【摘要】如何獲取下屬的信任和忠誠?這是任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都非常關(guān)注的問題。本文在對企業(yè)員工問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn):領(lǐng)導(dǎo)方式的不同導(dǎo)致了下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任和忠誠的差異,仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)信任和忠誠的提高,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對部屬忠誠信任所起的作用十分有限。

　　1 引言

　　對任何一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說,獲得下屬的忠誠和信任都是他們“夢寐以求”的愿望,這個愿望如此迫切但卻也是如此難以達(dá)到,以至于如果有下屬反問“為什么我要信任你?”“為什么我要對你忠誠”的時候,領(lǐng)導(dǎo)往往一時難以反應(yīng)過來,在他們多數(shù)人的潛意識里,這似乎是想當(dāng)然的問題——“既然我給了你飯吃,你就應(yīng)該對我忠誠”。但是答案難道就是這么簡單嗎?僅僅是分配工作,給予酬勞就能夠贏得下屬的忠誠和信任嗎?讓很多人吃驚的是,信任和忠誠度主要來源于下屬和領(lǐng)導(dǎo)的互動過程中,其主要的驅(qū)動因素是領(lǐng)導(dǎo)的能力和管理方式。中國員工越來越希望上司們不僅僅是分配工作,而是運用其管理藝術(shù),創(chuàng)造一個良好的環(huán)境,以激勵員工創(chuàng)造高績效并充分施展自己的才華。

　　本文討論的核心問題就是:從下屬的角度來看,哪種領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生了對領(lǐng)導(dǎo)的信任和忠誠。由于文化背景和社會習(xí)俗的不同,我們對由西方背景下發(fā)展出的領(lǐng)導(dǎo)理論不能盲目跟隨。如果將其理論生搬硬套到企業(yè)管理中,不但無法客觀反映本土領(lǐng)導(dǎo)模式的本來面貌,張冠李戴,而且還會在實踐中產(chǎn)生重大問題。因此,本文以本土文化為背景,運用西方規(guī)范化的研究框架,首先給出領(lǐng)導(dǎo)方式、信任和忠誠的分類和表現(xiàn)形式,其次,在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上運用結(jié)構(gòu)方程模型分析領(lǐng)導(dǎo)方式對部屬信任和忠誠的影響。

　　2 領(lǐng)導(dǎo)方式和員工的信任、忠誠

　　2.1 領(lǐng)導(dǎo)的分類和表現(xiàn)形式

　　本土企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式,更接近于“在一種人治的氛圍下,彰顯出嚴(yán)明的紀(jì)律和權(quán)威、家長式的仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式”(樊景立、鄭伯塤,2000)。這種和西方的領(lǐng)導(dǎo)方式完全不同,似于“家長風(fēng)格”的領(lǐng)導(dǎo)包括三種類型。這三種類型在我們當(dāng)前的企業(yè)中最常見,也最為普遍。仁慈型領(lǐng)導(dǎo):指領(lǐng)導(dǎo)者對部屬個人做個別、全面而長久的關(guān)懷,包括對部屬個別照顧和體諒寬容的施恩行為。德行型領(lǐng)導(dǎo):指領(lǐng)導(dǎo)者以身作則,用美德來領(lǐng)導(dǎo),做下位者的榜樣,從而對下屬潛移默化。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo):指領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對的、不容挑戰(zhàn);對部屬會做嚴(yán)格的控制,要求部屬毫無保留地服從。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式的具體表現(xiàn)形式如表1所示。

　　2.2 對領(lǐng)導(dǎo)的情感性信任和認(rèn)知性信任

　　相比于西方的法律和規(guī)范化信任原則,中國特定的文化結(jié)構(gòu)使得信任的產(chǎn)生更和具體個人相關(guān)聯(lián)。因此,中國企業(yè)內(nèi)部的信任更多的被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心(李新春,2005)。特別對于領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間信任的形成過程來說,在長期的工作交往中,他們對于相互合作有了一定的信心和默契,每個人都會按照對方與自己的關(guān)系進(jìn)行信任分類,并動態(tài)地進(jìn)行信任管理。這種信任分類和管理往往來源于兩個方面:情感和理智。

