【摘要】會計師行業(yè)在迅猛發(fā)展的同時，也給該行業(yè)的從業(yè)人員帶來了諸多壓力，本文借鑒國外職業(yè)人群焦慮研究的成果，從注冊會計師行業(yè)從業(yè)人員面臨壓力、產生焦慮的原因分析入手，嘗試提出解決方法，并希望這一問題能引起社會關注。

　　【關鍵詞】會計行業(yè) 從業(yè)人員 職業(yè)焦慮 對策研究

　　我國注冊會計師行業(yè)恢復重建30年來迅猛發(fā)展，成績令人矚目。截至2007年5月23日，我國現(xiàn)在已有事務所6458家，個人會員13萬人，執(zhí)業(yè)注冊會計師近65000人，會計師事務所從業(yè)人員(簡稱從業(yè)人員)近30萬人，行業(yè)收入從1996年的32億元猛增到221億元。會計師事務所按其自身特點與規(guī)律發(fā)展的同時，體制改革和內部管理變革力度不斷加大，與國際接軌進一步加快，在可以預見的未來，會計師事務所管理模式和方法仍將大量借鑒國外先進管理經驗和審計理念、技術、方法。本文借鑒國外研究職業(yè)人群心理及行為專家的觀點，僅就長期處于變革之中的會計師事務所行業(yè)從業(yè)人員，面臨變革的典型心理狀態(tài)來分析從業(yè)人員對變革的焦慮心理，探求可能采取的積極的、有效的措施，以減少焦慮心理的影響，積極推進行業(yè)健康發(fā)展。

　　一、從業(yè)人員職業(yè)焦慮的類型

　　按照范登伯格的定義，焦慮是那種或多或少由于情緒低落而引發(fā)對新情況、新變化明顯的懷疑和可能的抵制而產生的一種心理狀態(tài)。

　　焦慮從類型上看主要包括三種形式。第一種是自我焦慮，即每個人遇到變化時首先想到的是他自己，并經常會本能地作出反應。第二種是任務焦慮，在工作過程中產生的，并與工作的程序和要求有關的擔憂、疑問。第三種焦慮是作用焦慮，它包括對必須要與其共合作的同事的注意以及對處于變革之中的行業(yè)公眾關系的注意。研究顯示，在行業(yè)發(fā)展過程中，如果沒有充分考慮到人們焦慮的不同形式，就一定會阻礙行業(yè)發(fā)展的進程。

　　2000年，范德韋格特等人進—步對職業(yè)人群焦慮的狀況和原因進行了研究，并把職業(yè)人群焦慮細分為五種。第一種是身份——結果焦慮，就是對處理組織成員和自己專業(yè)身份之間關系的焦慮。例如，當實行一種變革使人們更難以確定他們自己在組織內的位置時，這樣的焦慮就會產生，它也屬于上面提到的自我焦慮范疇。第二種類型的焦慮是投入或努力焦慮，在這種情況下會產生下列問題：“我能用某種方式施展自己的能力嗎”，“我工作和努力所要得到的結果是什么”；第三種焦慮即專業(yè)能力焦慮，這種焦慮很明顯與第二種焦慮有關。新措施的實施必然要得到上級的認可，要求人們要用新方法和具有新的不同的個人專業(yè)能力，第二種和第三種焦慮都屬于上面提到的任務焦慮，因為這些焦慮都與掌握新的方法所需要的努力和能力有關。第四種和第五種焦慮是影響焦慮和公平焦慮，它們都屬于上面提到的作用焦慮。

　　二、從業(yè)人員焦慮的來源

　　研究表明，焦慮的產生包括主觀和客觀兩個方面的因素：一方面，變革自身的不確定性和模糊性是導致職業(yè)人群產生焦慮的客觀因素；另一方面，主要取決不同個體對組織體系變革和競爭的認識。

