中國注冊會計師協(xié)會發(fā)布的《會計師事務所內部治理指南》，明確要求事務所“應當建立與業(yè)績評價制度相結合的薪酬制度和晉升制度，”資合“與”人合“并重、責任與薪酬匹配、物質報酬與精神激勵結合，不斷保持和吸引優(yōu)秀人才，支持員工成長和發(fā)展，建立與事務所發(fā)展戰(zhàn)略、市場拓展、質量控制相適應的人才晉升機制”。同時各事務所要做大做強，直面國際事務所的競爭，服務我國事務所國際化發(fā)展，其核心又必然是人才戰(zhàn)略。因此，如何吸引和留住優(yōu)秀人才，充分調動各類人才的積極性，成為了事務所能否實現跨躍式發(fā)展的關健，在內部治理中建立科學的薪酬體系就顯得尤為重要。

　　筆者所在事務所是重慶市最早成立的幾家會計師事務所之一，成立之初采用事業(yè)編制。與國內大多數事務所相似，在1999年改制后受傳統(tǒng)思維影響，薪酬制度仍然沿用原有模式，這使得事務所經過一段時間的發(fā)展后就進入了停滯期無法實現突破。筆者認為事務所核心管理制度的原薪酬辦法存在以下問題：薪酬導向性出現偏差；薪酬制度與事務所經營戰(zhàn)略錯位；薪酬制度對外缺乏競爭力；薪酬體系對內公平性不足，大鍋飯、平均主義現象比較嚴重；薪酬觀念較為落后，薪酬結構不合理；員工晉升通道單一等。筆者所在事務所管理層人員對此進行了討論，認為事務所原有薪酬制度已不適應事務所發(fā)展的現狀，需要引入先進的薪酬管理理論并結合行業(yè)內外好的做法重新對事務所薪酬體系進行設計。

　　一、設計思路

　?。ㄒ唬┰O計目的

　　事務所進行薪酬設計時，必須從具體情況出發(fā)，明確薪酬設計目的，并注意結合事務所整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實現公平性和激勵性的完美結合。筆者針對所在事務所原薪酬制度的弊端，將事務所薪酬體系設計的目的歸納為：解決內部公平；促進外部公平；達成員工自我公平。即通過崗位等級評價，平衡內部公平；參照市場薪資水平制定關鍵崗位工資，實現對外公平；完善薪酬結構，建立健全全面報酬體系，達成員工自我公平。

　?。ǘ┰O計原則

　　在進行事務所薪酬體系設計時，筆者主要考慮的原則包括補償性原則、公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、人力成本經濟性原則、二八原則和合法性原則。

　?。ㄈ┰O計依據

　　要建立吸引并留住優(yōu)秀人才的全面報酬體系，筆者認為，第一個需要思考的依據是崗位價值，即薪酬體系的設計應該反映事務所內部各崗位對組織的價值和貢獻大小，以此保證薪酬體系的內部公平性。第二個依據是市場，即崗位的薪酬水平應該盡量和市場接軌，根據市場“價格”為相應崗位的技能、知識及經驗付酬，以此保證薪酬體系的外部競爭性。第三個依據是業(yè)績，即薪酬體系的設計應該和業(yè)績掛鉤，崗位總體薪酬水平應該根據員工績效的不同而有差異，以此達到優(yōu)勝劣汰，增強激勵效果。第四個依據是能力，盡管同崗同薪是基本原則，但這里的“同薪”不能機械地理解為一個數字，而應該是一個幅度范圍，在這個范圍中，根據員工能力、素質和經驗的不同體現差別，以此鼓勵員工通過各種學習、培訓提升自我能力，促進組織績效實現。

　　二、具體方案

　　不同行業(yè)不同企業(yè)都需要一個體現企業(yè)薪酬分配原則和主要內容的基礎性薪酬結構，對于知識密集型的會計師事務所而言，筆者在事務所采取的全面報酬體系以既有的結構工資制為基礎，以利于薪酬新舊體系的對接性和延續(xù)性。并在現有薪酬結構的基礎上，增加了薪酬構成的清晰度和多樣性，強化了非貨幣性薪酬的作用，并且根據不同類型的員工對薪酬結構比例進行了適當的調整。

