【論文關(guān)鍵詞】人力資本 概念 理論 計(jì)量方法

　　【論文摘要】人力資本是指存在于人體中并具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的后天獲得的知識(shí)、技能、健康、遷移能力、思想觀念等質(zhì)量性因素的總和。西方人力資本理論從人力資本投資與收益、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系的關(guān)注逐步轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y本產(chǎn)權(quán)、人力資本配置等相關(guān)問題的強(qiáng)調(diào)。國內(nèi)人力資本的研究進(jìn)展迅速，但多屬應(yīng)用性研究，基礎(chǔ)理論成果較少。人力資本計(jì)量可分為基于成本、基于收入、基于教育指標(biāo)和基于直接能力四種方法。

　　20世紀(jì)50年代，西方主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本決定論”和“技術(shù)進(jìn)步?jīng)Q定論”增長模型面對“增長余值困惑”無能為力，由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨等開創(chuàng)的現(xiàn)代人力資本理論異軍突起，刷新了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的歷史。隨著該理論的興起、深入和發(fā)展，人力資本這一術(shù)語已被經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域廣泛使用，以此為視角的研究成果層出不窮。本文嘗試對其概念、理論和計(jì)量方法作簡要梳理。

　　一、人力資本的概念

　　現(xiàn)代人力資本概念是在對西方經(jīng)濟(jì)學(xué)占主導(dǎo)地位的物質(zhì)資本概念的批判中創(chuàng)立的。學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父——西奧多•舒爾茨認(rèn)為人力資本是人作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力，是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過投資并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（健康狀況）所構(gòu)成的資本（舒爾茨，1962）。貝克爾強(qiáng)調(diào)了人力資本的獲得途徑，指出人力的投資主要是教育支出、保障支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)的支出或用于移民入境的支出等。他認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識(shí)和技能，還意味著時(shí)間、健康和壽命（貝克爾，1987）。而MM麥塔（1976）的定義較為寬泛：居住于一個(gè)國家內(nèi)人民的知識(shí)、技術(shù)及能力之總和，更廣義地講，還包括：首創(chuàng)精神、應(yīng)變能力、持續(xù)工作能力、正確的價(jià)值觀、興趣、態(tài)度以及其它可以提高產(chǎn)出和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的人的質(zhì)量因素。定義落腳于人力資本的實(shí)質(zhì)，對人的內(nèi)在精神的關(guān)注讓人印象深刻。

　　我國的人力資本研究興起于20世紀(jì)80年代。對人力資本的定義在早期一般借用西方學(xué)者的界定。隨著研究的深入，學(xué)者們開始提出自己的見解。有的以人力資本的作用和功效為核心，如“人力資本為凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值。”（李忠民，1999）有的以內(nèi)容為核心，如“存在于人體中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。”（李建民，1999）王金營（2001）將這兩種觀點(diǎn)綜合為“由通過投資形成凝結(jié)在人身體內(nèi)的知識(shí)、能力、健康等所構(gòu)成，能夠物化為商品和服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效應(yīng)，并以此獲得收益的價(jià)值。”朱舟（1999）的說法較為詳細(xì)，“通過勞動(dòng)力市場工資和薪金決定機(jī)制進(jìn)行間接市場定價(jià)的，由后天學(xué)校教育、家庭教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、勞動(dòng)力遷移和勞動(dòng)力就業(yè)消息收集與擴(kuò)散等途徑獲得的，能提高投資未來勞動(dòng)生產(chǎn)率和相應(yīng)勞動(dòng)市場工資的，凝結(jié)在投資受體身上的技能、學(xué)識(shí)、健康、道德水平和組織管理水平的總和”。