　　1.變革的不確定性和模糊性

　　變革的實施是一個沒有確定結果的艱難歷程，充滿不確定性和模糊性，由于變革不斷突破原先的制度框架、組織結構、資源組合方式以及利益分配的格局，造成某一局部環(huán)境的動蕩。這種動蕩的環(huán)境不能向職業(yè)人群提供與權利、義務、任務和責任有關的清楚連續(xù)的信息，使從業(yè)人員在許多方面始終處于信息缺失狀態(tài)，使原來的工作目標變得模糊不清，導致其對自己在某個時段的行動結果無法預測和把握。

　　2.從業(yè)人員對變革的認識

　　從變革的動力源上劃分，變革大致可以分為兩種基本類型，一種是內源型的，即變革的動力主要源于行業(yè)內部特別是職業(yè)群體；一種是外生型的，即變革的動力主要源于政府或其他社會力量。國外的相關研究表明，外生型的變革因推進的主體不是職業(yè)人員，而有可能低估現(xiàn)行模式下的來自于職業(yè)人群的阻力，新的規(guī)定將不可避免地對職業(yè)人群的價值標準和選擇發(fā)生沖突。在這種情形下一些職業(yè)人群從一開始就對變革者提出變革方案的合理性提出質疑，甚至因此產生消極情緒。隨著變革的持續(xù)推進，工作范圍、過程和手段、完成目標、評價標準都發(fā)生變化，這種情況決定了職業(yè)人群不可能固守原來的傳統(tǒng)，沖突由此產生。

　　另外，由于個體經驗的不同，對于同樣的變革事件，不同從業(yè)人員的感覺是不一樣的，他們對一項變革的目標和任務的理解存在著較大的差異，勢必會導致一些從業(yè)人員的焦慮感加重。正因為此，在很多場合下職業(yè)人群往往對履行的具體任務、按照新的方式執(zhí)行能否達到目的、怎樣與同伴合作、以什么樣的方式來博得領導的認可、付出的努力能否得到合理的回報、自己在變革中究竟屬于哪一類、原來積累的經驗、從業(yè)人員個體的情感如何在新的改革中得到體現(xiàn)，等等諸如此類的問題有一種無所適從的焦慮感。

　　三、從業(yè)人員焦慮對行業(yè)發(fā)展的影響

　　從某種程度上這種焦慮對行業(yè)發(fā)展也是一種激勵因素，但過多焦慮的存在以及長期不能消除的壓力，則必然會對從業(yè)人員隊伍的發(fā)展，產生不利影響。

　　1.降低從業(yè)人員的自我效能

　　自我效能是人能夠根據(jù)得到預期結果的需要而做出的某些行為。從業(yè)人員的自我效能水平是成功變革的最為重要的前提條件之一，他們必須相信自己有應付挑戰(zhàn)和克服困難的能力，有較高自我效能水平的從業(yè)人員一般會設置現(xiàn)實的目標，并采用合適的策略來達到這些目標。從業(yè)人員效能的缺乏，與對變革的不確定性和模糊性的焦慮聯(lián)系在一起，這種焦慮，使從業(yè)人員對自己處理變化的能力以及通過某些行為能否得到預期結果產生懷疑，換句話說，就是對作為從業(yè)人員的專業(yè)能力失去信心。

　　2.導致從業(yè)人員產生職業(yè)倦怠，從而對專業(yè)發(fā)展表現(xiàn)出消極和抵制心理

　　從業(yè)人員對工作任務變化的焦慮、對時間投入和回報的焦慮、對自己工作影響作用的焦慮等等焦慮的長期存在，使從業(yè)人員在工作中感到精疲力竭，產生嚴重的職業(yè)倦怠，他們對能否解決其遇到的問題心存疑惑，或者采取回避和抵制的被動消極行為，這導致工作效率的嚴重降低，甚至出現(xiàn)離職、另謀職業(yè)等現(xiàn)象產生。

