【摘要】雙導師制教學模式有效促進學生專業(yè)實踐能力提高的優(yōu)勢能較好地彌補現(xiàn)有人力資源管理教學模式的不足。在人力資源管理專業(yè)教學中,完整的、可行的、具有特色的雙導師制教學模式的構建主要包括:實務型導師隊伍構建、實務型導師上課時間、地點和方式、理論型導師和實務型導師的教學內容分工與配合、對學生的引導和指導以及學生綜合能力的評價。

　　【關鍵詞】人力資源管理 雙導師制 教學模式

　　教學模式是提高教育質量的基礎,但只有當教學模式與專業(yè)特點相匹配時,這一目標才能得以實現(xiàn)。人力資源管理專業(yè)作為一個新興專業(yè),具有較強的專業(yè)性和應用性。在人力資源管理專業(yè)的教學中,理論與實踐教育并重的教學模式,如雙導師制教學模式,是提高該專業(yè)教育質量的有力工具。

　　1 雙導師制教學模式實踐的產生與發(fā)展

　　上個世紀90年代初,經濟體制逐漸由計劃經濟體制轉向強調競爭的市場經濟體制,大學畢業(yè)生的就業(yè)也由統(tǒng)分統(tǒng)配逐漸向自主擇業(yè)、雙向選擇轉變。這些制度改革對大學生的素質提出了更高要求。1992年,河北大學經濟學院經濟系率先推出雙導師制。當時雙導師制是指“由政治導師和學術導師共同負責學生工作的人才培養(yǎng)”[1]。

　　此后,雙導師制作為一種人才培養(yǎng)的新模式,有利于學生的全面發(fā)展,逐漸被社會認可,使用范圍不斷擴大,由本科生擴展到高職生、專業(yè)學位研究生和學術性學位研究生,由針對學生的雙導師制發(fā)展到針對老師尤其是高職院校老師的雙導師制,實踐專業(yè)也由經濟類專業(yè)發(fā)展到財會類專業(yè)、教育類和法學類等專業(yè),由課程學習推廣到畢業(yè)實習、畢業(yè)論文再到大學教育的全程。由于時代背景和使用范圍的變化,雙導師制中兩位導師與其產生之初顯著不同,由1992年的政治導師和學術導師演變?yōu)樾壤碚撔蛯熍c校外實務型導師,或者一個校內專業(yè)導師和另一個校內或校外導師。

　　2 在人力資源管理專業(yè)中運用雙導師制教學模式的必要性分析

　　雙導師制教學模式,是指為學生在所有專業(yè)課中,設立校內(理論型)和校外(實務型)兩類導師,使其理論與實踐、基礎知識與應用知識同時得到加強的教學模式。因此,該教學模式特別適合操作性強的專業(yè)和學科,比如,人力資源管理專業(yè)。人力資源管理專業(yè)的學生既要掌握管理學和經濟學的理論知識,還要掌握人力資源管理所有職能模塊的實施技術,具有較強的應用性。

　　2.1 人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有教學模式及其不足

　　應用性較強的人力資源管理專業(yè),其教學模式呈現(xiàn)多樣化趨勢。

　　(1)現(xiàn)有教學模式

　　現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)教學模式更多采用綜合教學模式,但根據(jù)側重點不同,主要有以下幾種:

　　1)實踐教學模式。該模式是在學生教學過程中安排一定的實踐環(huán)節(jié),比如寒暑假的實習和畢業(yè)實習,增強學生的實踐操作能力。絕大部分人力資源管理專業(yè)都采用過這種模式。

　　2)實驗教學模式。該模式是讓學生在裝有人力資源管理系統(tǒng)的實驗室里進行人力資源管理各個職能模塊的操作模擬,進行仿真練習,起到運用理論知識的目的[2]。

　　3)體驗式教學模式。體驗式教學就是指在教學過程中,根據(jù)學生的認知規(guī)律和特點,通過創(chuàng)造實際的或重復經歷的情境和機會,呈現(xiàn)、再現(xiàn)和還原教學內容,使學生在親歷的過程中理解并建構知識和發(fā)展能力。雖然在方式和方法上,它與實踐教學模式和實驗教學模式有一定重復,但它的重點是強調學生在創(chuàng)設的情景中進行體驗和思考[3]。