　　近年來，學(xué)者們開始對這些界定進(jìn)行清理。朱必祥（2005）認(rèn)為，人力資本“是通過對人投資而形成的存在于人體中并能帶來未來收益的以知識(shí)、技能及健康因素體現(xiàn)的價(jià)值。”他突出了人力資本的抽象形態(tài)或本質(zhì)特征——價(jià)值。俞榮建（2005）則將各類說法概括為“因素論”、“費(fèi)用論”、“價(jià)值論”和“資本論”，并提出新的定義：對具有能動(dòng)性人格特征與自然遺傳稟賦的人，通過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移以及“干中學(xué)”等投資所形成的具有一定價(jià)值并表現(xiàn)為知識(shí)、技能、健康和經(jīng)驗(yàn)等具體形態(tài)的依附于人體的特殊資本。他主張將人的天然遺傳稟賦和能動(dòng)性人格特征納入其中。付一輝（2007）的歸納是“人力資本人力觀”、“人力資本形成觀”和“人力資本價(jià)值觀”，他從人力資本財(cái)務(wù)理論的角度，認(rèn)為人力資本體現(xiàn)為勞動(dòng)者投入到企業(yè)生產(chǎn)過程中的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)及情感意志力等要素的價(jià)值創(chuàng)造能力。這一說法將人力資本局限于企業(yè)生產(chǎn)的勞動(dòng)者身上，滿足了論者的研究興趣，卻難以作為一般的學(xué)術(shù)概念。但他將情感意志力列入人力資本要素，體現(xiàn)了自己的獨(dú)特之處。

　　雖然學(xué)界始終難以形成一個(gè)普遍為人接受的人力資本概念，但對于人力資本的特征，學(xué)者們卻逐步形成了共識(shí)，如收益遞增性、生命周期性、意志性等。因此，對人力資本概念繼續(xù)進(jìn)行探討和尋求共識(shí)是必要的也是可能的。我國學(xué)者對概念的定義多采用屬加種差的方法，故而首先要確認(rèn)的是人力資本所“屬”。顯然，人力資本屬于資本的范疇。其次是“種差”的問題。目前學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)同的資本類型包括物質(zhì)資本、人力資本和社會(huì)資本。物質(zhì)資本表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)，社會(huì)資本附著在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)關(guān)系之中。因而，定義需要回答“它與其他兩類資本的差別之處何在？”。此外，許多定義中也涉及了人力資本的形成過程。學(xué)者們普遍的觀點(diǎn)仍是人力資本理論創(chuàng)始人的投資說。具體而言，俞榮建（2005）的“教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移以及‘干中學(xué)’等”說法相對全面。

　　而對人力資本的實(shí)體形態(tài)的認(rèn)可則是諸多定義的分歧所在。其中，部分學(xué)者仍停留在“知識(shí)、技能、健康”這一較為狹窄的研究視野之上。而有學(xué)者卻將其擴(kuò)展到了“人的信譽(yù)、社會(huì)關(guān)系、社會(huì)知名度及個(gè)人魅力”（吳震棚、韓文秀，2004）。但這種傾向同樣有失偏頗——論者將人力資本與社會(huì)資本混成一談了。但是，思想觀念和意志力等實(shí)體類型是不容忽視的。這類因素與人力資本的本質(zhì)屬性并無違背之處，且在現(xiàn)代勞動(dòng)市場競爭中顯得愈發(fā)重要。MM麥塔早在上世紀(jì)八十年代便指出了人體能動(dòng)性因素的重要性，國內(nèi)學(xué)者在近年的研究中將這些要素納入人力資本概念的呼聲也日漸增多。（闕祥才，2004；付一輝，2007）因此，界定人力資本的難點(diǎn)最終落在對人力資本實(shí)體的類別劃分上。在勞動(dòng)社會(huì)學(xué)中，對勞動(dòng)者的討論包含勞動(dòng)者素質(zhì)、勞動(dòng)者的人格和勞動(dòng)觀念三個(gè)方面。（林勇，2006）對于勞動(dòng)者素質(zhì)，可概括為自然素質(zhì)和社會(huì)素質(zhì)。勞動(dòng)者的人格包括外傾性、責(zé)任心、經(jīng)驗(yàn)開放性和自我控制等。勞動(dòng)者的觀念包括效率觀念、時(shí)間觀念、創(chuàng)新觀念、民主觀念等。