　　四、降低焦慮程度的對策建議

　　1.明確變革的任務和目標，減少不確定性

　　當前行業(yè)所依存的外部環(huán)境，最突出的問題是對會計師事務所行業(yè)整體問題。會計師事務所行業(yè)整體的高速超常規(guī)發(fā)展，將會計師事務所面臨的競爭壓力轉移到每一位從業(yè)人員身上，新的會計準則和審計準則的出臺，帶來的處理工作生活和學習、更新知識的沖突及注冊會計師等的合法權益長期得不到維護，加之較為頻繁的機構變更、內部職能部門的撤銷、合并、分立，使從業(yè)人員在復雜的工作情境中，產生角色沖突和角色模糊，以至產生無所適從的感覺。因此，要減少行業(yè)面臨的不確定性，降低從業(yè)人員的焦慮程度，行業(yè)內必須行動起來，通過法律、宣傳等途徑，推動全社會對從業(yè)人員的職責和發(fā)展目標有一個較為清晰的界定，對于行業(yè)內部變革的程序、步驟、利益分配等應逐步建立詳細的規(guī)定，使從業(yè)人員在變革中對自己要做什么、應該怎樣做以及采取某種行為有什么樣的結果，有一個比較清晰的認識，減少從業(yè)人員的任務焦慮和作用焦慮。

　　2.為從業(yè)人員順應和推動變革提供支持性條件

　　從業(yè)人員在變革中的焦慮與變革條件的缺乏是密切相關的。變革不僅需要其掌握—些最新的工作觀念、理論以及最新的方法和手段。更重要的是為從業(yè)人員在工作中運用這些新的理論和方法創(chuàng)造條件.

　　(1)更新辦公設備，增加新技術手段在工作中的應用。一方面，新技術手段的應用可以提高工作的效率，進而提高其工作的自我效能，減少從業(yè)人員因懷疑自我工作能力發(fā)揮而產生的作用焦慮。另一方面，新技術手段的運用也可以減少從業(yè)人員的工作量，有助于從業(yè)人員任務焦慮的降低。

　　(2)在從業(yè)人員隊伍發(fā)展中應通過建立各種學習型組織、興趣性組織，加強從業(yè)人員個體與同事之間、與領導之間的相互交流和協(xié)作，共同討論和解決變革中所出現(xiàn)的各種問題。同時，在管理中要更加體現(xiàn)民主氛圍和人本化的需求，讓從業(yè)人員多參與有關組織發(fā)展和改革中的部分決策。營造強烈的集體意識，培養(yǎng)團隊精神，降低從業(yè)人員員在變革中因身份和歸屬問題而產生的焦慮。

　　(3)從業(yè)人員隊伍發(fā)展中必須建立合理的利益分配機制。從業(yè)人員自身發(fā)展的態(tài)度很大程度取決于他們對專業(yè)發(fā)展給自己所帶來的損失和利益的權衡。如同文章開始對從業(yè)人員焦慮進行分類時所論述的那樣，因利益的分配而產生的焦慮(如：投入或努力焦慮和公平焦慮)，在從業(yè)人員焦慮的內容中占去了相當大的比重。從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展需要投入更多的時間和精力，所以為了避免其產生投入小于收益的損失感，以及由此而引發(fā)的努力和公平焦慮，應該在從業(yè)人員制度設計建設中，通過從業(yè)人員參與制定職業(yè)生涯計劃，明確可以獲得一定物質獎勵作為利益回報，如：設立從業(yè)人員退休養(yǎng)老金培訓基金和責任保險等制度，積極引導從業(yè)人員制定自身職業(yè)生涯規(guī)劃，推動從業(yè)人員職業(yè)化、專業(yè)化進程，進而推動行業(yè)健康發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1][美國]班杜拉.自我效能：關于行為變化的綜合理論.1977.

　　[2]高建洋.論自我效能的形成與發(fā)展.1992.