近年來，事業(yè)單位改革正在進(jìn)入一個(gè)不斷深化的階段，事業(yè)單位既有的人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出諸多弊端，已經(jīng)越來越不能滿足事業(yè)單位不斷深化發(fā)展的需要。在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷沖擊下，事業(yè)單位改革已經(jīng)成為未來發(fā)展的一個(gè)必然趨勢，在此背景下，急需事業(yè)單位管理者從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化這一著力點(diǎn)進(jìn)行切入，為未來事業(yè)單位改革的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)條件。

　　一、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題

　　人力資源結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵極為豐富，具體包括能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、個(gè)性結(jié)構(gòu)等，觀察事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)在上述方面存在很多問題，這些問題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)不能滿足自身發(fā)展的需要，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　?。ㄒ唬┠芰Y(jié)構(gòu)層面出現(xiàn)空擋

　　目前事業(yè)單位人力資源在能力結(jié)構(gòu)層面呈現(xiàn)出突出的問題，一個(gè)組織人力資源結(jié)構(gòu)的搭配需要各種能力互補(bǔ)的人員，而觀察事業(yè)單位人員在能力結(jié)構(gòu)方面存在嚴(yán)重的缺陷，目前事業(yè)單位人員能力參差不齊，尤其是存在大量的能力不高的人群，這部分人群能力方面的不足對于事業(yè)單位人力資源整體能力的構(gòu)筑是一個(gè)巨大的負(fù)面沖擊。人力資源結(jié)構(gòu)的是一個(gè)整體，按照系統(tǒng)性原理的闡述，任何一個(gè)人能力的不足都會(huì)有損事業(yè)單位人力資源的整體優(yōu)勢。事業(yè)單位由于體制方面的原因，人力資源管理不太規(guī)范，一些人員不可避免的會(huì)在能力方面有所懈怠。

　?。ǘ﹤€(gè)性結(jié)構(gòu)層面匹配性差

　　團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為當(dāng)今工作的主要模式，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的重要性由此更顯重要，而個(gè)性特征之間的匹配是決定團(tuán)隊(duì)競爭力以及凝聚力之間的關(guān)鍵因素，事業(yè)單位在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面存在明顯的不足。在人力資源的配置方面基本上都是依靠事業(yè)單位的管理者的主觀臆斷，根本就沒有進(jìn)行相關(guān)崗位以及個(gè)人任職能力的深入分析，這就導(dǎo)致個(gè)性結(jié)構(gòu)方面的不匹配。

　　二、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略

　　事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的必然選擇，在對既有的人力資源結(jié)構(gòu)所存在的問題進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)之上，本文認(rèn)為人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要從以下幾個(gè)方面著手：

　?。ㄒ唬┛茖W(xué)制定人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是指事業(yè)單位根據(jù)自身職能發(fā)展的需要，對職工的需求數(shù)量以及需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析計(jì)劃，并采取有效的措施來確保計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)的過程。人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源優(yōu)化的起點(diǎn)，良好的人力資源規(guī)劃將會(huì)給事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化起到重要的基礎(chǔ)性作用。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的實(shí)施不僅僅應(yīng)著眼于當(dāng)前，更應(yīng)具有一定的前瞻性，根據(jù)事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢來進(jìn)行人力資源的整體規(guī)劃。當(dāng)前，在制定人力資源規(guī)劃中，應(yīng)注重以下幾個(gè)方面：一是針對事業(yè)單位，特別是縣區(qū)級(jí)以下事業(yè)單位高層次創(chuàng)新型人才總量偏少、創(chuàng)新能力不足的問題，要在高層次創(chuàng)新型人才引進(jìn)上下功夫，努力打造一支高素質(zhì)創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊(duì)伍。二是健全完善人才“柔性”引進(jìn)機(jī)制。建立符合科技人員和管理人員不同特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑，激勵(lì)科技人員潛心研究和創(chuàng)新。支持和鼓勵(lì)具備條件的事業(yè)單位，采取多種形式聘任高層次人才，開展人才培養(yǎng)、重大課題研究和項(xiàng)目合作。三是在事業(yè)單位改革過程中，有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才的浪費(fèi)，節(jié)約用人成本。

　　（二）建立人力資源動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

　　動(dòng)態(tài)管理機(jī)制是人力資源優(yōu)化的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過完善的動(dòng)態(tài)管理，建立起人力資源管理的快速反應(yīng)機(jī)制。在注重實(shí)效的前提下，及時(shí)修正和調(diào)整人才引進(jìn)策略、薪酬制度、績效考核辦法，強(qiáng)調(diào)競爭意識(shí)和危意識(shí)，做到各個(gè)崗位“能上能下，能進(jìn)能出”，調(diào)動(dòng)人員的積極性，提高單位綜合實(shí)力。這需要做好兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面，在注重個(gè)性品質(zhì)和工作技能的前提下，根據(jù)單位工作實(shí)際及時(shí)做出調(diào)整，滿足各部門用人需求，合理配置人力資源，使其達(dá)到最佳組合狀態(tài)。另一方面，建立公平合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的績效評(píng)估機(jī)制，實(shí)論文聯(lián)盟現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)化浮動(dòng)，使優(yōu)秀人才得到獎(jiǎng)勵(lì)，而不能勝任的人員得到懲罰。通過以上措施，使事業(yè)單位在現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，最大化地得到優(yōu)化，工作效率也實(shí)現(xiàn)了最大化。

　?。ㄈ┘訌?qiáng)人才交流和人力資源培訓(xùn)

　　當(dāng)前，社會(huì)分工越來越細(xì)，專業(yè)也越來越細(xì)化，加強(qiáng)事業(yè)單位人才交流、對人力資源進(jìn)行及時(shí)的培訓(xùn)是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必要措施之一。對事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)注意三個(gè)方面的內(nèi)容：一是培訓(xùn)需求分析，即培訓(xùn)內(nèi)容的確定以及培訓(xùn)方法的選擇都應(yīng)以培訓(xùn)需求作為依據(jù)，通過對人力資源結(jié)構(gòu)能力以及個(gè)性等方面的不足進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；二是培訓(xùn)評(píng)估反饋的及時(shí)，通過評(píng)估反饋來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，并在下一次的培訓(xùn)活動(dòng)中加以改進(jìn)，這有利于培訓(xùn)對員工能力以及個(gè)性等方面改變。三是建立多層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系。要從單位和人才的長遠(yuǎn)發(fā)展建立起不同層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，不能急功近利，要具有前瞻性。