【摘要】高校人力資源是高校資源中最重要的資源,是決定高校長遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素。本文在闡述了高校人力資源內(nèi)涵、特性的基礎(chǔ)上,對我國目前高校人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析,并提出了相應(yīng)的改革舉措。

　　【關(guān)鍵詞】高校人力資源管理改革

　　1 高校人力資源管理概述

　　1.1 高校人力資源管理的內(nèi)涵

　　人力資源是指某種范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源的范圍較廣泛,是高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源管理是對高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動、評價直至退休的全過程的管理,其目的是通過科學(xué)管理,謀求教職員工與師生之間,教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào),促成人適其事、人盡其才、事競其功的效果。

　　1.2 高校人力資源的特性

　　1.2.1 文化素質(zhì)高、蘊藏量豐富

　　高等教育的任務(wù)決定了高等教育工作者必須由高素質(zhì)的人才來擔(dān)任;且高校具備良好的學(xué)習(xí)研究條件和氛圍,又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質(zhì)。因此,高校成了云集各領(lǐng)域高端人才的場所,蘊藏著極其豐富的人力資源。

　　1.2.2 較強的主觀能動性

　　高校的教學(xué)和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識,很大程度上在時間和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分發(fā)揮主觀能動性。

　　1.2.3 勞動價值較模糊

　　對高校的學(xué)術(shù)勞動力,很難像八小時工作時間的單位那樣嚴(yán)格有序地按指令行動來進行管理。大學(xué)教師的勞動價值轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟價值和人的發(fā)展價值的實現(xiàn)周期很長而且不直接。

　　1.2.4 資源的共享性

　　高校教師的工作時間安排很靈活,同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復(fù)使用,很多單位也對人才持“不求所有,但求所用”的觀念。因此,高校人力資源呈現(xiàn)出可共享性和很強的流動性。目前高校人才流動呈現(xiàn)出“人往高處走”的單向流動特征,這將加速“兩級分化”,造成部分高校因人力資源飽和而浪費資源,而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。

　　1.3 高校人力資源管理的重要作用

　　1.3.1 高校人力資源管理有利于提升高校的競爭水平

　　在新世紀(jì)高等教育國際化、市場化發(fā)展的背景下,人力資源的競爭越來越激烈。高校實施人力資源管理,加強師資隊伍建設(shè),建立完善的人才培養(yǎng)和分配機制,可以不斷提高師資隊伍的素質(zhì)和層次,引進和留住人才。高校的每項工作都要靠人去完成,教學(xué)、科研、后勤服務(wù)等各項管理工作的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展,取決于這些工作人員的整體素質(zhì),取決于人與人的協(xié)調(diào)程度,取決于人員與崗位的適宜程度。所以,高校的各項管理,都建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上。

　　1.3.2 高校人力資源管理是搞好各項工作的基礎(chǔ)

　　每位教職工有其工作崗位,通過人力資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類別,使他們相互聯(lián)系,相互依賴,形成分工協(xié)作、良性互動的關(guān)系。良好的行政管理和后勤服務(wù)能促進教學(xué)與科研的發(fā)展,教學(xué)與科研的進一步發(fā)展又對行政管理與后勤服務(wù)工作提出更高的要求,促進著行政管理、服務(wù)工作再上新臺階。

　　1.3.3 高校人力資源管理可以推動高等教育改革

　　學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)定位、管理模式、學(xué)科建設(shè)等重大決策,都需要在人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導(dǎo)。人力資源管理既是高校改革的重點,又是高校調(diào)動廣大教職工的積極因素,也是全面提高學(xué)校辦學(xué)效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證。

　　2 高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析

　　2.1 對人力資源管理的觀念認(rèn)識落后

　　我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上,在很大程度上應(yīng)稱之為勞動人事管理,不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試,但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全,人力資源缺乏整體開發(fā),實行的是直接的“人頭”管理,市場配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。各類人才還難以實現(xiàn)真正的合理配置、合理使用,價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引進,人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核和評價體系,造成人才留不住的現(xiàn)象。例如1978年—2000年間,中國有58萬年輕人出國留學(xué),回國的僅有15萬人,其中大部分是高校教師。

