摘要：文章主要介紹隨著人力資源管理者角色重要性的提高,人力資源管理者在企業(yè)中越來越受到重視,以及企業(yè)間的競爭最終將體現(xiàn)在人力資源優(yōu)勢的較量上。人力資源管理者適應(yīng)企業(yè)和員工的需求,在實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)做好轉(zhuǎn)變。

　　關(guān)鍵詞：組織結(jié)構(gòu);人力資源管理:人力資源管理者

　　以前許多企業(yè)的人力資源管理者在企業(yè)內(nèi)沒地位,不受重視。人力資源部與人事部沒有區(qū)別。招聘錄用決策主觀;缺乏完善的招聘流程;缺乏明確科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn);不做崗位分析,不從戰(zhàn)略角度進(jìn)行人力規(guī)劃等?？己恕⒕幹贫鹊裙ぷ鞫嗍窃诶习逡笙逻M(jìn)行,人力資源部沒有自主決定權(quán),基本都是老板一人決定。導(dǎo)致人力資源部的很多工作建議和想法沒有機(jī)會(huì)去實(shí)踐。

　　雖然根據(jù)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行定崗定編,但對(duì)組織結(jié)構(gòu)還是沒有發(fā)言權(quán)。制度都有,可是執(zhí)行不到位。雖然進(jìn)行績效考核,但業(yè)績?nèi)晕从刑喔纳?。雖然根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)培訓(xùn),但培訓(xùn)效果對(duì)于工作的績效提高不明顯。員工工作沒有主動(dòng)性、推卸責(zé)任。中層離職或調(diào)動(dòng),下屬中沒有可以頂替的人選,培訓(xùn)未起到人才梯隊(duì)建設(shè)的作用和人才儲(chǔ)備的作用。老板對(duì)人力資源部不滿意,不知道人力資源部做的事對(duì)公司有什么價(jià)值。業(yè)務(wù)部門的管理者也對(duì)人力資源部的工作不置可否。

　　在中國共產(chǎn)黨第十七次全國代表大會(huì)上,胡錦濤主席提出“建設(shè)人力資源強(qiáng)國”,這是第一次將“建設(shè)人力資源強(qiáng)國”寫入黨的代表大會(huì)報(bào)告中,充分顯示出國家對(duì)于人力資源的重視。許多企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到并且承認(rèn)“人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”。HR行業(yè)逐漸成為一個(gè)熱門行業(yè),吸引了越來越多的職場人士加入到這個(gè)陣營,人力資源管理越來越受到各類型企業(yè)的重視。然而大多數(shù)人力資源從業(yè)者都是從我國傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變過來,舊的理念和新的方法既有融合又有沖突,在這種狀況下,要想成為一個(gè)優(yōu)秀的HR從業(yè)者,使人力資源工作者真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,人力資源管理者應(yīng)做好如下轉(zhuǎn)變:

　　人力資源管理者可能不是企業(yè)中的技術(shù)專家,也可能不是銷售能手,但一個(gè)合格的人力資源管理者必須熟悉企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作的關(guān)鍵環(huán)節(jié),甚至成為公司業(yè)務(wù)的專家。深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程,知道哪些是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn),哪些地方可能存在問題,知道人力資源和這些環(huán)節(jié)的關(guān)系。在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的人力資本、企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo),以成本、利潤為中心。人力資源工作必須能為企業(yè)降低成本或控制成本,必須注意時(shí)間,講求時(shí)效。對(duì)公司的營銷、技術(shù)等有一定了解,這樣才能在工作中體會(huì)到企業(yè)的真正需求。對(duì)日常事件做到能授權(quán)則授權(quán),把大部分精力放在研究、預(yù)測、分析、溝通上,制訂詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、采取措施幫助業(yè)務(wù)部門解決棘手問題。為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源方面行之有效的解決方案。

　　熟練掌握現(xiàn)代HR管理技能,成為企業(yè)人力資源管理的專家和咨詢師,在工作之余為企業(yè)管理者提供咨詢服務(wù)。企業(yè)中每個(gè)管理者都對(duì)人力資源管理負(fù)有直接或間接責(zé)任。但由于精力的局限,不可能每個(gè)管理者都對(duì)人力資源管理進(jìn)行深入的研究,也不可能每個(gè)管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。因此,人力資源管理者作為人力資源管理的職能部門的負(fù)責(zé)人,有責(zé)任、有義務(wù)為企業(yè)管理者包括高層管理者提供人力資源管理方面的咨詢和指導(dǎo),幫助管理者及時(shí)掌握最新的人力資源管理理念、方法和技巧,幫助管理者提高理論修養(yǎng)和實(shí)際操作能力。增強(qiáng)企業(yè)管理者的管理意識(shí)和能力,充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人力資源的作用,在企業(yè)內(nèi)部建立咨詢平臺(tái),使人力資源部門成為人力資源資訊中心。

　　企業(yè)的經(jīng)營者和決策者是數(shù)字驅(qū)動(dòng)的,他們關(guān)心的是企業(yè)的利潤、成本、市場份額、銷售額等,所以和他們交流,人力資源管理者必須學(xué)會(huì)運(yùn)用他們的語言。比如,如果員工滿意度提高一個(gè)百分點(diǎn),企業(yè)的效率就會(huì)提高幾個(gè)百分點(diǎn),成本就會(huì)降低幾個(gè)百分點(diǎn),每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤是多少等諸如此類的語言。這些數(shù)字語言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在人力資源管理的規(guī)劃和計(jì)劃中。