　　全面報酬體系包括薪資、福利和工作體驗三個組成部分。薪資滿足員工在收入方面的最基本財務需求，是吸引員工的初始要素；福利是為滿足員工保護方面的需求設計，例如保險和養(yǎng)老，它是薪資之外的另一個有力吸引條件，并且是保留員工的首要工具；工作體驗滿足了員工內在的需求，諸如個人發(fā)展及成就感、企業(yè)文化和環(huán)境等，工作體驗計劃能夠推進對人才的保留，并從根本上、從員工心理上全面激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。薪資、福利和工作體驗三部分共同組成全面的企業(yè)報酬體系，通過全方位地滿足員工外在和內在需求以吸引和留住員工，從而激發(fā)員工的價值創(chuàng)造潛能，推動企業(yè)發(fā)展目標和戰(zhàn)略的實現。

　　筆者設計的事務所全面報酬體系一級構成包括薪資、福利和工資體驗，薪資的二級構成包括固定收入和變動收入；福利的二級構成包括保護項目、員工服務和非工作報酬；工作體驗的二級構成包括工作認可、良好的工作條件、培訓與雇傭安全、人性化氛圍。

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　　在制定事務所薪資體系時，筆者首先根據事務所財務狀況和支付能力確定了對員工的薪資支付率，在此基礎上對事務所不同員工的薪資水平進行了行業(yè)定位，并確保其對行業(yè)外同類人才的競爭力，此外還注重了事務所不同類型員工固定薪資與變動薪資的搭配、短期激勵與長期激勵的結合等。最終形成了由基本工資、執(zhí)業(yè)津貼、所齡工資、職務津貼、獎勵工資和所長獎勵金組成的薪資體系。

　　1.基本工資?；竟べY是固定工資的組成部份，其金額的高低根據員工學歷確定。

　　2.執(zhí)業(yè)津貼。執(zhí)業(yè)津貼根據職業(yè)證書確定。此組成部份與事務所行業(yè)特性有關，作為出具法定鑒證報告的機構，事務所出具的報告要求具有注冊執(zhí)業(yè)資質的專業(yè)人員簽名蓋章，因此，對此部份人員事務所根據員工職務級次的不同給予相應的津貼。

　　3.所齡工資。所齡工資是事務所新增的工資項目，是事務所設計長期激勵的重要組成部份。所齡工資的目的在于鼓勵優(yōu)秀員工長期在事務所執(zhí)業(yè)，穩(wěn)定現有的骨干人員。因此在設計中，員工最初進入事務所時所齡工資保持低水平和較低的增長率，工作一定年限后所齡工資增長速度加快，以吸引員工繼續(xù)在事務所服務，當員工在事務所的工作達到較長年限之后，所齡工資保持高位緩慢增長。所齡工資的設置旨在增強員工的歸屬感，提高忠誠度，留住優(yōu)秀人才，降低員工流動性。此項工資按照員工的職級和所齡確定。此外，根據事務所人員實際構成情況和事務所發(fā)展需要，結合行業(yè)特點，對員工實行十級職務分級制度，并對每一級次人員的任職要求作出了規(guī)定，以此作為確定各級人員相應薪資待遇的依據。

　　在員工定級晉升中，為體現公平原則，事務所設計有臨時晉升考核、轉正定級考核、定期晉升考核、日?？己说瘸绦蚍謩e從工作業(yè)績、專業(yè)技能、職業(yè)道德、綜合能力四個方面對員工實施考核。

　　4.職務津貼。職務津貼的設立，是事務所穩(wěn)定骨干隊伍和吸引優(yōu)秀人才的重要手段，它可使現有骨干人員感到通過新的定級體系，其在事務所長期執(zhí)業(yè)的付出已得到了認可，增強了繼續(xù)在事務所執(zhí)業(yè)的信心。而對新引進的優(yōu)秀人才，事務所也可根據其能力的評價，給予與其能力相應的定級，增加了對外部人才的吸引力。

　　5.獎勵工資。根據行業(yè)特點，獎勵工資既要體現團隊配合的內容又要加入個人能力和貢獻差異因素，因此，設計以事務所的各個業(yè)務部門為計獎單元，按每個單元完成業(yè)務量的多少確定部門能分配的獎勵工資，再由部門根據各員工獎勵工資系數占部門全體員工總系數的比例，并結合當月工作情況綜合確定該名員工的獎勵工資。在獎勵工資的確定中，事務所通過部門設置和員工結構與數量的調整，降低了管理層人員在部門獎勵工資中的比重，使業(yè)務骨干（中、高級項目經理）收益得到了保障，嚴生了較大的激勵性，但一般員工（助理人員）在獎勵工資上的收益是較少的。

　　6.所長獎勵金。是指所長每年可按業(yè)務收入的一定比例計提專項獎金，獎勵年度中為事務所提高執(zhí)業(yè)質量、幫助其他同事、樹立中鼎精神等方面作出特殊供獻的員工。

