【摘要】新的崗位績效工資制度實施后,工資管理的范圍、工作量和操作難度增加。工資管理工作在高校日常管理中占據極其重要的地位,要提高工資管理水平,使高校工資管理立足于為教學服務,為教職工服務。

　　【關鍵詞】高校;分配制度改革;工資管理

　　高校工資是黨和國家根據我國社會主義按勞分配的原則直接支付給每個教職工的勞動報酬,是一個人知識、能力、責任與貢獻大小的標志和具體反映。同時,高校工資是國家給予每個教職員工的物質保障,也是教職工的主要經濟來源。從目前的工資結構來看,高校教職工工資主要由兩部分組成,即國家政策規(guī)定的工資收入和高校內部的崗位津貼。本文通過分析現行工資制度的主要特點、高校工資管理中存在的問題及原因,就如何加強工資管理工作提出幾點建議。

　　在高校內部管理體制改革中,分配制度改革是其重要內容。近年來國家對高校的投入不斷增加,其中作為分配制度改革重要內容的工資制度改革已經走上了正?；壍?國家開始使用行政、經濟和法律的手段來調控高校工資的增長。高校內部的分配機制要考慮兩個方面的因素,即內部公平性和外部競爭性。知識經濟時代,人才問題已成為學校改革與發(fā)展的核心問題,高校必須牢固樹立“人才是第一資源”的觀點,堅持不懈地實施人才強校的戰(zhàn)略。因此,對大學來說,不光要注意事業(yè)留人、感情留人,更要待遇留人。只有這樣,高校在人才市場上才能始終保持競爭優(yōu)勢,穩(wěn)定教職工隊伍,從而實現“科教興國”的戰(zhàn)略目標。

　　2006年,人事部、財政部先后下發(fā)了《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件,在全國高校卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。這次高校工資改革的目的是建立新機制,而不是簡單地增加工資。高校工資分配不應是一個孤立的事物,而應該和高校其它改革尤其是人事制度的改革結合起來,共同推進高校的改革進程,以適應我國經濟和社會發(fā)展的要求。應根據學校需要科學設置崗位,明確崗位職責和任職條件,通過公開競聘,將適合的人聘任到合適的崗位,既保證崗位績效的提高,促進學校的發(fā)展,又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮,促進個人價值的實現,做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調的最佳狀態(tài)。強化崗位管理,設立績效工資標準,是完善高校工資管理的關鍵?，F在教師的工資結構包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼工資4部分。崗位工資是基本工資的核心部分,按“一崗一薪,崗變薪變”的原則,崗位工資的確立應以科學的崗位管理為前提。薪級工資根據考核情況一年晉升一個薪級。

　　高?，F行的一套工資管理辦法是在長期的計劃經濟體制下形成的,一直沿用行政管理手段,工資管理模式比較單一,主要特點是由上級有關部門制定工資分配政策,從正常情況下的工改、調資、職務變動增加工資到特殊情況下的病假、探親、曠工等的工資支付,無一不是按上級制訂的有關政策對號入座,學校和作為勞動者主體的教職工完全處于一種被動、服從的地位。高校工資分配與管理工作歷來由人事勞資部門負責,從工資計劃的編制到工資標準的調整,從正常的工資變動到日常的工資停發(fā)、扣發(fā)及工資政策的宣傳解釋工作都是由人事勞資部門按國家的規(guī)定來經手辦理,各基層單位對工資分配缺乏自主權。這與高校所處的內外環(huán)境不相適應。

　　新的崗位績效工資制度,基本工資結構進行了調整,工資變動頻率提高了,工資運行機制發(fā)生了變化,使工資管理的范圍、工作量和操作難度增加。這要求高校用一種新的模式來管理工資,在工資分配的管理上國家只在宏觀上加以調控,學校將會有更多的主動性和自主權。因此改革高?，F有的工資管理模式就顯得十分緊迫。它可以擴大基層分配自主權,增強辦學活力,提高辦學效益,改善內部分配關系,在一定程度上提高教職工收入,調動教職工的工作積極性。對教職工而言,其實際領取的工資可能會高于按國家政策規(guī)定應領取的工資,也可能會低于按國家規(guī)定應領取的工資。但在其退休時,只能按依據國家規(guī)定確定的檔案工資來計發(fā)退休費。

　　第一,夯實基礎工作,加強工資管理監(jiān)督是實施高校工資管理新機制的根本保證。歷次工資制度改革,工資的待遇中總有一部分是以教職工的工作時間、工作年限、任職年限及學歷為依據的,每個人的情況又是不斷發(fā)生變化的,而工資的確定和調整連續(xù)性很強,如果不注意平時的基礎工作,是無從下手的。隨著國民經濟的持續(xù)增長,近年來工資標準、其它福利補貼標準變動頻繁,而每次調整工資標準就意味著全校所有在職職工和離退休人員的工資數據都需要更新一遍。這些基礎性工作包括:一是建立個人工資信息檔案,工資檔案必須包括完整的歷史數據,將教職工的出生年月、工作時間、學歷、職務職稱變動時間、任職時間以及年度考核情況等詳細記錄在案。二是對新增人員和減少人員的工資及時調整,新進人員必須核對清楚基本情況。三是建立健全工資管理的監(jiān)督審核制度,對工資管理的各個環(huán)節(jié)設立專門的工資復核和監(jiān)督人員,針對每月各項工資變動以及本月工資發(fā)放明細表進行逐一核對,包括電子表和發(fā)放清單等。增強工資管理意識,健全工資管理機構,加強工資管理監(jiān)督。強化工資管理監(jiān)督與審核,規(guī)范工資核算,最大限度地減少差錯的發(fā)生是完善高校工資管理新機制的根本保證。