　　2.2 對教職員工管理設(shè)計規(guī)劃相對不足

　　從我國高校的情況來看,相當(dāng)多的高校還沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度,在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經(jīng)濟思想的束縛,在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發(fā)展壯大所起的作用。對教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時,高校人力資本的投資渠道單一,人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法,對大多數(shù)教職員工還沒有建立起崗位工作目標(biāo)的激勵。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率,難以適應(yīng)高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.3 績效考評制度設(shè)置不科學(xué)

　　績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。高校的績效考評存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。有的績效考評設(shè)置規(guī)則過細(xì),不符合規(guī)則的成果沒有參評資格,為了符合考評制度設(shè)置的規(guī)定,教職工人員都朝向一個目標(biāo)努力,嚴(yán)重的限制了人才主管能動性的發(fā)揮。同時,考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)。而且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來,教職員工很難以適應(yīng)這種變化。特別是有些高校因人為條件,更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度,在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。

　　2.4 人力資源配置效率低

　　目前,高校人力資源配置機制相對弱化,側(cè)重于計劃配置,忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率,造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理,出現(xiàn)如下不平衡現(xiàn)象:專任教師隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理, 部分教師專業(yè)不對口; 而高校管理機構(gòu)人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變。存在一般教師過剩而高層次人才缺乏, 尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏; 年輕教師負(fù)擔(dān)過重而資深教授閑置; 科研型教師不足而教學(xué)型教師過剩的問題。另外, 一些新建專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教師數(shù)量不足, 教師超負(fù)荷運轉(zhuǎn), 缺乏優(yōu)秀人才。

　　3 高校人力資源管理路徑分析

　　3.1 樹立正確的人力資源管理理念

　　目前我國人力資源管理在各個領(lǐng)域開展的如火如荼,并未各單位合理配置、高效利用人力資源發(fā)揮重要作用。對于高校來說更要重視人力資源管理的作用和現(xiàn)實意義。針對目前我國高校人力資源過剩的現(xiàn)狀,高校在人力資源管理過程中要擺脫過去勞動人事管理的束縛,樹立正確的人力資源管理理念,讓人力資源管理真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　3.2 建立合理的人力資源管理制度

　　高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性,建立合理的人力資源管理制度對于高校發(fā)展有重要意義。對于建立合理的人力資源管理制度,要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上,對人力資源的引入、流轉(zhuǎn)及流出渠道給與現(xiàn)實的研究,同時要正確的分析高校發(fā)展的現(xiàn)實需要,運用適合本校人力資源特點的激勵機制及薪酬管理體制,促進高校人力資源的創(chuàng)新及高效。

　　3.3 設(shè)置科學(xué)的績效管理體制

　　績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。要構(gòu)建高效合理的高效人力資源體系,就要設(shè)置與之相配套的高效的績效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統(tǒng)的績效考評機制,要將人力資源的績效考評與學(xué)生成績、學(xué)生就業(yè)、學(xué)術(shù)成果及學(xué)校發(fā)展等指標(biāo)相聯(lián)系,采取量化的方式設(shè)置科學(xué)合理的績效管理體制。在此基礎(chǔ)上可以促進高校人力資源在一種公平、公開、競爭的氛圍下得要合理配置。

　　3.4 配置高效的人力資源結(jié)構(gòu)

　　高校人力資源主要分為兩個部分,即專任教師和行政人員。針對這兩種主要的人力資源組成部分要合理的進行配置,提高人力資源的配置效率。首先,對于專任教師來說,要擺脫以往的追捧名校教師、畢業(yè)生及本校留校的引進機制,要積極引入市場機制,采用公平競爭的輸入方式,促進合格優(yōu)秀人才進入高校教師隊伍。同時,要注重本校學(xué)科的發(fā)展需求,引入促進高校強勢學(xué)科的緊須人才。其次,對于高校行政人員來說,可借鑒公務(wù)員及事業(yè)單位人員錄用的方式引入行政人員,同時可以引入企業(yè)管理中的績效管理機制,改變行政人員現(xiàn)今效率低,工作態(tài)度差的現(xiàn)狀。

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