　　對領(lǐng)導(dǎo)情感的信任包含了信任關(guān)系中個體間的情感紐帶。領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間會在工作關(guān)系中投入情感,即被信任者排除自利動機(jī),對信任者做出利他且不求回報的表示。這種情感的聯(lián)系構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)部屬間相互信任的基礎(chǔ),基于情感的信任實際上隱含著善意這個要素。同時,對領(lǐng)導(dǎo)基于認(rèn)知的信任則包含了部屬對領(lǐng)導(dǎo)者勝任力和責(zé)任心的肯定。在和領(lǐng)導(dǎo)的工作交往過程中,這種信任來源于對領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)能力、可靠性和可依賴性的認(rèn)識。

　　2.3 對領(lǐng)導(dǎo)忠誠的分類和表現(xiàn)形式

　　忠誠一直是企業(yè)管理中所重視的課題,也是評估與選拔部屬的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)。其表達(dá)的是員工與特定主管之間的心理依附關(guān)系。背景下的忠誠概念具有不同于西方社會的獨特內(nèi)涵。這個概念最大的特征就是“私忠大于公忠”,即對于而言,對具體某個人的忠誠可能大于對團(tuán)體、組織、社會,甚至法律規(guī)范的尊重。因此對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠和對組織(企業(yè))的忠誠是有很大差異性的。這種特殊的私人忠誠原則使得部屬對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠不僅僅意味著相互信任,同時還涵蓋著追隨、認(rèn)同(價值觀、行為準(zhǔn)則等)、奉獻(xiàn)、效忠等含義。

　　因此在企業(yè)中,對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠應(yīng)該主要包括以下幾個方面(陳振雄,1997):追隨(對領(lǐng)導(dǎo)有強(qiáng)烈的依附感,希望能和他共同工作)、努力(為了領(lǐng)導(dǎo),愿意付出相當(dāng)程度的努力)、奉獻(xiàn)(為領(lǐng)導(dǎo)愿意犧牲自己的利益,利他性行為)、認(rèn)同(對領(lǐng)導(dǎo)有高度的認(rèn)同和尊敬)。

　　3 問卷調(diào)查和結(jié)果分析

　　本研究的問卷調(diào)查主要針對廣東省的民營企業(yè)員工,正式問卷調(diào)查在2009年9月到2009年10月間下發(fā),共下發(fā)問卷800份(企業(yè)25家),采用員工現(xiàn)場填寫問卷的方法來探求他們對直接領(lǐng)導(dǎo)的主觀態(tài)度和想法?；厥沼行柧?76份(回收率為97%)。樣本基本特征劃分為教育程度、職位層級、年齡、在本公司工作年限和所在部門。問卷回收后,首先運用SPSS 及LISREL軟件檢驗信度和效度,驗證發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、信任、忠誠量表的信度系數(shù)(Cronbach α)是0.909、0.884、0.939,信度優(yōu)異。同時,實施驗證性因子分析(CFA,confirmatory factor analysis)來檢驗?zāi)Ｐ托Ф?見表4),從結(jié)果來看,模型效度良好。最后,建立相應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型分析領(lǐng)導(dǎo)方式和員工信任、忠誠之間的關(guān)系。

　　3.1 領(lǐng)導(dǎo)方式和員工信任

　　從模型結(jié)果(圖1—圖3)來看,能夠?qū)T工信任產(chǎn)生顯著影響的只有仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)。而且這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式對員工信任的影響途徑也不同。領(lǐng)導(dǎo)對部屬“個別照顧”和“體諒寬容”的施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)),部屬會表現(xiàn)出感恩與圖報這兩類行為,這樣就產(chǎn)生了對領(lǐng)導(dǎo)的情感型信任(路徑系數(shù)0.61),但是這種關(guān)心和照顧不能讓員工對認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)的勝任能力和責(zé)任心,所以此時員工的認(rèn)知信任仍然比較低(路徑系數(shù)0.23)。