　　第二,及時更新工資管理軟件,是實施高校工資管理新機制的重要手段。高校工資管理事務政策性強,數據量大,而且報表多、條目細,要求高度精確和高度安全,還要求報表標準化,工資管理部門每年底都要向各級部門提供各種統(tǒng)計報表。近年來工資變動頻繁,采用靈活、高效的先進技術使得工資管理科學化、規(guī)范化、現代化已經成為越來越迫切的要求。高校工資管理系統(tǒng)使工資政策數字化,可以實現工資管理自動化,提高工作效率,減少手工工作方式難以避免的數據錯漏,使管理人員得以從大量繁雜、機械的勞動中解放出來,大大地提高管理水平和工作效率。系統(tǒng)將提供全面的工資管理功能,并具備工資信息查詢、各類統(tǒng)計數字查詢以及各類工資政策文件查詢的功能,供日常管理用,也可以為領導部門的決策提供參考。當職工的行政職務、技術職稱或其它與工資政策有關的身份信息有所變更時,系統(tǒng)將按職工新的身份自動更新工資數據。還應在現有軟件的基礎上,盡快增加新的功能模塊,比如校內津貼管理、個人所得稅管理、校內網上查詢等模塊,便于教職工、離退休人員及時通過校園網查詢每月工資、稅金、代扣款等信息,真正使工資管理處于職工的監(jiān)督之中。

　　第三,規(guī)范分配秩序,是實施高校工資管理新機制的目的。高校工資管理日常工作涉及到每位教職工的切身利益,非常復雜繁瑣,每個人的情況又各不相同,在政策的把握上必須嚴格,任何脫離政策寬嚴都是不允許的,而且也是有害的,要堅決杜絕無依據的變通和所謂的靈活。處理過程中要采取耐心解釋,積極引導的方法,化解矛盾,取得共識。只有這樣,才能運用自如,給工資管理帶來和諧輕松的環(huán)境。

　　工資管理工作在高校日常管理中占據極其重要的地位。工資不僅關系到每個教職工的切身利益,也關系到學校教職工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。工資管理工作是一項復雜而又細致的系統(tǒng)工程,具有很強的政策性、專業(yè)性、嚴肅性、連續(xù)性和群眾性,要求從事這項工作的人員要有嚴謹求實的工作作風、較高的思想、業(yè)務素質及處理問題的能力。由于高校工資管理是相對集中的,先由國家下達政策,涉及到每一位教職工。因而,要求工資管理人員要認真學習、研究、領會國家下發(fā)的工資文件,并予以落實、執(zhí)行。加之,工資演變史較為復雜,且每位教職工看待、理解工資問題的角度不同,將會出現個別職工帶著各種不同心情來咨詢,這就要求工資管理人員有較高的思想素質和政策理論水平,遇到問題,應耐心解釋,并以政策、原則來說服人。

　　高校工資管理的基本任務,就是通過對工資問題的研究,認識工資分配的客觀規(guī)律,探索工資改革的目標、方向和途徑,掌握和運用從事工資管理工作的基本知識和方法,以提高工資管理水平,從而使高校工資管理立足于為教學服務,為教職工服務。高校作為事業(yè)單位,工資是教職工收入的主要來源,工資的正常晉升、職務(職稱)變動重新確定工資、新進人員確定工資待遇、職務補貼的變動、調整工資標準等,都是教職員工們非常關心的問題。高等學校教育體制改革在不斷深化,為適應市場經濟規(guī)律,學校已逐步推向市場,辦學規(guī)模逐漸擴大,各高等學校加大了對各類人才的引進,新進的教師人數逐年增加。經濟體制的改變必然伴隨著管理體制的改變,管理體制必須適應經濟體制的需要這是經濟發(fā)展的客觀要求。搞好高校的工資管理工作,維護廣大教職工的切身利益,有利于維持正常的教學秩序,提高工作效率,激發(fā)每個人的工作積極性。因而,向工資管理人員提出了更高的要求,必須樹立全方位的工資管理意識,掌握科學的管理方法,充分發(fā)揮工資這一經濟杠桿的作用。加強工資隊伍建設是提升高校工資管理理念和手段的關鍵。一方面,要培養(yǎng)和引進一批既懂工資業(yè)務、又懂計算機應用技術的復合人才;另一方面,定期對工資人員開展業(yè)務和計算機方面的培訓,以提高工資管理人員的業(yè)務水平。

　　參考文獻

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