摘要：在高速發(fā)展的當今社會,企業(yè)的管理者越來越重視企業(yè)的人力資源管理。但任何投資都有風險,人力資本投資也不例外。提高人力資本投資的成功率,防范人力資本投資風險已成為是企業(yè)人力資源管理的一項重要目標。

　　關鍵詞：人力資本投資 風險 防范

　　從企業(yè)的角度出發(fā),人力資本投資的目的是為了獲得收益。但是有投資和受益,就必然伴隨著有投資受益的風險。因此,防范人力資本投資風險成為企業(yè)對人力資本投資的主要問題之一,但要防范風險就要先認清風險。

　　1. 影響企業(yè)人力資本投資的主要風險

　　1.1 外部環(huán)境風險

　　企業(yè)外部環(huán)境如法律環(huán)境健全與否、產品市場供求狀況、勞動力政策變化、勞動力市場供求情況、科學技術發(fā)展變化等都有可能給企業(yè)的人力資本投資造成一定的風險。這些變化會影響企業(yè)的商業(yè)模式和經營方向,影響企業(yè)人力資本投資的目標和規(guī)模,從而影響企業(yè)的人力資本投資決策,使企業(yè)在人力資本投資上的利益難以得到保障。

　　1.2 人力資源管理風險

　　也就是人職匹配風險,這是指員工的工作崗位應該和他的專業(yè)、興趣、特長、經歷等相匹配。如果企業(yè)繼續(xù)任用不稱職的員工,將影響企業(yè)的經營和管理工作;如果企業(yè)將員工調離崗位或予以辭退,則還須承擔轉崗培訓或經濟補償?shù)荣M用。這將給企業(yè)帶來很大的干擾和成本負擔。

　　1.3 投資成本過高風險

　　企業(yè)有時為了獲得急需的人才,常常不惜代價答應很多附加條件,以致人力的獲取和使用成本過高。可由于種種原因,招進來的人不能為企業(yè)創(chuàng)造高于企業(yè)對其投資的新增價值,因此形成回報率呈負數(shù)的狀態(tài)。由于人力資源評估中存在大量的非量化因素和諸多的可變性,這樣的情況屢屢出現(xiàn)正是由于這種風險的存在,常常會使很多企業(yè)因此在人才引進問題上經常處于進退兩難的境地。

　　1.4 人員流失及素質、道德風險

　　隨著市場競爭加劇,企業(yè)人力資本嚴重流失,而且流失的絕大多數(shù)是企業(yè)人力資本含量高的技術人員、管理骨干和技術工人。這主要在于人力管理部門沒有建立人力資本投資風險預警機制體系,沒有及時發(fā)現(xiàn)人才流失的前兆。許多企業(yè)員工將在原企業(yè)所獲得技術、信息、經驗直接帶到新企業(yè)或自己組建企業(yè),給企業(yè)造成巨大的損失。

　　1.5 知識衰減風險

　　企業(yè)常會對部分員工進行長線培訓,或進行一些專業(yè)性較強的大規(guī)模的全員培訓,但可能會出現(xiàn)一些失誤:一是長線培訓周期過長,當員工回到工作崗位后,有些知識已經過時了;二是科技的發(fā)展,使生產流程和工藝的淘汰與更新的頻率越來越快。大范圍的高投入,如果取得持續(xù)優(yōu)勢的時間過短則會得不償失。

　　1.6 缺少企業(yè)文化建設的風險

　　企業(yè)文化推廣方式單一以及對企業(yè)忠誠度的維護不到位,使企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化,不能使員工對企業(yè)產生一種凝聚力,從而不能在很大程度上防范企業(yè)人才流失風險的發(fā)生。但是許多企業(yè)并沒有采取有效地手段來提高企業(yè)員工的忠誠度,這也是企業(yè)人才流失嚴重的一個重要原因。

　　2. 建議企業(yè)可以采取的防范人力資本投資風險的措施

　　2.1 提高人力資本投資風險意識

　　企業(yè)的管理者和決策者樹立投資的風險意識有助于提高投資決策的科學性和有效性,規(guī)避投資風險。這需要做到重視人力資本投資和樹立投資風險意識,把人力資本投資作為企業(yè)的一項長期的戰(zhàn)略投資來規(guī)劃和管理,把風險控制在企業(yè)可以防范的限度內,盡量降低風險發(fā)生的可能,將風險造成的損失降低在最低限度。

　　2.2 建立人力資本投資預警指標體系,及時發(fā)現(xiàn)人才流失先兆

　　首先進行理論分析,由專家設計一個指標體系的框架。然后采取問卷方式,由公眾特別是經營管理者來說明,哪些指標重要,哪些指標更能反映人力資本投資風險,即采取多數(shù)選擇的原則選取具體指標。這樣就使指標體系的形成過程具有程序上的合理性。

　　2.3 做好工作分析和員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　工作分析能提供與工作本身要求有關的信息,而工作要求又是編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎。這些工作說明書和工作規(guī)范有關的信息實際上決定了管理人員需要聘用什么樣的人來從事這種工作。在選定了適合企業(yè)的員工后就應對員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃:首先應進行人力資本投資預測,包括每項投資的成本預測;其次應準確核算人力資本投資成本,主要是達到用最小的投資成本獲得最大的投資回報率;最后還應進行投資后總結性分析,使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益。

　　2.4 優(yōu)化企業(yè)的人力資本結構,并加強企業(yè)人力資源的管理,完善約束機制

　　企業(yè)要定期進行內部盤點,淘汰或轉移不適應企業(yè)發(fā)展的人力資本,引進或開發(fā)企業(yè)缺少的人力資本,以優(yōu)化人力資本結構。在用人方面,企業(yè)對人才應給予充分的信任,把員工放在首位,充分肯定員工的價值和作用,并在企業(yè)管理者和員工之間建立有效的溝通渠道。企業(yè)可以采取合同制約的方式,在勞動合同中約定被投資對象在被投資期內和被投資后的一定時間內不得單方面解除與企業(yè)的勞動臺同,或(和)在解除勞動關系后的一定期限內不得從事與本企業(yè)有競爭關系的工作。這有利于企業(yè)保護自身利益、避免人員流失帶來的投資風險,也有利于企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃放手開展人力資本投資活動。

　　2.5 注重企業(yè)文化的建設

　　企業(yè)文化具有使企業(yè)保持旺盛的活力和競爭力的激勵功能。首先要培養(yǎng)員工對組織的忠誠,比如企業(yè)可以通過精神上的獎勵使員工為自己是組織中的一員而感到自豪,從而對企業(yè)懷有深厚的感情,并為企業(yè)的利益而努力工作;其次是建立多種企業(yè)文化交流平臺,如定期組織出版公司內部的宣傳報紙。這樣可以增強勞動者對企業(yè)價值觀的認同,從而調動勞動者的積極性、提高勞動效率、減少勞動力的流動,進而減少人力資本投資的風險。

　　參考文獻:

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