　　而德行領(lǐng)導(dǎo)對部屬信任的影響則正好相反,對于領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)出的“正直盡責(zé)”、“不占便宜”、“無私典范”等樹德行為,部屬會表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同,從而會信服領(lǐng)導(dǎo)者的價值,并產(chǎn)生了領(lǐng)導(dǎo)可靠性和可依賴性的認(rèn)同,這樣就產(chǎn)生了對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知型信任(路徑系數(shù)0.66)。但是,由于德行領(lǐng)導(dǎo)往往是外在表現(xiàn)出來的,缺乏領(lǐng)導(dǎo)和員工的主動交流和互動,因此,此時員工的情感信任仍然比較低(路徑系數(shù)0.36)。

　　有意思的是,對部屬做嚴(yán)格的控制,要求部屬毫無保留地服從地威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任不會產(chǎn)生什么幫助(路徑系數(shù)0.03和0.12)。所以,如果要員工產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)的信任,最好的采用仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)合模式。

　　3.2 領(lǐng)導(dǎo)方式和員工忠誠

　　忠誠是一個比信任更近深入更復(fù)雜的概念。由于我們對員工忠誠的測量更多的是從行為的角度來進(jìn)行的。所以本部分的結(jié)論雖然和上面的較為類似,但仍然存在一些差別?？傮w上來看,仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工忠誠的影響最大,正如我們上文所提到的,仁慈型領(lǐng)導(dǎo)往往需要和員工進(jìn)行全面而長久的互動,這種施恩關(guān)系是長期取向的,因此仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會產(chǎn)生高度的員工認(rèn)同(路徑系數(shù)0.61)、員工奉獻(xiàn)(路徑系數(shù)0.53)和員工追隨(路徑系數(shù)0.52),但是我們也應(yīng)該注意到,由于仁慈型領(lǐng)導(dǎo)也包含了寬容與保護(hù)(例如:對相處較久的部屬,他會做無微不至的照顧),因此部分員工也有可能預(yù)期到這一狀況,從而降低自己的工作努力程度,這也是為什么對于德行領(lǐng)導(dǎo)而言,員工“努力”項目的系數(shù)略低的原因(路徑系數(shù)0.37)。

　　對于德行領(lǐng)導(dǎo)而言,對于領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)出的不徇私(不濫用權(quán)力為自己牟利)和以身作則(即要求部屬做到的,自己會先做到)會顯著提高部屬的追隨愿望(路徑系數(shù)0.40)和努力程度(路徑系數(shù)0.47)。但是有意思的是,雖然部屬愿意追隨德行領(lǐng)導(dǎo),并努力工作,但是員工認(rèn)同德行領(lǐng)導(dǎo),愿意為德行領(lǐng)導(dǎo)奉獻(xiàn)的欲望并非十分強(qiáng)烈(和仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對比,路徑系數(shù)為0.30和0.22)。這是因為雖然德行領(lǐng)導(dǎo)的外在表現(xiàn)十分優(yōu)異,但領(lǐng)導(dǎo)部屬之間還是缺乏長期的互惠關(guān)系。由于這種互動關(guān)系是情感聯(lián)系的基礎(chǔ),結(jié)果就會導(dǎo)致部屬雖然出現(xiàn)很“看好你”、“愿意追隨你”的理性預(yù)期,但不一定會具備“認(rèn)同你”,“為你奉獻(xiàn)”的情感性聯(lián)系。

　　同時,模型進(jìn)一步說明了在當(dāng)前中國民營企業(yè)中,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對部屬忠誠信任所起的作用十分有限。在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下,領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對不容挑戰(zhàn)的;對部屬則會進(jìn)行嚴(yán)密控制,而且要求部屬毫不保留地服從。這種威權(quán)領(lǐng)導(dǎo),來源于中國傳統(tǒng)遵循“尊尊法則”的父權(quán)主義原則。但是結(jié)果證明這種嚴(yán)格遵循正式規(guī)則控制制約部屬的方法,不會產(chǎn)生下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任和忠誠感,雖然能夠略微提高員工的努力程度,但其原因不如說是“畏懼”更加貼切一些,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的狀況也說明了當(dāng)前企業(yè)管理中領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)技巧的重要性,仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)才是真正產(chǎn)生員工信任和忠誠最重要的領(lǐng)導(dǎo)方式。