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　　福利待遇是針對員工的一系列有關安全健康、生活保障、社會保險及退休養(yǎng)老等方面的措施與規(guī)定。一般來說，福利待遇起不到激勵員工提高業(yè)績的作用，但其在招聘和留住員工方面有較大的價值。從福利性質來看，企業(yè)福利可以分兩類，一類是政府立法規(guī)定應由企業(yè)實施的福利項目，另一類是企業(yè)根據自身情況有選擇性地提供給職工的福利項目。從福利內容來看，企業(yè)福利可以分為保護性福利、為員工提供的服務及非工作時間報酬等三大類。針對福利待遇在事務所全面報酬體系中的作用，筆者在制定事務所福利制度中，貫徹了各類職員在相同條件下獲得均等的一般性福利待遇，針對管理層人員增加特殊福利的思路。

　　1.保護項目。保護方面的福利主要包括各類保險，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、孕婦保險、失業(yè)保險、工傷保險，定期體檢、解雇費等。

　　（1）各類保險。事務所參加了國家規(guī)定的六險一金的所有保險項目，但在繳費額上體現了鼓勵員工長期在事務所工作的思路，將各類保險參保的計算基數分為了兩部份，第一部份為定額；第二部份為根據員工在事務所工作年限長短所作的追加，工作年限追加基數的原則為：初期保持平穩(wěn)增加；在經過一定年限后平穩(wěn)增長后基數快速增加；當基數達到高位后將開始低速增長。

　?。?）定期體檢。事務所規(guī)定應為員工提供定期體檢福利，按規(guī)定可進行體檢的員工，由本人提出申請，批準后，事務所給予體檢時間，由員工自行選擇就近方便的醫(yī)院進行體檢，事務所在限額內報銷體檢費，同時本著尊重員工隱私的理念，事務所不強行要求員工提供體檢結果。

　?。?）解雇費。事務所規(guī)定，若非受聘員工違反事務所規(guī)章之原因，事務所單方面中止聘用合同的，由事務所按勞動法的相關規(guī)定給予解聘人員解雇費。

　　2.員工服務。具體包括以下內容：

　?。?）一般服務。本著人性化關懷的理念，事務所盡可能為員工正常開展工作提供便利，事務所設計了全體員工均享有的午餐補貼、個人及家庭通訊補貼、上下班及外出執(zhí)業(yè)的交通補貼等。

　?。?）特殊津貼。作為加大管理層人員福利的組成部份，事務所設計有管理層人員專享的補貼制度。同時，還設計有針對管理層人員的定期境外培訓考察辦法，在管理層享受待遇的同時，也增強了事務所的形象和整體實力，取得了多贏的效果。

　　3.非工作報酬。事務所非工作時間報酬所包括的福利有帶薪長假、代替帶薪長假的獎金、嚴假補償、探親假或喪假補償、節(jié)假日補貼等。

　?。?）帶薪長假。注冊會計師是一個腦力勞動強度極大的行業(yè)，休假對于員工的健康是必要的，因此，事務所制定有公休及調休假政策，規(guī)定員工依據在事務所服務年限的長短，每年享受一定期限的公休假，若員工因業(yè)務需要加班，還可申請調休假；員工當年因事務所的決定未休完的公休及調休假，事務所應給予補償等。

　?。?）其他病事假補償。對員工因私人原因，如因病或因傷而不能工作，探望父母，親屬赴喪等，事務所均規(guī)定了給予一定的福利補償。

　　（3）節(jié)假日補貼。每年的節(jié)假日，如元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國仄節(jié)等，事務所均會發(fā)放給員工，定數額的額外節(jié)日補貼費。

　　（三）工作體驗的內容

　　全面報酬體系中的“工作體驗”部分則具有杠桿作用，它同薪資及福利計劃一起，共同構成適合于事務所為其員工設計的最為完善的全面報酬體系模型。

　　1.工作認可。主要有以下內容：

　?。?）自主性。增強現場項目經理的自主權，事務所是一個高風險的行業(yè)，注冊執(zhí)業(yè)人員常常會遇到自身風險控制與來自各機構內部行政壓力的困擾，他們希望有一個較為寬松獨立的執(zhí)業(yè)環(huán)境。因此，事務所順應執(zhí)業(yè)人員的需求，規(guī)定他們可以根據自身的經驗決定項目小組的人員安排和工作重點，可以自主地決定是否出具執(zhí)業(yè)報告或出具執(zhí)業(yè)報告的類型（除非事務所三級復核程序發(fā)現存在不當問題）。

