中級經(jīng)濟師人力資源管理考試案例分析題：員工甄選

【試題·案例分析題】某公司過去的員工甄進工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求。然后再將條件最好的幾個人推薦拾用人部門進行簡單的筆試和面試最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題。問題一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題，因為被發(fā)現(xiàn)，才不得不選擇跳槽。問題二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數(shù)低的人。問題三是由于面試考官沒有受過系統(tǒng)培訓，面試方法不夠科學。問題四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統(tǒng)學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規(guī)范，井在此基礎上改進公司員工甄選系統(tǒng)。包括引進評價中心技術、改善面試效果等。

1、一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數(shù)低的人，這說明該公司甄選測試的（?。┍容^低。

A.內(nèi)部一致性效度

B.預測效度

C.同質(zhì)性效度

D.分半效度

【答案】B

【解析】本題考查效標效度。預測效度所要考察的是員工被雇用之前的測試分數(shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。

2、為了解決案例中的問題一，該公司可以采取的措施有（?。?。

A.對候選人進行履歷分析以更好地理解其背景

B.對候選人進行知識測試以了解其專業(yè)知識程度

C.對候選人進行認知能力測試以了解認知能力

D.對候選人進行職業(yè)興趣測試以了解其職業(yè)興趣

【答案】A

【解析】本題考查履歷分析。履歷分析又稱資歷分析或評價技術，它通過對一個人的基本背景以及學習、工作、生活經(jīng)歷甚至個人習慣等與工作相關的履歷信息進行收集和分析，從而判斷一個人對未來工作崗位的適應性以及預測其未來工作績效、任職年限和流動性等特征的一種人才測評方法。問題一產(chǎn)生的原因是公司缺乏履歷分析。

3、為了解決案例中的問題三，公司決定對面試考官進行系統(tǒng)培訓。這種系統(tǒng)培訓應當讓考官掌握的要點包括（?。?/p>

A.為了更好的考核候選人的真實情況，應讓候選人充分發(fā)揮，不要試圖控制面試時間

B.如果在面試之初，就對一位候選人很有把握，可盡快作出決定，不必浪費太多時間

C.了解面試中容易出現(xiàn)的誤區(qū)和相應的解決方法

D.為了更好的考察，考官應該在面試前留出時間看候選人的簡歷

【答案】CD

【解析】本題考查改善面試效果的主要方法。對面試考官的培訓重點應當關注以下幾個方面：一是明確面試考官的職責及其在面試過程中所扮演的角色。二是傳授引導和控制面試過程的技巧。三是讓面試考官學會如何與各種不同類型的被面試者打交道。四是使面試考官理解在進行面試評價時可能會出現(xiàn)的各種偏差，從而使他們能夠在實際操作中注意避免犯這些錯誤，正確理解評分標準，掌握評分方法和評分尺度。

4、為了解決案例中的問題四，該公司準備采用評價中心技術，關于評價中心技術的說法，正確的是（?。?/p>

A.評價中心技術能夠有效考察候選人的管理能力和問題解決能力

B.評價中心技術通過要求候選人完成實際工作任務來進行測試

C.評價中心技術在甄選管理人員方面具有較高的效度

D.評價中心技術包括公文筐測試和角色扮演等

【答案】ACD

【解析】本題考查評價中心技術。評價中心技術是通過情景模擬的方法來對求職者進行評價的，選項B錯誤。

人力資源管理專業(yè)考察主要內(nèi)容：

組織激勵、領導行為、組織設計和組織文化、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源規(guī)劃、人員甄選、績效管理、薪酬福利管理、培訓與開發(fā)、勞動關系、勞動力市場、工資與就業(yè)、人力資本投資、勞動合同管理與特殊用工、社會保險法律、勞動爭議調(diào)解仲裁、法律責任與行政執(zhí)法、人力資源開發(fā)政策等。

人力資源管理專業(yè)科目特點：

①整體難度不大，主要是文字性內(nèi)容。

②貼近于實踐，易于理解。

③實用性強，學習后，對于人力資源工作有幫助。

④考試出題思路比較靈活，尤其是案例分析題，會把知識放到特定場景下考查，有一定難度。

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