個職能要相互關(guān)聯(lián),統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

　　目前,鐵路運(yùn)輸企業(yè)人事、勞資、教育、社保等部門各自為陣,自成一體,職能交叉,多頭管理、模糊管理現(xiàn)象嚴(yán)重,影響工作效率和企業(yè)效益。因此,應(yīng)將目前的人事部門、勞資部門、職工教育部門、社會保險部門、勞動安全和衛(wèi)生等部門進(jìn)行合并,取消干部、工人的身份界限,改變培訓(xùn)、使用和待遇分家狀況,從而形成合力,最大限度地發(fā)揮人力資源管理效能。

　　在管理方式上,人力資源管理也不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任,每個管理者都應(yīng)是人力資源管理的參與者,人的管理應(yīng)分散到企業(yè)中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領(lǐng)導(dǎo)者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識,要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化,從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性,推動企業(yè)發(fā)展。

　　2.3 建立科學(xué)的選人用人機(jī)制

　　要使企業(yè)發(fā)展,就必須有一個能讓人才脫穎而出,讓人才自由競爭的選賢任能機(jī)制,就必須建立一個公正、公開、透明、科學(xué)的選人用人制度。首先要引入競爭機(jī)制,要讓每一個符合條件的人都可以有公平的機(jī)會參與競爭。再則要明確用人標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化選人用人條件。對知識、技能、工作閱歷、智慧水平、溝通決策能力等都要作出具體規(guī)定,使符合條件的人對號入座,不符合條件的人明確努力的方向。三是要公開選人用人的決定過程,杜絕暗箱操作,從而避免和消除人們的懷疑,并可以提高被任用人員的公信力。四是要建立定期評估和用人失誤的責(zé)任追究制度,要改變用人權(quán)力高度集中的弊端,減少用人上的失誤。這樣,不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出,而且也可以堵住任人唯親、因人設(shè)崗的門徑。

　　2.4 完善激勵和約束機(jī)制

　　目前,人員流動困難、能進(jìn)不能出、能上不能下的弊端在鐵路企業(yè)仍然存在。鐵路企業(yè)職工普遍認(rèn)為自己從事的這份工作仍然是“鐵飯碗”,雖然工資收入不高,但只要不觸犯法律,不發(fā)生重大錯誤,企業(yè)就不能與自己解除勞動合同,也不能對自己做出嚴(yán)重的處理,工作表現(xiàn)好不好、績效高不高對自己的影響不大。因此,如何設(shè)置科學(xué)的激勵和約束機(jī)制,激發(fā)職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性就顯得尤為重要。

　　鐵路企業(yè)是一個大的聯(lián)動機(jī),實行高度集中、統(tǒng)一指揮的管理方式,必須嚴(yán)格執(zhí)行“鐵的紀(jì)律”,各個工作環(huán)節(jié)都有嚴(yán)格的規(guī)章制度進(jìn)行控制,因此,有必要建立日常工作績效考核和特殊貢獻(xiàn)記錄考核相結(jié)合的考核方法。通過日常工作績效考核,可以按照不同的工作性質(zhì)確立相應(yīng)的工作定額,根據(jù)職工完成任務(wù)、安全生產(chǎn)、“兩紀(jì)一化”、路風(fēng)建設(shè)、遵紀(jì)守法等方面的情況,定期給出相應(yīng)等級的評定,并將職工個人績效納入計算機(jī)數(shù)據(jù)庫管理,作為工資分配、晉升、獎懲、勞動合同續(xù)簽等方面的考核依據(jù)。特殊貢獻(xiàn)記錄考核則是將職工在科技創(chuàng)新、改善企業(yè)管理、防止運(yùn)輸生產(chǎn)事故、維護(hù)社會治安以及防洪搶險和救災(zāi)救援等方面作出特殊貢獻(xiàn)的記錄在案,作為對優(yōu)秀職工個人能力的認(rèn)可,作為企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。同時要將考核結(jié)果及時反饋給職工和提供給相關(guān)管理者,要讓職工清楚知道自己好在什么地方,充分肯定職工的優(yōu)點,明確指出差在什么地方,及時提出改進(jìn)意見和建議。

　　鐵路企業(yè)運(yùn)輸任務(wù)的完成存在著季節(jié)性、時間性差異,同時還受國家和地方經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素影響,因此,企業(yè)應(yīng)充分考慮非職工本人原因影響績效的因素,特別是在個人績效與工資收入掛鉤的情況下,不能將工作量不飽滿造成的業(yè)績下降全部轉(zhuǎn)嫁給生產(chǎn)職工個人,而應(yīng)由企業(yè)整體共同承擔(dān),管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等各類人員均應(yīng)承受經(jīng)營效益不良所帶來的收入下降等不良后果,從而形成經(jīng)營者、管理者、專業(yè)技術(shù)人員和職工的利益共同體,以激勵企業(yè)全體人員共同推動企業(yè)發(fā)展。

　　2.5 建立一體化培訓(xùn)機(jī)制

　　全員性、終身性、多樣性、計劃性是當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢。發(fā)達(dá)企業(yè)都十分重視職工培訓(xùn),培訓(xùn)費(fèi)用占到公司總支出的3%左右。鐵路運(yùn)輸企業(yè)一直以來注重開展職工培訓(xùn),而且也設(shè)定有專門的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),但培訓(xùn)的效果卻與鐵路發(fā)展需要存在一定差距。其原因除了培訓(xùn)方案、方式方法等問題外,培訓(xùn)與使用、待遇沒有做到有機(jī)的結(jié)合是一個主要原因。鐵路企業(yè)管理人員培訓(xùn)由人事部門負(fù)責(zé),生產(chǎn)人員培訓(xùn)由職工教育部門負(fù)責(zé),職工的使用和待遇的確定則由勞動工資部門負(fù)責(zé),互相之間缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調(diào)機(jī)制,常常是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)部門定方案,勞資部門抽人員,但由于崗位人員緊張,培訓(xùn)期間個人工資減少、企業(yè)工資支出增加,以及培訓(xùn)方法枯燥等原因,造成業(yè)務(wù)骨干單位不肯選派、職工本人不愿參加,而平時表現(xiàn)不好,素質(zhì)不高,出工不出力的人員卻經(jīng)常成為培訓(xùn)對象,有的成為培訓(xùn)專業(yè)戶,影響了企業(yè)和職工發(fā)展。為此,要使培訓(xùn)切實有效,還必須真正建立起培訓(xùn)、使用、待遇一體化機(jī)制,將培訓(xùn)視為企業(yè)的義務(wù)和職工的權(quán)力,視為人力資源管理的重要內(nèi)容,從制度上增強(qiáng)職工對培訓(xùn)的認(rèn)同感,激勵職工自覺參加培訓(xùn),使其積極、主動地提高技能水平,從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。

　　3 結(jié)束語

　　樹立人力資源管理理念,采取積極有效的人力資源管理策略,實現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源配置,必將為促進(jìn)鐵路企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè),推動鐵路企業(yè)又好又快發(fā)展,為企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中立于不敗之地作出重要貢獻(xiàn)。

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