　　4)專業(yè)操作能力優(yōu)化模式。該模式采用案例教學、角色扮演、課堂討論、課堂講授和多媒體演示等多種方法,以提高學生的專業(yè)操作能力[4]。

　　(2)存在的問題

　　從對上述各種教學模式的歸納總結和分析中,不難看出,以上人力資源管理教學模式比較注重提高學生的實踐操作能力。但它們都存在這樣一個不足:這些模式更多的是引進新的教學方法、教學工具和教學情景,而忽視了師資隊伍的建設,忽視了現(xiàn)在人力資源管理師資隊伍更多是理論型老師而不是實踐操作型老師的實際。因此,并不必然取得預期的教學效果。要克服這一不足,一是讓現(xiàn)有老師變?yōu)殡p師型,顯然這需要時間和條件;二是從校外引進實務型老師,也即實行雙導師制教學模式。

　　2.2 在人力資源管理專業(yè)中運用雙導師制教學模式的重要意義

　　在人力資源管理專業(yè)中建立雙導師制教學模式,能夠有效克服現(xiàn)有模式的不足,具體而言,具有以下重要意義:

　　首先,有利于學校教師隊伍建設,為該專業(yè)構建一支理論型與實務型相結合的師資隊伍。實施雙導師制教學模式后,師資隊伍的構成發(fā)生了質變,打破了人力資源管理師資構成中以理論老師為主甚至只有理論老師的局面。

　　其次,有利于全面提高學生素質和教育質量。雙導師制教學模式為學生接觸人力資源管理各個職能模塊實踐提供了機會,為學生在理論與實踐之間搭起了橋梁,切切實實地促進學生實踐能力的提高。不僅如此,該模式還能讓學生學會在社會中如何處理人與人之間的關系,改變象牙塔里過分理想的生活圖景,增加他們的社會適應能力。學生知識素質和心理素質的提高,是學校教育質量提高的前提和表現(xiàn)。

　　最后,有利于提高學生的就業(yè)競爭力、就業(yè)滿意度和就業(yè)穩(wěn)定性。學生素質提高后,就業(yè)競爭力和就業(yè)率隨之提高。同時,由于學生對人力資源管理實際操作的認識和理解,使之能找到更適合自己的就業(yè)崗位,就業(yè)初期的磨合狀態(tài)持續(xù)時間縮短,就業(yè)滿意度更高,就業(yè)更叫穩(wěn)定。

　　雙導師制雖然具有克服現(xiàn)有教學模式缺點的優(yōu)勢,但在實踐性和應用性強的人力資源管理專業(yè)教學實踐中,該模式的運用并不普遍。厘清該模式運用于人力資源管理專業(yè)的實施要點,無疑有助于該模式在人力資源管理專業(yè)教學中的推廣。

　　3 人力資源管理專業(yè)雙導師制教學模式的實施要點

　　在人力資源管理專業(yè)教學中,建立和實施雙導師制是以師資隊伍改變?yōu)楹诵牡囊粋€系統(tǒng)工程,實施中,主要包括以下要點:

　　3.1 實務型導師隊伍構建

　　實務型導師隊伍的構建是雙導師制教學模式的前提、基礎和起點,它包括實務型師資隊伍的來源、人數(shù)、經費、評價機制和制度保證。

　　實務型導師主要來源于與人力資源管理專業(yè)有聯(lián)系的實習單位和產學研合作單位,根據(jù)人力資源管理的職能模塊,選擇在企業(yè)中從事相應職能模塊并具有豐富實踐經驗的員工或領導擔任實務型導師。與其他雙導師制教學模式不同,人力資源管理專業(yè)的實務型導師應該按照人力資源管理的職能模塊區(qū)分,而不是只要相關專業(yè)即可。因為人力資源管理分為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和員工關系管理等幾大模塊,這些模塊之間既緊密聯(lián)系,同時,在理論和技術方面存在質的區(qū)分。

　　在人數(shù)方面,整體生師比(人力資源管理專業(yè)學生人數(shù)與理論型導師人數(shù)、實務型導師人數(shù)之比)應該保持在適當?shù)姆秶?生師比太低,缺乏可操作性,增加經費;太高,達不到提高學生實踐能力的目的。現(xiàn)在人力資源管理專業(yè)一般實行大班教學,理論型導師生師比在10左右比較合適,實務型導師的生師比可略低于10。

　　經費方面既可以從學校撥付一定款項,也可以在學校和企業(yè)雙方訂立合同的基礎上采取“置換”形式,比如,企業(yè)員工為學生擔任實務型導師,為學生講解人力資源管理的操作技術,為學生提供實踐機會;學校的老師為企業(yè)員工進行培訓,提升他們的理論水平,或者為他們提供咨詢服務。

