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在日常生活中,勞動合同工資和實(shí)際工資不符這種方式還是很常見的。常見不代表合法,這種做法不僅損害了勞動者的個人權(quán)益,還可能讓用人單位陷入危機(jī)。接下來,通過案例詳細(xì)看一下。
2021年7月1日,鐘XX入職某公司,合同約定其基本工資為每月2200元,公司可根據(jù)其工作能力、業(yè)績等給予定級定薪。
鐘XX工作至2022年4月20日,雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系,公司支付工資至同年3月31日。2021年7月至2022年3月期間,公司每月以銀行轉(zhuǎn)賬形式向鐘XX支付款項(xiàng)高的為7319.36元,低的為3766.36元,此外,還有4000多元、5000多元的工資數(shù)額。之后,鐘XX要求公司補(bǔ)足少發(fā)的工資。
仲裁庭審中,公司提交勞動合同證明鐘XX月工資為2200元。鐘XX認(rèn)可勞動合同的真實(shí)性,但主張其實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)與合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)不一致,并提交了公司向其銀行賬戶內(nèi)轉(zhuǎn)賬工資記錄,要求公司按照每月7319.36元的標(biāo)準(zhǔn)向其支付2021年11月、12月及2021年1月的工資差額。
2022年2月之后,其工資調(diào)整為每月5528.62元,公司應(yīng)按該標(biāo)準(zhǔn)支付2022年4月的工資。
在實(shí)際生活中,有很多公司都是這樣操作的:在勞動合同中與員工約定較低的工資標(biāo)準(zhǔn)(大多數(shù)都是約定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)),但是又約定發(fā)放另外一個較高的工資。
而用人單位之所以這樣操作,主要就是為了逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計(jì)算的繳納社會保險費(fèi)、計(jì)算加班費(fèi)等責(zé)任。但這樣的做法是不合法的,員工真要計(jì)較起來,企業(yè)還是得必須按照實(shí)際工資來作為基數(shù)給員工支付相應(yīng)的費(fèi)用。
在司法實(shí)踐中,如果有銀行流水記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同約定的工資不一致的,一旦發(fā)生糾紛,不管是仲裁機(jī)構(gòu)也好,人民法院也罷,一般都會支持以實(shí)際工資為準(zhǔn)。
仲裁裁決支持了鐘某的請求。公司不服,訴至法院后,亦未能得到支持。
在實(shí)踐中,不少企業(yè)為盡量減少給員工繳納的社保金額,降低企業(yè)負(fù)擔(dān),或者考慮到與勞動者出現(xiàn)勞動糾紛時可能牽涉到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題等原因,往往會在勞動合同中約定一個較小金額的基本工資,出現(xiàn)實(shí)際發(fā)放工資與勞動合同約定不一致的情況。
那么在這種情況下,雙方對工資標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)爭議一般如何認(rèn)定?
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三規(guī)定,用人單位與勞動者可協(xié)商一致變更合同內(nèi)容,雖未采用書面形式,但已經(jīng)實(shí)際履行口頭變更的勞動合同超過一個月,變更后的勞動合同不違反法律規(guī)定、行政法規(guī)即有效。
在司法實(shí)踐中,如公司事實(shí)上支付的工資數(shù)額高于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn),在一段時間內(nèi)較為固定,又無相關(guān)證據(jù)證明其工資支付記錄中應(yīng)當(dāng)包含的項(xiàng)目,解釋超出部分的合法性及合理性,可能會認(rèn)定雙方已通過實(shí)際支付工資的方式變更了勞動合同的約定,此時則以實(shí)際發(fā)放的工資金額為標(biāo)準(zhǔn)。
雖然實(shí)發(fā)工資與勞動合同約定不一致的情況并不少見,但對于企業(yè)而言仍存在一些風(fēng)險,如企業(yè)因自身經(jīng)營發(fā)展需要進(jìn)行如此設(shè)置,建議明確工資金額,確保員工清楚這一情況,同意勞動合同以此工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定,同時注意約定的工資應(yīng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
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