　　由此可以看出，人力資本的內(nèi)涵尚需進(jìn)一步擴(kuò)充。我們可將思想道德素質(zhì)、勞動(dòng)者的現(xiàn)代性和觀念統(tǒng)稱為勞動(dòng)者的思想觀念?？紤]到人力資本投資渠道中勞動(dòng)遷移的重要性，同時(shí)也為了避免人力資本泛化的危險(xiǎn)，將勞動(dòng)者的人格納入遷移能力來考察。于是，人力資本類型便可以概括為知識(shí)、技能、健康、遷移能力、思想觀念五個(gè)部分。這種類型劃分實(shí)際上也間接反映了人力資本的形成渠道。綜合看來，人力資本便可定義為：存在于人體中并具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的后天獲得的知識(shí)、技能、健康、遷移能力、思想觀念等質(zhì)量性因素的總和。

　　二、人力資本的理論

　　現(xiàn)代人力資本理論誕生于對知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特色的“新經(jīng)濟(jì)”增長問題的研究。二戰(zhàn)后西方工業(yè)國家經(jīng)濟(jì)增長中總產(chǎn)業(yè)增長率大于資本積累與勞動(dòng)率增長之和的特征，德、日兩戰(zhàn)敗國在戰(zhàn)后重新崛起的奇跡超越了原有經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的解釋，以及古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中作用的重視的思想，共同構(gòu)成了現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生背景。

　　舒爾茨在20世紀(jì)五六十年代初發(fā)表的系列文章成為人力資本理論的奠基之作，其在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上《人力資本投資》的演講一般被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資本理論誕生的標(biāo)志。舒爾茨研究了人力資本形成的方式與途徑，并對教育投資的收益率和教育對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)做了定量的研究。而同在芝加哥大學(xué)的加里•S•貝克爾也是人力資本理論的主要推動(dòng)者，他注重微觀分析，彌補(bǔ)了舒爾茨只重視宏觀研究的缺陷，注意將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來，其《人力資本》一書被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。他提出了較為系統(tǒng)的理論框架，把人力資本研究的框架擴(kuò)展到家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)，使之成為系統(tǒng)而完整的理論體系。同時(shí)，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家雅各布•明塞爾也為此做出了貢獻(xiàn)，他首先建立了人力投資的收益率模型，最先提出了人力資本掙得函數(shù)，將人力資本理論與分析方法應(yīng)用于勞動(dòng)力市場行為和家庭決策。另一位美國學(xué)者愛德華•丹尼森則運(yùn)用實(shí)證計(jì)量的方法證明了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，其對教育在美國經(jīng)濟(jì)中作用的研究為舒爾茨的理論提供了有力證據(jù)。

　　西方人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得以復(fù)歸。這一時(shí)期的人力資本理論全面分析了人力資本的含義、形成途徑及其“知識(shí)效應(yīng)”，并把人的消費(fèi)視為一種重要的投資。這一理論也給資本理論、經(jīng)濟(jì)增長理論和收入分配理論的發(fā)展產(chǎn)生了革命性的影響。