　　為不斷提高實務型導師的教學質量和促進該模式的持續(xù)發(fā)展,需要適當?shù)脑u價機制和完備的制度保證。在評價機制方面,應該綜合考慮學生評價、學生人力資源管理職能模塊考核成績和理論型導師和實務型導師本人的評價結果。在實務型導師選拔、教學、經費、評價等方面建立正式制度,以保證該模式順利運行。

　　3.2 實務型導師上課時間、地點和方式

　　實務型導師上課時間與專業(yè)課同步,例如,薪酬管理開設在第六個學期,則負責薪酬管理的實務型導師也在同一學期開課,比理論教學進度慢兩周左右,學生可在這兩個星期吸收、消化理論知識。利用學生不上理論課的時間和實務型導師合適的時間,在實務型導師所在單位工作現(xiàn)場授課,授課方式如下:首先由實務型導師講解這一職能模塊的操作要點,進行操作演示,然后,學生進行操作或實踐。

　　3.3 理論型導師和實務型導師的教學內容分工與配合

　　引入雙導師制后,對學生的教育由校內理論型導師和校外實務型導師共同完成,在教學內容方面必須有明確的分工。校內理論型導師主要負責理論教學,從理論上說明人力資源管理各個職能模塊的操作和實施原理,并負責學生的德育引導;校外實務型導師則進行各個職能模塊的實踐指導,并進行職業(yè)道德教育。

　　校內理論性導師和校外實務型導師在教學內容方面不僅應分工明確,而且還應該有無縫式的配合,防止理論教學與實踐教學進度不匹配,影響教學效果。教學內容和進度計劃應該由二者共同制訂,理論型導師應該提前告知實務型導師理論教學的進度;反之,實務型導師上課之后,也應該就實踐課的進度、學生對理論知識的掌握程度等與理論導師溝通。

　　3.4 對學生的引導和指導

　　這是一種新的教學模式,引進了新的老師,涉及到新的教學方法和教學情景,所以需要對學生進行一定的引導和指導。比如,告知學生:在實務型導師上課之前,消化理論知識,在企業(yè)中應該嚴格遵守企業(yè)規(guī)章制度,實務型導師上課時應兼顧老師的講和自己的操作,在人力資源管理職能模塊實踐中,總結自己的心得體會疑惑等等。

　　3.5 學生綜合能力的評價

　　因為老師和教學內容的變化,學生的表現(xiàn)評定也將發(fā)生相應的變化。在該模式下,學生專業(yè)課的成績包括理論成績和實踐成績,引入雙導師制后,由于學生成績包括了實踐成績,能在一定程度上反映學生薪酬管理的實踐能力,為個人擇業(yè)和用人單位的選擇提供了有力參考。對一般院校的人力資源管理專業(yè),實踐成績可以略低于理論成績,而對高職院校,理論成績和實踐成績可平分秋色。

　　從上述實施要點分析可以看出,人力資源管理專業(yè)雙導師制教學模式不同于一般實踐教學模式,與一般實踐教學模式相比,該模式擁有一支穩(wěn)定和正規(guī)的實務型導師,實務型導師參與專業(yè)課的全程教學,使該模式能夠更穩(wěn)定、長久和制度化地運行,并與理論教學密切配合,更好地實現(xiàn)提高學生實踐操作能力的目標。與一般雙導師制教學模式相比,人力資源管理雙導師制教學模式更突出了人力資源管理的特色,同一學生的雙導師因人力資源管理職能模塊而異,以人力資源管理職能模塊而非類似專業(yè)劃分導師,提高了教學的針對性。因此,雙導師制是人力資源管理專業(yè)教學模式的發(fā)展方向之一。

　　參考文獻

　　[1] 安建華、程長羽.加大高校人才培養(yǎng)力度的新模式——雙導師制[J].河北大學成人教育學院學報,2003(3):65.

　　[2] 杜恒波、崔滬.人力資源管理專業(yè)模塊化實驗教學模式研究[J].知識經濟,2008(12):123.

　　[3] 韓燕.人力資源管理專業(yè)體驗式教學模式的探索與實踐[J]. 內蒙古財經學院學報(綜合版),2009(4):66.

　　[4] 薛琴.大學生專業(yè)操作能力優(yōu)化教學模式的構建——以人力資源管理專業(yè)課程為例[J].南京工程學院學報(社會科學版),2009(2):54.