摘要：本文主要研究知識經(jīng)濟時代,建筑施工企業(yè)的人力資源管理問題。分析了我國建筑施工企業(yè)環(huán)境概況和人力資源管理的重要性,重點論述了我國建筑施工企業(yè)人力資源管理觀念更新的必要性。

　　關鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源管理 研究

　　人力資源是知識時代的第一資源,是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展,要靠人才,要靠人力資源的優(yōu)化配置。但目前,我國建筑施工企業(yè)現(xiàn)有人才儲備和技術能力,都和世界發(fā)達國家存在相當大的差距。因此,要想在建筑市場的搏擊中發(fā)展壯大企業(yè),必須變革現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理模式,以適應形勢和任務的需要。

　　1 建筑環(huán)境概況

　　改革開放多年來,我國建筑業(yè)得到了持續(xù)健康快速地發(fā)展,建筑業(yè)發(fā)展的環(huán)境進一步改善,工程質(zhì)量穩(wěn)中有升,行業(yè)整體素質(zhì)不斷提高。建筑業(yè)在國民經(jīng)濟中的支柱產(chǎn)業(yè)地位不斷加強,對國民經(jīng)濟的拉動作用更加明顯,尤其是從去年開始,受全球金融危機影響,美國及全球各個國家的經(jīng)濟發(fā)展正在經(jīng)受著巨大的考驗,各行各業(yè)也正在尋求積極的應對措施,在此大環(huán)境下,我國政府采取了積極的宏觀經(jīng)濟調(diào)控政策,以堅持擴大內(nèi)需為戰(zhàn)略方針,促進經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展。聯(lián)系實際,我們水利建筑事業(yè)作為國家基礎設施之一,全國各地新建、改擴建項目都加大了建設的投資力度,作為一名水利工作者,深深感受到在此背景下,迫切需要高質(zhì)量高水平的人員隊伍管好用好這筆建設資金。這次國家政策擴大對基礎設施的建設,增加固定資產(chǎn)投資以達到刺激經(jīng)濟復蘇,是大好機遇,但也責任重大。

　　任何項目從前期的決策、項目的實施,竣工驗收到總結評價,每一階段都有一個或數(shù)個可交付的工作成果,用來確定希望達到的本階段所要求的控制水平。工程項目實施階段的主要任務是將“藍圖”變成工程項目實體,實現(xiàn)決策的意圖。在這一階段,通過施工,在規(guī)定的范圍、工期、費用、質(zhì)量內(nèi),按設計要求高效率的實現(xiàn)工程項目目標。實施階段的工作量最大,投入的人力、物力、和財力也最多,管理的難度也最大。而建筑施工企業(yè)是決定工程實體質(zhì)量的直接責任人,如何提高建筑施工企業(yè)人員的整體素質(zhì),管理者重視人力資源的開發(fā)利用問題,樹立只要有合適的崗位、把合適的人放到合適的崗位、每個員工都是人才的觀念,這就是人力資源管理的內(nèi)涵,因此,人力資源管理的效果如何,對于建筑施工企業(yè)的管理,工程建設的成敗,意義非常重大。

　　2 人力資源管理

　　在企業(yè)人力資源管理的發(fā)展演變過程中,既有成功的經(jīng)驗也有不少失敗的教訓。“人力資源是第一資源”的理念己經(jīng)得到了企業(yè)家的廣泛認同。目前普遍認為,人力資源管理的對象是“人”,主要有人力資源開發(fā)和人力資源調(diào)配兩個方面內(nèi)容,我們應遵循人力資源配置原則,實現(xiàn)群體結構合理化,提高企業(yè)整體效益。

　　2.1 人力資源開發(fā)

　　人力資源開發(fā)已置于各國綜合國力競爭的戰(zhàn)略位置。人力資源開發(fā)包括的內(nèi)容十分廣泛,概括地說,就是要科學合理、充分自由地發(fā)展和利用人力資源,通過投資、培訓、使用、激勵等一系列手段對人力資源進行規(guī)劃、組織、指導,目的在于人盡其才,人盡其能,讓“每個人”和“一切人”都能充分自由的發(fā)展。

　　2.2 人力資源調(diào)配

　　它所要著重解決的問題是人力資源科學、合理的配置,通過實踐和案例分析,通過制度整合、文化整合、結構優(yōu)化,通過知識共享、技能共享、經(jīng)驗共享,來發(fā)揮每一個個體的最大能量。

　　2.3 人力資源配置原則

　　一個企業(yè)的整體效益如何,不僅受個體素質(zhì)的影響,而且還要受群體結構的影響。所謂群體結構,是指企業(yè)各種不同類型人員的配置及其相互關系。企業(yè)人力資源的群體結構合理化是在其專業(yè)結構、智能結構、年齡結構及生理結構合理化的基礎上形成的。因此,人力資源配置的最終原則是最大限度的實現(xiàn)群體結構合理化,其基本要求是:

　　(1)能級原則

　　所謂能級原則,就是把具有不同能級的人按能力高低為序合理地組合在一起。按能級原則配置人力資源,有利于充分利用人力資源,并且能夠使他們的能力在這種合理的組合中得到發(fā)展?？梢员苊馊瞬胚^于集中,能力得不到充分發(fā)揮,而影響工作效率和勞動生產(chǎn)率,“一只籠里不能關兩只老虎”就是這個道理。

　　(2)互補原則

　　人的能力不僅有高低之分,而且由于個人生理、心理條件、所受教育培訓的程度和內(nèi)容都不同,知識、專長、性格也具有質(zhì)的差異。因此,在人力資源配置中,遵循互補的原則,就是把具有不同技術特點、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)的人科學地組合在一起,主要是通過專業(yè)互補、知識互補、智能互補、年齡互補、生理心理素質(zhì)互補來達到群體結構的合理化。

　　(3)效益原則

　　效益原則是對能級原則和互補原則的概括和總結。企業(yè)人力資源配置的出發(fā)點和落腳點就是提高組織效益、保證目標實現(xiàn)。因此,在人力資源配置中,不僅要堅持個人與崗位之間的對應相適,而且要使組織的群體結構處于合理狀態(tài),才能使個人能力得到充分發(fā)揮,獲得較大的組織效益。

　　3 建筑施工企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略要點

　　根據(jù)我國建筑業(yè)現(xiàn)狀以及面臨的挑戰(zhàn),施工企業(yè)應按照知識經(jīng)濟時代人力資源的管理規(guī)律,發(fā)揮優(yōu)勢,打破傳統(tǒng),更新觀念,以順應歷史發(fā)展的潮流,符合市場競爭的需要。

　　3.1 由資源型管理向主體型管理演變

　　管理者在把管理的對象當作管理中的一種資源進行研究的過程中發(fā)現(xiàn),人不是簡單的資源,根置于人性中的人的主體性將以各種各樣的方式表明自己的存在。人力資源的管理也將會在管理者的不斷覺悟中和傳統(tǒng)管理對象的不斷反彈中從資源型向著主體型進行演變,管理者的角色也將從控制逐漸轉(zhuǎn)向引導和幫助,主體性將成為新世紀人的工作責任心、積極性和創(chuàng)造性的基本動力保證。

　　3.2 由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變

　　組織中的每一個人都是以自己獨特的資源加入到組織中,傳統(tǒng)的資本將不再是組織中唯一具有優(yōu)勢的因素,這是知識經(jīng)濟時代的特征。在這種情況下,組織不再是某一個人的投資實體,而變成眾人資源共同積聚的一個實體,人與人之間關系將成為一種新型合作關系,而不再是雇傭型關系。人力資源管理必須依據(jù)這種變化,做出新的調(diào)整。

　　3.3 由靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉(zhuǎn)變

　　組織的動態(tài)性將在未來的組織中表現(xiàn)得更為突出,組織應主動適應組織的運動形態(tài),不能一味奢談人員的穩(wěn)定性,而是在承認組織的動態(tài)性基礎上,設計組織合理運動的渠道和方式,并在運動中締造新的組織。

　　3.4 由傳統(tǒng)督導型管理向科學督導型管理轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的督導是在對人性不信任的基礎上展開的,是以對人的監(jiān)督和控制作為主要手段,而人的主體性在被監(jiān)督與控制中不斷的對管理者作出反彈,這就啟示了管理者們:督導必須適應人的主體性特點,并在人的主體性被壓抑時,還要喚醒人的主體性,以人的主體性作為科學督導的基本原則。科學的督導將以喚醒人的主體性、促進人的主體性的發(fā)揮作為基本的工作方針。

　　3.5 由傳統(tǒng)策略型激勵向戰(zhàn)略型激勵轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的策略型激勵已經(jīng)在人的主體性不斷覺醒的今天,顯得越來越勉強。新的戰(zhàn)略型激勵將取代策略型激勵而成為激勵理論新的基礎。戰(zhàn)略型激勵,將以人的主體性作為激勵的出發(fā)點,以加強人的主體性作用和實現(xiàn)人人自我激勵作為新型管理的目標。這是出現(xiàn)、發(fā)展和演變了幾十年的激勵理論所必然進入的一個新的階段。

　　4 結語

　　人力資源管理涉及到人的思想、心靈,不可能用一個標準或用一個固定框框?qū)Υ械娜?建筑施工企業(yè)有著分散性和流動性的行業(yè)特點,人員素質(zhì)參差不齊。我們應通過更多的理性分析來對待人力資源管理問題,將其視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊緊結合,達到企業(yè)增值、員工增收的效果。