摘要：本文站在人力資源管理的角度，圍繞企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀，分析人才流失的原因。企業(yè)如何合理配置人力資源來引進和留住人才，是企業(yè)發(fā)展的一項重要任務(wù)。

    關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才流失；核心員工

　　核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，比爾·蓋茨曾說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟就是無足輕重的公司。”這句對核心員工的認(rèn)識真正體現(xiàn)了核心員工對于企業(yè)的價值所在。如何配置人力資源來引進和留住核心員工已成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展面臨的一項重要任務(wù)。

    一、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

　　在市場競爭日益加劇的21世紀(jì)，企業(yè)的成功越來越依賴于核心競爭力，企業(yè)的核心人才掌握著企業(yè)的核心競爭能力，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展有著不可替代的作用。然而，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國企業(yè)人才流失的狀況日趨嚴(yán)重。核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。更重要的可能會使企業(yè)的商業(yè)機密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險。如2000年11月，在4年內(nèi)將創(chuàng)維的銷售業(yè)績一手從7億元做到43億元的原中國區(qū)創(chuàng)維銷售部總經(jīng)理，帶領(lǐng)150名員工集體跳槽，包括20多位管理層的核心干部，以及他們親信的核心員工，給創(chuàng)維公司業(yè)務(wù)的開展和日常經(jīng)營造成了巨大的困難。所以，在這種人力資本稀缺的時代，留住人才成為企業(yè)的首要任務(wù)。

    二、企業(yè)人才流失的原因

　?。ㄒ唬┢髽I(yè)薪酬機制不合理

　　美國行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的X理論中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)理論。該理論認(rèn)為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，追求最大化的經(jīng)濟利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟報酬。據(jù)調(diào)查，在人才流失的眾多因素中，有63.9%的人力資本流失是因為待遇過低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。員工對薪酬不滿主要表現(xiàn)為以下幾方面：

　　1、薪酬不具有外部競爭性。員工會將自己的薪酬水平同外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。

    2、薪酬內(nèi)部不公平。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己所獲得的薪酬，還關(guān)心與他人薪酬的比較。他們會將自己的投入與所得與別人相比較來判斷薪酬是否公平，當(dāng)員工感到不公平對待時，他的滿意度就會下降。

    3、貢獻與獎金不掛鉤，沒有起到激勵作用。獎金作為對員工的一種獎勵，可對員工起到激勵作用，調(diào)動員工積極性與創(chuàng)造性，促進生產(chǎn)，提高勞動生產(chǎn)率。然而，當(dāng)獎金的發(fā)放與員工的貢獻無關(guān)時，獎金不但起不到激勵的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。企業(yè)的人才往往對企業(yè)做出了巨大的貢獻，當(dāng)他們的貢獻沒有得到應(yīng)有的回報時，就會造成人才的流動。

    （二）企業(yè)績效考核制度不完善

　　企業(yè)績效管理不科學(xué)，績效考核制度不完善，考核結(jié)果失去公平性也會造成人員的流動?？冃Э荚u是對每個員工的工作行為及實際效果通過運用各種科學(xué)的方法進行考核和評價的過程。有效的績效考評對優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進團隊合作精神、鼓舞士氣等方面起到重要的作用。對績效考評結(jié)果的有效利用可以促進企業(yè)正常的人事流動，對績效評價高的員工給予加薪或者晉升等，鼓舞他們?yōu)槠髽I(yè)做出進一步的貢獻；而對于績效評價低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度、或者辭退等。但是，如果企業(yè)沒有針對相關(guān)管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)大小以及所承擔(dān)的風(fēng)險程度的高低制定考核標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)難以量化等形式，或者考核目的不明確等不完善的績效考核制度都將使考核結(jié)果失去公平性與真實性，使績效考核失去應(yīng)有的作用，核心員工的貢獻得不到滿足，從而將影響到對人才的獎勵與提升，這是造成人才流失的一大原因。

    （三）企業(yè)沒有對人才的長久發(fā)展做出一個合理的規(guī)劃

　　1、企業(yè)沒有給員工提供足夠的發(fā)展機會。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機會。當(dāng)員工對組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這種狀況長期得不到重視和改變時，他們就會開始在外面積極尋找新的發(fā)展機會了。

