【摘要】本文分析了現(xiàn)行的職位薪酬在實(shí)際應(yīng)用中存在的問(wèn)題,并就問(wèn)題提出解決的對(duì)策及建議。

　　【關(guān)鍵詞】職位薪酬;體系應(yīng)用;建議

　　【Abstract】Analytical position salary currently in effect payment applies the main body of a book to reality being hit by have problem, and problem submits countermeasure and suggestion solving right away.

　　【Key words】Position salary payment; System applies; Suggestion

　　企業(yè)激勵(lì)機(jī)制很重要的部分是薪酬管理機(jī)制。高效的薪酬管理系統(tǒng)通過(guò)薪酬管理方案對(duì)員工的工作績(jī)效作出評(píng)估,薪酬管理制度既要體現(xiàn)公平性,也要發(fā)揮薪酬管理提高企業(yè)效率的重要作用。企業(yè)如何吸引、招聘合適的人才,如何激勵(lì)、留住人才,是企業(yè)人力資源管理的重要工作,薪酬在人力資源管理中有著關(guān)鍵的作用。

　　1 薪酬管理的概念與作用

　　所謂薪酬管理,是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過(guò)程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃,擬定薪酬預(yù)算,就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

　　職位薪酬是比較傳統(tǒng)的一種薪酬模式。因?yàn)樗鼘?shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬,是一種真正的按勞分配體制。同時(shí),它是按照職位系列進(jìn)行薪酬管理,操作比較簡(jiǎn)單,管理成本較低。職位晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō),職位薪酬體系具有很強(qiáng)的實(shí)用性,在薪酬決策中具有不可替代的作用。

　　職位薪酬主要適用于處于成長(zhǎng)期或成熟期的中小型企業(yè)。因?yàn)檫M(jìn)行以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)的前提是:公司必須有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略,科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置,規(guī)范的職位體系。且職位定價(jià)的出發(fā)點(diǎn)是:工作分析和在此基礎(chǔ)上形成的工作說(shuō)明書(shū),說(shuō)明工作職責(zé)、管理權(quán)限、任職資格。而對(duì)于處于起步階段的大多數(shù)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō),由于資金、規(guī)模、知名度等方面的劣勢(shì),對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō),必然會(huì)存在一些選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。因此,職位薪酬僅適用于成長(zhǎng)期或成熟期的企業(yè),而不適用于萌芽期或衰退期的企業(yè)。

　　2 職位薪酬在企業(yè)應(yīng)用中存在的問(wèn)題

　　2.1 薪酬結(jié)構(gòu)欠合理,員工收入與工作質(zhì)量和數(shù)量沒(méi)有有效關(guān)聯(lián)。等級(jí)工資制的推行,只注重職位對(duì)人的要求,而沒(méi)有充分考慮知識(shí)、技能等方面因素,抑制了知識(shí)型員工積極性的發(fā)揮。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系中,相對(duì)固定的工資部分仍占了絕大比重,不同崗級(jí)間獎(jiǎng)金系數(shù)差距不大,獎(jiǎng)金作為績(jī)效工資的影響力十分有限,員工只有升職才能使收入有顯著的提高。但是實(shí)際情況卻是,很多有貢獻(xiàn)的員工由于升職名額有限,往往遲遲得不到升職的機(jī)會(huì)。這樣,在相同職位上的員工盡管在績(jī)效上存在著巨大的差異,但卻拿著幾乎相同的報(bào)酬。這種收入上的平均主義,嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性,而且也越來(lái)越成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

　　2.2 薪酬層級(jí)過(guò)多,薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路。這種現(xiàn)象導(dǎo)致的最直接結(jié)果就是組織臃腫,職責(zé)不清,效率低下。從一般的基層員工到高層管理者,共有幾十檔乃至上百檔,而從一個(gè)崗位晉升到另一崗位按正常程序需要整整十幾年乃至幾十年的時(shí)間。有限的管理職位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的需求,為解決晉升通道狹窄導(dǎo)致的知識(shí)型員工薪酬徘徊不前的問(wèn)題,公司只得破格提拔大量干部,這顯然不是解決現(xiàn)有問(wèn)題的正確途徑。