　　規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源部管理者的一項(xiàng)重要工作內(nèi),容制訂人力資源規(guī)劃切忌閉門造車,要制訂詳細(xì)而系統(tǒng)人力資源項(xiàng)目必須請(qǐng)有關(guān)人員參與討論,制訂切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃是人力資源管理成功的基礎(chǔ)。當(dāng)情況發(fā)生變化時(shí),人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃反映來自企業(yè)內(nèi)部和外部的環(huán)境變化。

　　人力資源管理者必須使人力資源管理目標(biāo)和計(jì)劃生動(dòng)形象地得以交流和溝通。企業(yè)的各個(gè)部門都是忙碌的,都有著各自的工作任務(wù)和壓力,往往會(huì)使他們忽視人力資源的管理,再加上他們可能沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練,所以常常無法理解人力資源管理者的思想、觀念、工作、要求等,所以人力資源管理者必須使目標(biāo)具體和形象并及時(shí)溝通,聽取建議。

　　對(duì)人力資源項(xiàng)目的需求進(jìn)行透徹分析,人力資源管理的方法多姿多彩,成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能會(huì)取得截然不同的結(jié)果,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要制定人力資源管理目標(biāo)。由于企業(yè)的人力資源是有限的,而且是流動(dòng)的。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn),是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以,人力資源管理者必須時(shí)時(shí)向決策者和直線管理者們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題和有可能導(dǎo)致的后果,并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。

　　具有發(fā)展良好人際關(guān)系的能力。HR管理者即使在平時(shí)的工作中做的很全面、很專業(yè),但如果HR部門的工作開展得不到公司領(lǐng)導(dǎo)、其他部門或員工的配合和大多數(shù)人的支持,那么工作的開展也將深受限制。不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價(jià)值的。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作,如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營者的支持,那就是人力資源管理者在自討沒趣了。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)員工管理的結(jié)果負(fù)責(zé),與此相對(duì)應(yīng),人力資源管理者也應(yīng)被授予足夠的權(quán)力以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

　　人力資源管理者應(yīng)有市場觀念,公司的所有員工都是客戶,包括老板。工作的目標(biāo)之一是使客戶滿意。不同的客戶有不同的需求。除了盡力滿足客戶需求,進(jìn)行必要的客戶管理也非常重要。對(duì)客戶進(jìn)行分類,對(duì)客戶進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部是公司的職能部門,在與直線部門的關(guān)系上,是既管理又服務(wù)的關(guān)系。不能一味地強(qiáng)調(diào)管理,忽視服務(wù);也不能只提供服務(wù),忽視管理。

　　人力資源管理者應(yīng)走到直線部門中去,走到員工中去,多看多聽多溝通多思考,真正了解業(yè)務(wù),參與企業(yè)流程建立或重組,推動(dòng)企業(yè)組織變革。人力資源部對(duì)企業(yè)未來、對(duì)管理流程、對(duì)行業(yè)動(dòng)態(tài)、對(duì)市場、對(duì)客戶、對(duì)員工等信息都需及時(shí)了解。未來人力資源管理者的價(jià)值,在于深刻把握企業(yè)對(duì)人力資源的需求,有效運(yùn)用人力資源方案,主動(dòng)幫助公司高層和直線管理者用好人。人力資源面對(duì)員工,要代表公司貫徹方針、目標(biāo),將公司對(duì)員工的要求有效地實(shí)施下去;另一方面,面對(duì)公司,人力資源管理者要細(xì)心聽取員工的建議與要求,將員工對(duì)公司建議和要求有效地反映上去。人力資源管理者必須走到人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)的廣大空間之中,走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方,走到企業(yè)經(jīng)營一線,走到直線管理者身邊。多問多聽,發(fā)現(xiàn)員工需求,解決經(jīng)營問題,把握管理要點(diǎn),創(chuàng)造績效價(jià)值。

　　人力資源管理者需與人事局、勞動(dòng)局、人才交流中心、社保中心、相關(guān)單位進(jìn)行工作合作,代表公司與這些外部合作者搞好關(guān)系,為公司創(chuàng)造有利的外部資源環(huán)境。

　　人力資源管理者要有將人力資源管理當(dāng)作終生事業(yè)去追求的信念,要有辯證和客觀的處事理念。人力資源管理者的工作對(duì)象是活生生的、有感情的人,一言一行、一舉一動(dòng)可能都會(huì)對(duì)對(duì)方產(chǎn)生影響,所以要謹(jǐn)慎行事、辯證思維。具有良好的心理承受力,可能會(huì)經(jīng)常被不理解、指責(zé),面對(duì)這些,要有較好的心理承受力,要經(jīng)得起工作的考驗(yàn)。

　　人力資源管理者每天都要安排和處理很多工作,但忙忙碌碌的工作本身并不是目的。正如管理大師杜拉克所言:我們不是為工作而工作,而是為結(jié)果而工作。人力資源管理者不能單純地追求做了多少工作,而要看對(duì)公司的經(jīng)營產(chǎn)生了什么效益。人力資源管理者應(yīng)成為工作效果向工作效益轉(zhuǎn)化的促進(jìn)者。

　　除了上述需注意的地方,在人力資源管理的實(shí)踐中仍會(huì)遇到很多新鮮問題。問題使人力資源管理工作變的有針對(duì)性,問題是提高人力資源管理效率的切入點(diǎn)。人力資源管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)問題,善于發(fā)現(xiàn)自身不足,及時(shí)補(bǔ)充新理論和新知識(shí),成為一個(gè)適應(yīng)變化、滿足企業(yè)和員工需求的成功的人力資源管理者。

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