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淺析石油企業(yè)人力資本積累

來源: 曲軍 王琦 編輯: 2010/12/15 11:08:47  字體:

  摘要:隨著經(jīng)濟全球化迅猛發(fā)展和市場競爭的日趨激烈,企業(yè)尋求戰(zhàn)略調(diào)整和改革創(chuàng)新的步伐也在加快,傳統(tǒng)的人力資源管理模式和定位,已經(jīng)很難適應(yīng)新的變化需要。石油企業(yè)作為大型國有企業(yè),需要對人力資本積累問題足夠的重視,切實有效的進行人力資本積累,增強企業(yè)競爭力。本文分析了我國石油企業(yè)人力資本積累中存在的問題及其原因,并探索了解決這些問題的辦法。

  關(guān)鍵詞:石油企業(yè) 人力資本 人力資本積累

  引言

  在知識經(jīng)濟的條件下,是否能夠真正懂得并進行有效的人力資本的積累,已經(jīng)成為影響石油企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素。目前,石油企業(yè)逐漸意識到了人力資本積累對于整個企業(yè)發(fā)展的重要性,但是仍然存在著一些問題,需要進行認(rèn)真的探討。

  1 我國石油企業(yè)人力資本積累中存在的問題

  1.1 人力資源豐富與人力資本短缺并存。在我國石油企業(yè)中,呈現(xiàn)出“總量富余,質(zhì)量低劣”的現(xiàn)象和人才總量不足,人才素質(zhì)偏低,人才活力不夠,人才結(jié)構(gòu)不合理的問題。雖經(jīng)這些年的減員增效,人力資源總量還是明顯偏大,人力資本十分短缺。

  1.2 人才流失與人才老化并存。①人才流失嚴(yán)重。由于教育的內(nèi)在品質(zhì)并沒有獲得相應(yīng)的改善,特別是由于落后用人機制的消極影響,使得石油企業(yè)優(yōu)秀人才至今仍在源源不斷地外流。人才的流失,嚴(yán)重削弱了企業(yè)的生存和競爭能力。②人才老化日漸突出,尤其知識結(jié)構(gòu)老化嚴(yán)重。按國際通行的知識老化率30%的速度推算,我國石油企業(yè)現(xiàn)有人才中至少半數(shù)因知識老化、陳舊而不能再稱其為人才甚至己變?yōu)椴缓细袢瞬帕耍瞬艛鄬蛹航?jīng)出現(xiàn)。這種狀況顯然將影響到未來的經(jīng)濟效益與經(jīng)濟發(fā)展。

  1.3 人才價格與價值背離。①收入與價值背離。在石油企業(yè)中,人才收入和他們付出的勞動與承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險及做出的貢獻和企業(yè)得到效益相比,明顯偏低,與人才的人力資本價值背離。②分配形式單一。以短期的、現(xiàn)時收入為主。而股權(quán)激勵等長期分配激勵方式采用較少。使經(jīng)營者短期行為嚴(yán)重,職位消費、特權(quán)消費傾向明顯,非貨幣化物質(zhì)追逐動機強烈,配備專車、專職秘書,公費通訊、公差出國、公款消費等等。

  1.4 人才“用”與“育”失衡。在許多石油企業(yè)中,經(jīng)營者只停留在使用與控制員工這一層面上,忽視對人力資本的投資,即員工的培訓(xùn),簡單地把職工培訓(xùn)看成是一種消耗,只重視員工的職前學(xué)歷或文憑,不重視員工的繼續(xù)教育或終身學(xué)習(xí)。在人力資本投入和人力資源管理與開發(fā)上,忙于資本的原始積累,顧不上人力資源的儲備與開發(fā),急于“用才”,不善于“育才”,結(jié)果不僅人才難求,而且人才難留,最終無才可用,人才的“育”與“用”嚴(yán)重失衡。