    2、不重視對員工的培訓(xùn)和開發(fā)。一些企業(yè)只是本著用人一時的原則，沒有意識到對于人才的管理要像對待一條河流一樣，要及時地更新使其源遠流長。如果企業(yè)不能提供給人才一些學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參與和晉級提升的機會等，當(dāng)人才的需求滿足不了時，人才出于自我實現(xiàn)及個人發(fā)展的原因必會“跳槽”到能夠?qū)崿F(xiàn)自我的崗位。

    三、防止企業(yè)人才流失的措施

　?。ㄒ唬恼衅溉瞬艜r就做好留住人才的準(zhǔn)備。留住人才的前提是招聘到合適的人才。首先，在招聘時應(yīng)本著用人重品的原則，考察應(yīng)聘者的價值取向及穩(wěn)定性，排除跳槽傾向大的求職者。其次，要對應(yīng)聘者進行基于素質(zhì)的甄選，主要進行三個方面測試：知識技能測試，主要考察應(yīng)聘者的工作能力和素質(zhì)；動機和態(tài)度測試，判斷應(yīng)聘者是否愿意為公司長期服務(wù)；工作偏好測試，主要評估應(yīng)聘者與企業(yè)的契合度。另外，企業(yè)可與職工簽訂保密協(xié)議來保護企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)。當(dāng)核心員工離職時企業(yè)可與接觸、知悉、掌握商業(yè)機密核心技術(shù)的人員簽訂競業(yè)限制合同，這樣一方面可以對留住核心人才有一定的作用，另一方面也減少了企業(yè)的風(fēng)險及損失。

    （二）完善企業(yè)薪酬分配制度

　　1、建立科學(xué)、合理、公平、有競爭力的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來確定自己的薪酬水平，使企業(yè)薪酬具有外部競爭性和內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。組織在設(shè)計薪酬體系之前，應(yīng)對不同崗位的職責(zé)、不同的崗位貢獻、不同崗位的復(fù)雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的薪酬制度。薪酬應(yīng)具備一定的差異性，并與員工的貢獻相對應(yīng)，這樣既能體現(xiàn)公平，還會對員工起到激勵作用。

    2、可實行員工持股計劃。包括普惠制的股票購買計劃、面向高層經(jīng)營者的股票認(rèn)股權(quán)及受限股和獎勵股等。員工持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系在一起，使員工把公司當(dāng)成自己的家，更努力地工作，更忠于企業(yè)。

    （三）對企業(yè)人力資源管理進行合理規(guī)劃

　　1、完善企業(yè)績效考核體系。企業(yè)考核制度首先應(yīng)本著公開公平的原則，針對企業(yè)核心員工的工作的性質(zhì)、特點、崗位職責(zé)及風(fēng)險制定與之相適應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并給員工做出一個全面系統(tǒng)公平的評價；其次，讓員工明確自己的績效目標(biāo)，并通過對結(jié)果的反饋、分析績效的差距來提高員工的績效；再次，重視績效管理中的溝通和反饋。對員工的表現(xiàn)做詳細(xì)的記錄并及時進行信息交流，把績效結(jié)果反饋給員工并獎勵考核成績優(yōu)秀的員工。

    2、完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況，關(guān)注核心員工的職位生涯發(fā)展，制定具體的行動計劃和措施，為員工提供升遷和發(fā)展的機會。另外，企業(yè)為提高員工能力應(yīng)根據(jù)員工的興趣、特長及公司的發(fā)展需要為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，使他們不斷更新自身的知識和技能，以利于提高員工的績效和對企業(yè)的貢獻，讓員工清楚地看到他們在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓核心員工和企業(yè)結(jié)成長期的合作伙伴關(guān)系，從而提升整個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，提升企業(yè)的核心競爭力。

    綜上所述，核心員工是企業(yè)的寶貴財富，企業(yè)必須能夠及時總結(jié)核心員工的流失原因，提前做好準(zhǔn)備，降低核心員工的流失率，減少流失后的損失，才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。

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