　　2.3 制約員工知識(shí)與技能的提高。由于等級(jí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)密,導(dǎo)致決策鏈條過(guò)長(zhǎng),如果在一線出現(xiàn)了問(wèn)題,信息通過(guò)正式渠道傳遞到上層,上層決策以后,解決方案再通過(guò)正式渠道下達(dá)到一線,一線人員根據(jù)上級(jí)的指示解決問(wèn)題。這種通過(guò)正式渠道、從上至下的決策方式,使得一線員工難以根據(jù)自己的知識(shí)、技能創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。如果適當(dāng)授權(quán)讓他們解決問(wèn)題,不僅更有效,而且員工的知識(shí)、技能也可以在不斷的解決問(wèn)題中得到提高。

　　2.4 薪酬缺乏透明性和激勵(lì)性。

　　薪酬的透明化實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處。但在實(shí)際操作中,有些企業(yè)采用保密的薪酬制度,既導(dǎo)致管理者在管理成本上的浪費(fèi),更起不到激勵(lì)的作用。

　　3 薪酬管理中的幾點(diǎn)建議

　　3.1 制定具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。

　　3.1.1 要努力建立公平的薪酬體系,公平性問(wèn)題涉及內(nèi)部公平、外部公平,在企業(yè)內(nèi)部,應(yīng)從分析崗位工作的復(fù)雜性和難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,使薪酬分配合理拉開(kāi)差距。在企業(yè)外部,應(yīng)在考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平的基礎(chǔ)上,制定本企業(yè)的薪酬政策,力爭(zhēng)用最合理的薪酬招募到最合適的員工,以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。

　　3.1.2 重視對(duì)團(tuán)隊(duì)和精英骨干的獎(jiǎng)勵(lì),在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì),可以防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作。根據(jù)團(tuán)隊(duì)的職責(zé),制定具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式,如以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì),將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比,獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì),或者以分紅的方式,設(shè)置以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3.2 貫徹全面薪酬制度的理念,薪酬激勵(lì)方式多元化。

　　薪酬既不是單一的工資,也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬,它還包括精神方面的激勵(lì),比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等,把這些方面很好地融入到薪酬體系中,使內(nèi)在薪酬和外在薪酬完美結(jié)合,使物質(zhì)和精神并重,這就是全面薪酬制度。在制定員工的薪酬激勵(lì)政策時(shí),不能一味的以金錢(qián)來(lái)滿足員工,而應(yīng)該讓薪酬激勵(lì)方式多樣化、多方位、多角度的激勵(lì)員工。

　　3.3 采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。

　　寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度,使工資的等級(jí)減少,而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。這樣有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面,給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。其次,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。再者,實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

　　3.4 采用彈性福利計(jì)劃。

　　員工在福利方面的偏好是因人而異,非常個(gè)性化的。讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這種彈性福利計(jì)劃印證了以人為本的現(xiàn)代管理理念,尊重了員工的自我需求的價(jià)值。它相對(duì)于原有的缺少主動(dòng)權(quán)和被尊重感的福利計(jì)劃,更容易使員工意識(shí)到新的彈性福利計(jì)劃所帶來(lái)的樂(lè)趣,促進(jìn)了員工和企業(yè)之間的溝通,強(qiáng)化了組織和員工之間的相互信任關(guān)系,從而有利于提高員工的工作滿意度。

　　3.5 明確企業(yè)的發(fā)展方向薪酬傾斜的重點(diǎn)。

　　做好高級(jí)管理人才及高級(jí)技術(shù)人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備和培養(yǎng)工作,在此基礎(chǔ)之上,建立與之相匹配的薪酬戰(zhàn)略。要根據(jù)企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),加大工資中獎(jiǎng)金比例,將獎(jiǎng)金作為反映員工業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任的可變動(dòng)薪酬,突出業(yè)績(jī)與薪酬的正向關(guān)聯(lián)。

　　總之,從企業(yè)內(nèi)部看,薪酬的支付要考慮到員工需求、彈性薪酬的激勵(lì)作用、計(jì)酬方式的選擇、對(duì)團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)、薪酬調(diào)節(jié)等方面;從企業(yè)自身來(lái)看,要考慮企業(yè)自身的性質(zhì)和企業(yè)生命周期發(fā)展階段并結(jié)合同行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境的變化,通過(guò)合理的薪酬制度和獨(dú)特的福利機(jī)構(gòu)來(lái)反映及評(píng)估員工們做出的貢獻(xiàn),強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),幫助組織吸引和留住必需的人才,提升企業(yè)的人力資本。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]楊萍,林聰.基于企業(yè)文化的薪酬制度[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2006