傳統(tǒng)的管理關注時間研究、動作研究以及技術的運用從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，以泰勒的科學管理產(chǎn)生為標志，企業(yè)強調(diào)以“以規(guī)章制度為本”，專注于機械的、非人性化的管理，而對企業(yè)中的人缺乏深度研究，其結果是不能充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論中也將資本、土地、設備認為是最重要的財富價值創(chuàng)造資源，未將人力列入其中。

　　但是對于人這一項重要生產(chǎn)要素的研究，在早期的經(jīng)濟與管理理論中已經(jīng)存在一些非系統(tǒng)研究，在亞當·斯密的《國富論》和馬歇爾《經(jīng)濟學原理》中提到，在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的。企業(yè)普遍接受人力資源是企業(yè)運作過程中至關重要的資源是基于人力資本理論的提出，貝克爾的《人力資本：特別關于教育的理論與經(jīng)驗分析》（1964）成為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志，在其中提到人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多，1929年到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33%.人力資源管理成為企業(yè)眾多職能管理中的新熱點。

　　人力資源管理改變過去人事管理理念，將人力資源視為組織的一種重要資源，成為組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者，人力資源管理重視企業(yè)績效與個人績效的結合，通過建立與戰(zhàn)略相匹配的組織結構，合理安排崗位與人員的匹配，從而通過績效考核體系與薪酬體系的激勵影響員工的具體行為，產(chǎn)生最優(yōu)結果，提升企業(yè)以及部門績效，達到公司競爭能力的進一步提升。

　　從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，人力資源系統(tǒng)中主要包括以下幾個模塊：組織設計與組織分析、工作設計與工作分析、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、績效管理、薪酬管理。通過這些模塊的相互作用以及提升，將人力資源合理的與企業(yè)其它資源有效結合，通過人力資本特有的屬性，即創(chuàng)新性、再生性等各種與物質、資本的屬性區(qū)別，呈幾何級的實現(xiàn)公司利潤最大化，保證公司低成本下最大的產(chǎn)出。以成本控制為目標，通過這一目標的實現(xiàn)考察人力資源系統(tǒng)中各個模塊具體運行中如何保證該目標的實現(xiàn)，以下是人力資源管理各個模塊與成本控制的相互關系。

　?。?）組織分析以及組織設計模塊與成本控制的關系。

　　組織是實現(xiàn)目標的實體平臺，根據(jù)制度經(jīng)濟學的研究，組織運行中存在交易成本。企業(yè)之所以存，是因為在這種組織中所有的內(nèi)部交易帶來的成本低于市場交易行為引發(fā)的成本，即組織運行也存在成本，這一成本的高低決定于組織之間替換。企業(yè)作為一種以獲取利潤為主要目標的組織，其運行存在成本，這一成本的底限是不高于市場交易成本，一旦企業(yè)中的運行成本高于市場，其帶來的后果是業(yè)務的外包或者企業(yè)的倒閉。因此企業(yè)組織成本的控制成為人力資源體系中重要思考出發(fā)點，因此組織分析與組織設計從根本上而言是，降低企業(yè)的制度運行成本，提升企業(yè)的效率以及對市場的反應速度。合理的組織分析與組織設計必然會減低成本，實現(xiàn)企業(yè)成本控制的目標。

　?。?）工作分析與工作設計與成本控制的關系。

　　工作分析涉及到企業(yè)內(nèi)部的崗位編制，具體崗位價值評估等各個要素，以廣義的運營管理角度來看，工作分析不僅包括了崗位個體的研究，也注重崗位之間的相互聯(lián)系，即企業(yè)內(nèi)部的各種流程。工作崗位是企業(yè)組織中的基本單元，企業(yè)組織的運行成本必然由工作崗位的成本構成，工作崗位以及工作流程所造成的成本擴大，必定會給企業(yè)整體成本帶來壓力，因此企業(yè)組織的成本控制最終依賴于工作分析與工作設計的有效性。

　?。?）績效管理體系與成本控制的關系。

　　績效管理體系在人力資源體系中具有特殊地位，績效管理體系通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋解決企業(yè)運營過程中的短板問題，為企業(yè)的運作提供有效的控制體系?？冃Ч芾眢w系的最終目的是實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，并要求以最低成本最短時間實現(xiàn)企業(yè)目標最大化。

　　績效管理體系不僅僅關注了成本控制問題，具體是通過考核指標設定、績效計劃的安排解決成本膨脹問題，而且績效管理體系更加關注企業(yè)未來目標的實現(xiàn)，這種戰(zhàn)略性的思維不可避免的要遭遇成本所帶來的壓力，因此不僅是傳統(tǒng)的財務考核模式還是現(xiàn)代意義上的平衡計分卡、關鍵績效指標都關注成本。

　　績效管理體系在成本控制的角度來看，不局限于財務性質的成本，還關注非財務的指標，包括客戶指標、企業(yè)學習指標。這些非財務類指標沒有直觀的體現(xiàn)企業(yè)成本，但是在深層次上是對企業(yè)成本有巨大影響。因此績效管理體系中以動態(tài)、循環(huán)的理念來解決企業(yè)績效與個人績效問題，從經(jīng)濟學的角度而言，是代理成本控制的良好方法，從純粹的成本控制而言，是以財務類指標為直接對象，非財務指標為間接對象，依循各種成本影響因素邏輯關系，全面有效的控制企業(yè)的成本。

　?。?）薪酬體系與成本控制。

　　薪酬成為企業(yè)使用人力資源所支付的報酬，是企業(yè)運行成本的重要構成，即財務上的人力成本。合理有效的薪酬體系控制企業(yè)的人力成本，保證企業(yè)人員的穩(wěn)定性，達到公司運營的連續(xù)性?？茖W的薪酬體系包括薪酬組成劃分，薪酬分配，薪酬的設計等部分，薪酬體系設計也是人力資源模塊中最能直觀體現(xiàn)成本控制的方法。

　?。?）人力資源規(guī)劃與開發(fā)與成本控制。

　　人力資源規(guī)劃與開發(fā)是基于人力資源的特殊性質而產(chǎn)生，人可以通過知識、技能改變企業(yè)中各種要素的組合，不同的組合將為企業(yè)帶來不同的利潤，這些組合源自于人知識結構、技能水平，人的知識、技能可以不斷地更新，不隨使用而消失，是企業(yè)產(chǎn)品與服務中具有高附加值的根源。而通過人力資源規(guī)劃與開發(fā)，例如培訓、輪崗、人生職業(yè)規(guī)劃等方式對人力資源規(guī)劃與開發(fā)，使得企業(yè)員工知識、能力、態(tài)度等各方面提升，這一系列的提升在長遠或者短期內(nèi)體現(xiàn)在企業(yè)利潤擴大，成本得到控制。

　　人力資源各個模塊都與成本控制存在巨大聯(lián)系，但由于企業(yè)性質、企業(yè)制度、企業(yè)所處行業(yè)等等的差異，因此人力資源體系各個模塊安排必然存在差異。人力資源各個模塊的不同安排以及設計直接決定了成本控制的效果，因此人力資源管理的成效決定了成本控制的成果。