　　20世紀(jì)80年代以后，以“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”為背景的“新經(jīng)濟(jì)增長理論”在西方國家興起。該理論采用了數(shù)學(xué)的方法，建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長模型，克服了以往理論的一些缺陷。羅伯特•盧卡斯和保羅•羅默爾被公認(rèn)為“新經(jīng)濟(jì)增長理論”的代表，他們構(gòu)建的模型被稱之為知識(shí)積累模型，以在生產(chǎn)中累積的資本來代表當(dāng)時(shí)的知識(shí)水平，將技術(shù)進(jìn)步內(nèi)生化。羅默模型將知識(shí)作為一個(gè)獨(dú)立的因素納入了經(jīng)濟(jì)增長模式，并將其分為一般知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。一般知識(shí)產(chǎn)生規(guī)模效益，專業(yè)知識(shí)產(chǎn)生要素遞增效益。兩種效益的結(jié)合使人力資本要素收益遞增，并促使物質(zhì)資本、勞動(dòng)等其他生產(chǎn)要素的收益隨之遞增，從而使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益遞增，繼而保證著長期的經(jīng)濟(jì)增長。盧卡斯模型由“兩時(shí)期模式”和“兩商品模式”組成，以強(qiáng)調(diào)人力資本“內(nèi)部效應(yīng)”和“外部效應(yīng)”的差異。他將勞動(dòng)力分為純體力的“原始勞動(dòng)”和表現(xiàn)為“技能”的勞動(dòng)，并認(rèn)為只有專業(yè)化的人力資本才是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的真正動(dòng)力。“兩時(shí)期模式”是人力資本積累模式，反映內(nèi)部效應(yīng)。“兩商品模式”是人力資本增長模式，反映外部效應(yīng)。

　　新經(jīng)濟(jì)增長理論將人力資本納入增長模型。之前的人力資本理論中盡管也涉及經(jīng)濟(jì)增長問題，但僅僅把人力資本和教育作為外生變量。羅默爾和盧卡斯的模型使人力資本內(nèi)生化，同時(shí)也克服了經(jīng)濟(jì)均衡增長取決于勞動(dòng)力增長率這一外生變量的缺陷。另一方面，該理論從模型中闡發(fā)其人力資本理論，強(qiáng)調(diào)了生產(chǎn)所需要的“專業(yè)化的人力資本”，從而使此項(xiàng)研究更加具體化和數(shù)量化，也使人們在實(shí)踐中正確認(rèn)識(shí)人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用。

　　20世紀(jì)末以來，人力資本的理論得到發(fā)展和延伸。研究重心更多地從經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇向管理學(xué)范疇傾斜，研究內(nèi)容越來越強(qiáng)調(diào)研究人力資本構(gòu)成及其具體的作用途徑。英國學(xué)者布魯金將組織中的智力資本分為人力資本、市場資本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)資本和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資本。美國學(xué)者斯圖爾特進(jìn)一步將后兩項(xiàng)資本合并為結(jié)構(gòu)資本。西方管理學(xué)家和企業(yè)管理者在此基礎(chǔ)上提出了一系列加強(qiáng)組織人力資本管理的思想和方法，諸如重視職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)、人力資本成本控制、員工人力資本回報(bào)等。這就意味著人力資本理論已經(jīng)從學(xué)術(shù)研究逐步走向社會(huì)實(shí)踐，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力量之一。

　　我國人力資本理論的研究起于20世紀(jì)80年代，經(jīng)歷了一個(gè)介紹引進(jìn)—概念推廣—理論與實(shí)踐結(jié)合的過程。從內(nèi)容上看大致可分為中國的人力資本與經(jīng)濟(jì)增長、人力資本投資、人力資本價(jià)值計(jì)量、人力資本收益及參與分配等研究。（郭慶松，2006）由于該理論已經(jīng)在西方學(xué)術(shù)界發(fā)展成熟，因而國內(nèi)的研究多屬應(yīng)用性質(zhì)，基本上是在認(rèn)可西方理論的前提下做一些解釋性工作，基礎(chǔ)理論成果較少。而我國處于轉(zhuǎn)型期的經(jīng)濟(jì)狀況、制度環(huán)境和人口特征與西方國家有著較大差異，常規(guī)性的照搬照抄使得合乎國情的理論建構(gòu)相對缺乏，甚至不同領(lǐng)域的研究結(jié)論相互矛盾。因此，在深入開展應(yīng)用性研究的基礎(chǔ)上結(jié)合中國國情構(gòu)建本土化的人力資本理論是國內(nèi)研究者面臨的重大機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