　?。?）技能多樣性。事務所一方面通過員工培訓不斷拓展他們的知識結構，一方面根據發(fā)展戰(zhàn)略的需要承接大型企業(yè)和復雜項目，并特意安排給喜歡挑戰(zhàn)和使用多樣性技能的員工，讓他們感到工作充滿活力而不是簡單的重復，通過完成工作使其自身價值也得到了體現。

　?。?）反饋。由于行業(yè)性質的原因，事務所員工在執(zhí)業(yè)過程中會接觸到許多經濟問題，通過他們的工作為國家和企業(yè)節(jié)約了成本、查堵了漏洞、增加了效益等，他們的工作是社會需要的，是很有意義的，將這些信息及時反饋給員工將使他們感到快樂，感到自身工作的重要性，從而增強自豪感。

　　2.工作條件。通過對辦公條件進行改造，使員工的工作條件得到極大的改善，人性化的設計也使員工感到非常滿意。

　　3.培訓與雇傭安全。加大培訓工作的關注力度，特別是針對助理人員的培訓。將其個人在事務所的發(fā)展規(guī)劃作為目標，通過項目組、部門內部、事務所三個層面的立體培訓，幫助他們盡快成長為合格的項目負責人員。這一項工作的開展使得助理人員對短期內薪資水平的埋怨大大降低。此外，事務所改變了原有聘用合同一年一簽的慣例，對項目經理類人員改簽長期合同并規(guī)定有事務所違約的經濟補償條款，以增強他們的安全感和歸屬感。

　　4.人性化的氛圍。事務所出臺新的制度都盡量站在員工的角度去考慮；經常召開小型座談會了解各類人員的意見和建議，通過溝通化解不滿達成共識；鼓勵員工互相幫助，增強友誼；提倡奉獻精神，獎勵為團隊作出貢獻的員工；日常管理本著多鼓勵少懲罰的原則盡量化解矛盾。

　　三、方案實施的效果與思考

　?。ㄒ唬嶋H效果

　　通過推行全面報酬方案，事務所員工工作積極性得到了明顯提高，事務所綜合實力不斷增強。優(yōu)秀人才的引進和原有人員的相對穩(wěn)定，使得事務所2006年末人員增加到了百余人，并呈現繼續(xù)增加的勢頭，收入在2006年度首次突破千萬元大關，2007年繼續(xù)保持增長趨勢。同時，隨著各類新人才的加入，業(yè)務領域不斷擴展，使事務所逐步轉變?yōu)榫C合性機構，為做大做強戰(zhàn)略目標的實現提供了可能。更重要的是，隨著全面報酬體系的不斷完善，員工在事務所里得到了更多的尊重，更多的空間，能更快樂地開展創(chuàng)造性的工作，全面報酬體系已成為事務所與其他競爭對手開展有效競爭的武器。當然，筆者感到事務所目前實施的全面報酬體系還存許多不足，特別是在員工的工作體驗這一重要方面，還需要進一步思考和靈活運用全面報酬的理論思想去完善事務所的報酬制度，使其真正能成為事務所的核心競爭力。

　　（二）一些思考

　　作為內部治理的重要組成部份，薪酬管理是一把“雙刃劍”，科學合理的薪酬體系能夠吸引、留住和激勵事務所所需的優(yōu)秀人才，有效提高組織績效；相反，不適合事務所現狀和發(fā)展趨勢的薪酬體系則會給事務所帶來危機。因此，建立和完善薪酬體系，需要確保薪酬結構與事務所的基本管理哲學和價值觀保持一致，讓薪酬與員工的業(yè)績有效掛鉤，對尊重和重視員工的工作成就和進步更不可掉以輕心。

　　通過對筆者所在事務所全面報酬體系的設計，筆者主要得出以下幾點結論：

　　1.薪酬體系的設計要從明確事務所的付薪理念和薪酬政策入手，將其作為整個設計過程的指導思想；要有戰(zhàn)略薪酬的分析視覺，必須實現薪酬制度從傳統(tǒng)薪酬向戰(zhàn)略薪酬的轉變，以適應事務所競爭環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標的實現。

　　2.薪酬體系的設計既要考慮外部競爭性又要考慮內部均衡性，力求達到內外部的一種平衡；薪酬設計要有統(tǒng)籌全面薪酬的制度安排，對核心員工強調薪酬外部競爭性，對基層員工注重薪酬內部一致性。

　　3.全面報酬體系模式主張把職工工資性收入和非工資性收入都納入到事務所薪酬管理之中，更有助于事務所對員工物質和精神需求進行統(tǒng)一思路，統(tǒng)籌規(guī)劃。