  2 我國石油企業(yè)人力資本積累問題的原因分析

  2.1 傳統(tǒng)國有企業(yè)制度弊端的“慣性”。①動力結(jié)構(gòu)扭曲。我國石油企業(yè)被賦予相應(yīng)的行政級別,享受相應(yīng)的行政待遇,這樣,企業(yè)對行政級別的追求遠遠超過對經(jīng)濟效益的追求。為此,石油企業(yè)很少考慮人力資本的投資,考慮人力資源的開發(fā),而是盡量爭取物力資本投資,擴大生產(chǎn)規(guī)模,搞“小而全”,“大而全”,為提高自身行政級別打下物質(zhì)基礎(chǔ),這就導(dǎo)致了石油企業(yè)對物質(zhì)資本投入的偏愛和對人力資本投資的歧視。②責(zé)任外化與軟化。在傳統(tǒng)企業(yè)制度中,石油企業(yè)不存在市場競爭的壓力,企業(yè)不承擔(dān)經(jīng)濟風(fēng)險,沒有虧損破產(chǎn)和失業(yè)的憂慮。企業(yè)員工也沒有任何危機感,這就使員工缺乏改善知識結(jié)構(gòu)、提升素質(zhì)結(jié)構(gòu)、不斷進取、奮發(fā)向上的積極性,工作質(zhì)量不高,技能水平低下。此外,企業(yè)內(nèi)部實行平均主義的工資分配方式,基本抹殺了企業(yè)內(nèi)部員工在勞動能力和貢獻大小上的差別,這就使企業(yè)員工失去了工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

  2.2 忽視或無視企業(yè)人力資本。①認(rèn)識不足。目前,資本有兩種形態(tài)。一種是傳統(tǒng)的貨幣形態(tài),一種是新興的人力資本形態(tài)。人力資本理論的產(chǎn)生,整個企業(yè)的生產(chǎn)制度都發(fā)生很大變化。石油企業(yè)對這種產(chǎn)權(quán)制度的變化反應(yīng)太慢。②管理理念傳統(tǒng)。長期以來,石油企業(yè)對員工的管理習(xí)慣上稱為勞動人事管理,反映出企業(yè)以勞動者人事關(guān)系為核心的管理理念。目前迫切需要轉(zhuǎn)變,更新管理模式,盡快實現(xiàn)人力資源現(xiàn)代化管理的成功轉(zhuǎn)型。

  2.3 缺乏人才甄別選拔機制。①缺乏有效的人才選拔機制。因傳統(tǒng)的人事管理模式和舊體制的影響,一些石油企業(yè)在人才選拔和使用上,仍然用一種僵化、封閉、靜止的觀點,盡管這幾年這些方面有所突破,但力度上與國外一些優(yōu)強石油企業(yè)相比顯得差距很大,尚未真正形成能上能下、能升能降、能出能進的競爭機制。②缺乏有效的人才流動機制。石油企業(yè)對企業(yè)自身的人力資源狀況熟視無睹,對企業(yè)的人才需求缺乏客觀的分析和合理的預(yù)測。高素質(zhì)、高層次、高精尖人才留不住,低素質(zhì)、低層次、低能力員工不愿流出,成了“棒打不飛的鳥”。

  2.4 培訓(xùn)機制不健全。培訓(xùn)機構(gòu)重復(fù)設(shè)置,多頭、交叉管理,培訓(xùn)基地建設(shè)重點不突出,培訓(xùn)資源浪費等現(xiàn)象非常嚴(yán)重,缺乏系統(tǒng)的策劃。培訓(xùn)內(nèi)容大眾化,針對性不強,培訓(xùn)教材陳舊落后,教學(xué)方法單一,沒有形成與市場配套而成熟的培訓(xùn)教育機制,在培養(yǎng)員工實踐能力和創(chuàng)新能力方面明顯虛弱,導(dǎo)致培訓(xùn)能力空間不大和人力資本的短缺。

  3 加強石油企業(yè)人力資本積累的措施

  3.1 強化人力資本投資與管理

  3.1.1 把石油企業(yè)改造成學(xué)習(xí)型組織。①石油企業(yè)的人力資本積累應(yīng)以明晰、確定的產(chǎn)權(quán)制度為前提。②既要從內(nèi)部經(jīng)驗學(xué)習(xí),也要從外部資源汲取營養(yǎng),二者是推動企業(yè)成長的兩個輪子。③學(xué)會記錄和傳播學(xué)習(xí)的成果,這樣企業(yè)全體員工才能共享知識,從知識中受益,從學(xué)習(xí)中不斷加速個人人力資本和企業(yè)人力資本積累。④創(chuàng)建企業(yè)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu),將學(xué)習(xí)制度化,對提升企業(yè)的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)績效也是一個非常重要的問題。此外,企業(yè)是否建立起一套激勵學(xué)習(xí)的合理制度,這對于石油企業(yè)搞好人力資本投資具有關(guān)鍵意義。

