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當一個員工的工作能力不足時,常常被上級斥責為“敬業(yè)精神不足”等等道德或精神層面的因素。同樣,當一個職員創(chuàng)造出了巨大的成就時,其經(jīng)驗常常被總結(jié)為是“無私奉獻精神”所至。直到今天,“人的品德精神=人的職業(yè)能力”這個結(jié)論,依舊在深刻地影響著中國的企業(yè)管理。
當我們說一個人的“工作能力很強”時,它隱含著這樣一個判斷標準:他的工作能力的強與弱,是針對他所特定的職業(yè)或崗位而言,也就是我們通常所說的“職業(yè)能力”。
“分工”創(chuàng)造職業(yè)能力
制造汽車曾經(jīng)是極少數(shù)人擁有的專業(yè)性的壟斷技術(shù),但是現(xiàn)在,使一個即使是從未見過汽車的普通人,也同樣可以成為制造汽車行列中的一員,原因在于依據(jù)分工學說而創(chuàng)造出的流水線生產(chǎn)法,從而使得傳統(tǒng)的所謂的“獨門絕技”,成為了人人都可以學習的普通知識。事實上,當一項完整的工作不再是由一個人從頭到尾的獨立完成、而是分解成若干工種或階段并由若干人共同完成時,就意味著個人壟斷性技能的逐漸消失。雖然亞當。斯密的“分工創(chuàng)造財富”學說,所奠定的是經(jīng)濟學的開端,但事實上,它也同時開創(chuàng)了管理學意義上的方法論,并且直接創(chuàng)造出了大量的、新鮮的職業(yè)和職業(yè)階層。
中國傳統(tǒng)的商業(yè)管理,缺乏基本的“分工”概念和意識。事實上,中國傳統(tǒng)管理幾乎從不談論“職務、崗位”的分工原則和崗位標準,而是大談特談“人”的品德素質(zhì)或精神境界。
“職業(yè)分工法”和“品德分類法”,造就出了截然不同的管理結(jié)果。我們知道,西方社會基于“職業(yè)角度”的專業(yè)分工,最終導致了職業(yè)群體和職業(yè)階層的出現(xiàn),所形成的是“政治家、醫(yī)生、律師、工程師”等等專業(yè)化的、平等的、橫向的職業(yè)序列;但是,中國傳統(tǒng)社會特有的“品德分工法”,導致了人的身份不是專業(yè)、職業(yè)的、而是等級、地位的,最終所形成的是“士、農(nóng)、工、商”等等權(quán)利化的、等級化的、豎向的等級地位排序。因此,在中國傳統(tǒng)社會的歷史演進過程中,專職或?qū)I(yè)的“職業(yè)政治家、職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)技術(shù)工人”等等群體或階層,一直沒有明顯的出現(xiàn)。
“重復”造就細節(jié)管理
工業(yè)革命的事實告訴我們,高度專業(yè)化的職業(yè)能力,是來自于日復一日、年復一年、成千上萬次的重復性工作的結(jié)果———“重復”即造就了熟知細節(jié)、又造就了行為慣性。
顯然,我們忽視了“重復”在管理中的重要價值。事實上,長期而持久的恪守某一項崗位或職業(yè),是“職業(yè)人”的一個顯著特征。通俗的說,當你長年累月的從事一項職業(yè)并且千百次的重復崗位流程,熟悉自己的職業(yè)或崗位職責像熟悉自己的五官一樣時,那么,我們所期待的“細節(jié)管理”就會自然出現(xiàn)。值得注意的是,良好的職業(yè)能力和職業(yè)習慣,并非是來自個人自發(fā)性的隨意感悟,而是來自崗位職責的分解與設(shè)置,它并不是一個綜合的歸納,而是一個分解的過程,這也是為什么企業(yè)人力資源管理工作的第一步,總是從“工作分析”開始的原因。實際上,所謂的細節(jié)管理,其實就是一系列連續(xù)性的、可分解的、可識別的職業(yè)或崗位的操作規(guī)范或科學流程。
因此,隱藏在“重復和習慣”背后的真相,是個人職業(yè)生涯的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。當然,我們強調(diào)長期而持久的“專注”于某一項職業(yè)或崗位,并非是要求一個人碌碌無為的老死在某一個組織內(nèi)部的某一個崗位上。事實上,當“分工”造就出各種“職業(yè)階層”之后,它的人才流動方式是橫向的、組織之間的流動,當一個員工長期專注于某項工作卻又不滿意于現(xiàn)有的環(huán)境和待遇時,他是跳槽到另一個待遇更好、環(huán)境更適合、更有發(fā)展前途的企業(yè)里去,因此,這種社會化的職業(yè)階層的大面積的流動,不但實現(xiàn)了社會性的人力資源的合理配置,同時,也保證了個人職業(yè)的長期性和連續(xù)性,使得個人對于某一項職業(yè)的理解更豐富、更專業(yè)、更加的得心應手。
雖然中國傳統(tǒng)管理也強調(diào)“愛崗敬業(yè)”,但是,它的本質(zhì)是一種強調(diào)服從大局的自我犧牲精神,同我們今天所說的高度專業(yè)化的職業(yè)能力,并不是一回事。事實上,敬業(yè)精神和職業(yè)能力之間的關(guān)系與次序是:并不是敬業(yè)精神造就了高度的職業(yè)化、而是高度的職業(yè)化使得敬業(yè)精神成為可能。
首先,由于中國傳統(tǒng)組織自身的封閉性和社會流動性的缺乏,使得組織成員無法通過橫向的流動實現(xiàn)職業(yè)終極追求,從而逼迫他們只能尋求組織內(nèi)部的縱向攀升。當個人職業(yè)生涯的價值取向和終極目標,都是趨向一致的“學而優(yōu)則仕”時,就意味著個人只能通過向上攀升獲得某種等級地位,才有可能獲得個人的價值實現(xiàn)。事實上,“官本位”是一座狹窄的獨木橋,幾乎一致的共同追求“等級地位”的極度扭曲的職業(yè)價值觀,不但導致了個人職業(yè)生涯的斷裂,而且還導致了嚴重的勾心斗角和人事傾軋。
其次,職業(yè)化所強調(diào)的長期恪守職業(yè)的“重復和習慣”,是如此的乏味枯燥,同中國傳統(tǒng)的道德價值標準和個人精神境界的提升,顯得格格不入。事實上,中國傳統(tǒng)管理關(guān)心工作態(tài)度重于關(guān)心崗位職責,關(guān)心個人品德重于關(guān)心職業(yè)能力,但是,它卻忽視了另外一個問題:“德能”并不會自動的轉(zhuǎn)化為“才能”,因為職業(yè)能力受制于分工能力,假如沒有長期的職業(yè)訓練和熏陶,那么,無論擁有怎樣震天響的雄心也無濟于事,就如俗語所說“心有余而力不足”。雖然“重復和習慣”確實存在著教條僵化的一面,但是,它卻是工業(yè)時代以來訓練職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的非常有效的方法,通俗的說,當你熟悉工作崗位流程像熟悉自己的五官一樣明確,那么,所謂的執(zhí)行力管理或細節(jié)管理就會自然出現(xiàn)。
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