　　三、人力資本的計(jì)量方法

　　人力資本是通過投資形成的存在人體中的資本形式。無論是對人力資本理論假說的檢驗(yàn)還是進(jìn)行人力資本理論指導(dǎo)下的應(yīng)用研究，對其存量進(jìn)行計(jì)量都是上述研究得以開展的關(guān)鍵。歸納起來，人力資本計(jì)量可分為基于成本、基于收入、基于教育指標(biāo)和基于直接能力四種方法。

　　第一類，基于成本計(jì)量法，即根據(jù)創(chuàng)造人力資本所需成本對其進(jìn)行計(jì)量，大致有四種。歷史成本法。將開發(fā)和取得人力資本發(fā)生的全部支出作為人力資本價(jià)值。該法根據(jù)實(shí)際支出記錄人力資本投資，使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性，但很重要的社會(huì)投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實(shí)價(jià)值。重置成本法。計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件下重新培訓(xùn)和現(xiàn)有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當(dāng)?shù)穆毠にl(fā)生的全部費(fèi)用，或者是取得和培訓(xùn)符合特定工作崗位要求的職工所應(yīng)發(fā)生的全部成本。該法注重人力資本價(jià)值的變化，試圖反映其現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但估價(jià)帶有較強(qiáng)的主觀性。機(jī)會(huì)成本法。認(rèn)為人力資本的價(jià)值應(yīng)該與其機(jī)會(huì)成本而不是會(huì)計(jì)成本直接相關(guān)。顯然，這更是一個(gè)難以估算的價(jià)值量。內(nèi)部競價(jià)法。認(rèn)為只有稀缺的人力資本才有價(jià)值，應(yīng)由各個(gè)部門投標(biāo)競價(jià)來確定，競價(jià)最高者即可獲得。最高競價(jià)就是該項(xiàng)人力資本的價(jià)值。此法引入了市場機(jī)制，可以促進(jìn)人力資本的最佳配置，但不適用于普遍的價(jià)值計(jì)量。

　　第二類，基于收入計(jì)量法，即根據(jù)人力資本所有者做出的貢獻(xiàn)對人力資本進(jìn)行計(jì)量，大致有五種。未來收益折現(xiàn)法。將人力資本所有者在剩余服務(wù)期內(nèi)做出貢獻(xiàn)的現(xiàn)值作為人力資本價(jià)值。該法考慮了職工預(yù)計(jì)服務(wù)年限，但特定人力資本的貢獻(xiàn)和離職概率的確定存在諸多困難。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。將企業(yè)未來收益折現(xiàn)按人力資本投資比例計(jì)算人力資本價(jià)值。該法注重人力資本在整個(gè)企業(yè)投資中所占的比重。但未來凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性，且人力資本價(jià)值并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。自由現(xiàn)金流量折現(xiàn)法。認(rèn)為人力資本的價(jià)值在于有無特定人力資本情況下按照自由現(xiàn)金流量計(jì)量的企業(yè)價(jià)值之差。該法突出了人力資本在企業(yè)中的關(guān)鍵性和不可替代性。但其中諸多參數(shù)的測定在實(shí)務(wù)中缺乏可操作性。未來超額利潤折現(xiàn)法。認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤是人力資本帶來的，這部分超額利潤應(yīng)資本化為人力資本價(jià)值。但超額利潤是否代表人力資本價(jià)值在理論上尚未得到證實(shí)。未來工資折現(xiàn)法。將一個(gè)企業(yè)為人力資本所有者在未來期間支付的工資額進(jìn)行折現(xiàn)，再乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率比率即得出人力資本的價(jià)值。同樣，僅以人力資本所有者工資額的多少來反映其資本價(jià)值難以令人信服。