  3.1.2 把人改造成終身學(xué)習(xí)的人。不斷強化人力資源教育培訓(xùn),把培養(yǎng)和造就“學(xué)習(xí)人”放在重中之中的地位,才能提高人力資本能級,調(diào)整人力資本結(jié)構(gòu),增加人力資本存量。

  3.1.3 充分發(fā)揮培訓(xùn)的效能。要做到建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng),豐富企業(yè)的培訓(xùn)方式,讓培訓(xùn)成為獎勵。對于石油企業(yè)而言,招聘人才固然重要,但培訓(xùn)才是企業(yè)長足發(fā)展的根本。

  3.2 構(gòu)建有效的激勵機制 激勵理論導(dǎo)致的管理制度創(chuàng)新模式層出不窮,但比較有影響的模式主要有目標(biāo)管理、參與管理、團隊管理、股權(quán)激勵、薪酬激勵和文化激勵等。

  3.3 建立科學(xué)有效的人才成長機制

  3.3.1 科學(xué)合理的吸納機制。首先,要形成求才若渴的氣候。其次,要制訂人才引進預(yù)案。再次,要采取多種方法網(wǎng)羅人才。

  3.3.2 優(yōu)勝劣汰的選用機制。對各級各類人才選拔和任用合理與否,不僅關(guān)系他們自身的成才和自我價值的實現(xiàn),而且直接影響到石油企業(yè)的生存和發(fā)展。

  3.3.3 能進能出的流動機制。石油企業(yè)必須建立有序的流動機制,要單純設(shè)法阻止有用人才流失,是不切實際的。關(guān)鍵是石油企業(yè)要進行制度創(chuàng)新,及早建立一種機制,構(gòu)筑“歸巢”,吸引流失人才回流。用事業(yè)留人,用待遇留人,用感情留人,用制度留人,用環(huán)境留人。

  3.3.4 科學(xué)化的考評機制。石油企業(yè)對各級人才必須定期或不定期地進行考核評價,根據(jù)不同的專業(yè)、崗位、職位特點和人才的層次與類別,按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則,建立人才考評制度,明確考評的目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求。

  3.4 重視員工的職業(yè)生涯管理 知識經(jīng)濟時代,隨著跨國公司之間人才競爭戰(zhàn)的愈演愈烈,人力結(jié)構(gòu)的變化、人才的流動和轉(zhuǎn)移是難以避免的。為適應(yīng)這種變化、流動和轉(zhuǎn)移,石油企業(yè)除了想方設(shè)法穩(wěn)定所需人才,最大限度降低有用人才外流數(shù)量之外,還要在內(nèi)部人力資本管理中推行職業(yè)生涯管理制度,即通過投資、培訓(xùn)等方式對員工的職業(yè)生涯進行再設(shè)計,幫助員工實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗、換崗,使員工在流動中調(diào)整自我,最大限度的地釋放內(nèi)在的潛能。

  3.5 建設(shè)先進的企業(yè)文化 通過企業(yè)文化的建設(shè),能夠使企業(yè)人力資本承載者樹立積極的價值取向,提升其創(chuàng)新動機的層次性,進而推動其創(chuàng)新的積極性和主動性。石油企業(yè)一定要在企業(yè)文化建設(shè)上作出努力,使得留人不成為一句空話,真正切實有效的增加企業(yè)的人力資本積累。

  參考文獻:

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  [2]李玲.人力資本運動與中國經(jīng)濟增長.北京.中國計劃出版社.2003.

  [3]呂中.關(guān)于加快提升我國石油石化企業(yè)國際競爭力的戰(zhàn)略思考(J).國際石油經(jīng)濟.2002.(9).

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