　　第三類，基于教育指標(biāo)計(jì)量法，即以教育的成就或國民的受教育程度來間接地描述人力資本的水平。其基本思路在于：教育形成的知識(shí)是人力資本的核心內(nèi)容，教育成就越大，人力資本投入通常也越多，國民受教育程度越高，人力資本存量也越大。具體指標(biāo)主要有成人識(shí)字率和入學(xué)率、教育經(jīng)費(fèi)、教育總年限和平均教育年數(shù)。前兩項(xiàng)主要用于宏觀層次的計(jì)量，后三項(xiàng)宏觀和微觀計(jì)量均可。盡管這類僅僅依靠受教育程度來測量人力資本存量的方法遭受頗多非議，但由于其易于觀測和統(tǒng)計(jì)的特征仍被廣泛采用。

　　第四類，基于直接能力測算的方法。這類計(jì)量方法并非為人力資本研究者首創(chuàng)，而是分布于生物學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科之中。在內(nèi)容上可包括生理、心理、知識(shí)等能力素質(zhì)的測評，在測量工具上包含體檢報(bào)告、技術(shù)或職稱等級證書、心理健康量表、韋克斯勒成人智力表、吉爾福德創(chuàng)造力測驗(yàn)量表、卡特爾人格問卷等等，在算法上一般是將各層次的測評值按一定權(quán)重轉(zhuǎn)換累加。顯然，這類方法的權(quán)重判定帶有主觀性，且大范圍的實(shí)際操作成本巨大。

　　可見，人力資本的計(jì)量難度系數(shù)頗高。對其定義理解不同，計(jì)量方法也有所不同。特別是對于思想觀念部分，較少有研究者進(jìn)行精確計(jì)量的嘗試。近年來，不少學(xué)者為構(gòu)建科學(xué)的人力資本計(jì)量體系而努力（錢雪亞，2005），但往往成果的出現(xiàn)都伴隨著批判和質(zhì)疑。事實(shí)上，不同的度量方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)，研究目的、研究手段、數(shù)據(jù)的可得性和可靠性等都影響其選擇。錢雪亞（2005）提出的幾點(diǎn)原則實(shí)可作為方法選取的依據(jù)：系統(tǒng)性和層次性相結(jié)合、靜態(tài)描述與動(dòng)態(tài)反映相結(jié)合、總量反映與結(jié)構(gòu)反映并重、科學(xué)性與重點(diǎn)性相結(jié)合、可行性和可比性。

　　隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人類創(chuàng)造財(cái)富的方式日益多樣化，存在于人體中可產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值的因素也逐漸增多。勞動(dòng)者對物質(zhì)世界和個(gè)體本身的掌控能力以及與他人的互動(dòng)能力都影響其經(jīng)濟(jì)效益。這就增加了人力資本概念界定的難度，同時(shí)也使得人力資本計(jì)量的全面性和準(zhǔn)確度更難把握。另外，嵌入在我國轉(zhuǎn)型時(shí)期獨(dú)特社會(huì)結(jié)構(gòu)之下的市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有著自身的特殊性。將西方人力資本理論直接用于我國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究的方法所受爭議較多，結(jié)論上的差異較大。但這并不能否定人力資本理論本身的科學(xué)性和普適性。相反，這種來自現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)或許正孕育著本土人力資本理論和方法上的革新。

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　　[6] 林勇：勞動(dòng)社會(huì)學(xué)[M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006.

　　[7] 俞榮建：人力資本的重新界定及其含義[J].人才開發(fā)，2005（10）.

　　[8] 郭慶松：人力資本理論研究的最新進(jìn)展及其現(xiàn)實(shí)啟示[J].上海行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（6）.

　　[9] 錢雪亞：中國人力資本水平研究[D].浙江大學(xué)，2005.

　　[10] 闕祥才：人力資本與城市家庭貧困的關(guān)系研究[J].廣州廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2004（2）.