摘要：美國次貸危機引起的全球經(jīng)濟衰退,使中國企業(yè)不同程度地出現(xiàn)了收入減少、利潤下降現(xiàn)象,許多企業(yè)不得以采取了裁員、降薪措施。全球化的經(jīng)濟危機給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)和機遇,針對危機環(huán)境人力資源管理應(yīng)該采用的對策。

　　關(guān)鍵詞：金融危機 人力資源管理 機遇 對策

　　1 引言

　　由美國開始的經(jīng)濟危機已經(jīng)席卷全球。中國作為外向型經(jīng)濟為主導(dǎo)的出口大國,不可避免地卷入其中。人力資源管理在這次危機中也備受考驗。很多企業(yè)在這次金融海嘯中紛紛停產(chǎn)或倒閉,而底蘊雄厚的大中型企業(yè)或裁員或減薪減福利或放無薪假……一時間,勞工界風(fēng)聲鶴唳,人人自危。然而,減薪、裁員并不是企業(yè)應(yīng)對金融危機的唯一出路,尋求改革方案才能讓企業(yè)在經(jīng)濟危機中逆流而上。

　　2 金融海嘯的企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

　　2.1 中國企業(yè)首患:人力資源危機

　　當(dāng)前,我國企業(yè)的首要問題是人力資源危機。企業(yè)人力資源管理的危機主要表現(xiàn)在兩個方面:一是企業(yè)經(jīng)營、管理方面的人力資源跟不上企業(yè)的發(fā)展速度,同時培育資源的投入也不夠;二是技術(shù)型勞動力資源和培育缺乏。這兩個問題解決不好,企業(yè)要想度過金融危機是比較困難的。如何用好職業(yè)經(jīng)理人?如何建立有利于企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)?什么樣的激勵機制最有效、什么樣的約束機制又最有力?企業(yè)如何讓人才與事業(yè)共同發(fā)展?這些是擺在許多企業(yè)家面前棘手而緊迫的問題。

　　隨著市場經(jīng)濟改革的進(jìn)一步深化,中國企業(yè)管理者更缺乏的是經(jīng)驗;相比于掌握危機管理知識,更難的是提高實際的危機識別和危機處理能力,因為后者更多的是基于實踐經(jīng)驗,而這恰恰是中國企業(yè)管理者當(dāng)前最缺乏的。如何在正確危機管理理念基礎(chǔ)上提高實際的危機識別和危機處理能力,是企業(yè)中高層管理人員所必須解決的問題。

　　2.2 危機帶來的減薪、裁員

　　面對企業(yè)訂單減少,收入降低,工廠冗員的困境,裁員成為大多數(shù)企業(yè)的第一選擇;員工上班時間減少,工資銳減,對前途感到茫然,不安和躁動的情緒必然會反映到工作中。勞資的對立和矛盾在經(jīng)濟危機中被激化。在生死存亡之際,身為企業(yè)與員工之間的橋梁和紐帶的人力資源部無可避免的被推到風(fēng)口浪尖。

　　3 機遇與挑戰(zhàn)并存

　　3.1 經(jīng)濟危機為企業(yè)薪酬變革創(chuàng)造了良好的外部機遇

　　這次金融危機,可以說是一次資源重新分配、制度優(yōu)化的時機。在經(jīng)濟危機的背景下,企業(yè)的影響力大幅增加,這種增加來源于外部勞動力市場給員工所制造的心理壓力,員工拒絕薪酬變革方案的后果可能是幾個月找不到工作,基于外部環(huán)境所帶來的談判優(yōu)勢,企業(yè)推進(jìn)薪酬變革(包括減薪)往往會遭遇較小的阻力。因此,以戰(zhàn)略的眼光來看待經(jīng)濟危機,人力資源管理者應(yīng)當(dāng)協(xié)助企業(yè)推進(jìn)符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改革方案。

　　在經(jīng)濟危機時期推進(jìn)薪酬變革,在公司層面,人力資源應(yīng)當(dāng)意識到企業(yè)對員工的影響力決定了員工對工作的珍惜程度和企業(yè)制度及改革方案認(rèn)可程度,在經(jīng)濟危機帶來的企業(yè)影響力增加的同時,要積極創(chuàng)造擴大影響力的手段,譬如通過董事會、工會、職工代表大會集體方式推進(jìn)變革方案。在技術(shù)層面,人力資源應(yīng)當(dāng)以問題而不是理論或管理工具為導(dǎo)向推進(jìn)薪酬變革。因此,為薪酬變革尋找一個戰(zhàn)略基點是實施變革的關(guān)鍵。

　　總得來講,企業(yè)可以從四個角度來考量薪酬變革,第一是員工的工作績效,即根據(jù)員工的表現(xiàn)支付酬勞;第二是員工的崗位價值,通過崗位價值評估來確定該崗位的支付對價;第三是員工的個人技能,即對員工相關(guān)的技能(譬如獲取到新資格、技能水平的提高等)提供給付;第四是公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向,即該崗位及其相關(guān)的要求對企業(yè)整體戰(zhàn)略的影響程度來確定支付比例。最后,企業(yè)在實施薪酬變革時必須充分考慮到對員工短期激勵和長期激勵的平衡。

　　3.2 經(jīng)濟危機是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源成本的最好時機

　　第一,識人。經(jīng)濟危機直接創(chuàng)造了大量“下崗”員工。由于就業(yè)市場的不景氣,這批員工在心理上承受很大的壓力,在尋找新的工作機會時往往愿意獲取較低的勞動報酬,因此,企業(yè)可以利用這一機會適當(dāng)?shù)统杀緝湟恍﹥?yōu)秀人才。

　　第二,減負(fù)。經(jīng)濟危機給大量企業(yè)帶來的直接影響是利潤的減少,由此節(jié)約開支成為首選,賺到的錢,每一分都有成本,省下的錢,每一分都是利潤。因此,為企業(yè)人力資源成本減負(fù)成為人力資源應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　第三,增效。經(jīng)濟危機既是挑戰(zhàn)也是機遇。由于很多公司已經(jīng)開始裁員,在短時間內(nèi)公司潛能比往常增加了好幾倍,員工紛紛主動加班,主動征求工作改進(jìn)意見。工作潛能得到了極大釋放,對人力資源來講,此時執(zhí)行一些合理的激勵計劃往往能收到事半功倍的效果。

　　第四,擴張。當(dāng)前的經(jīng)濟危機不可能一直持續(xù),在下一個經(jīng)濟周期到來之前,有條件的企業(yè)可以利用當(dāng)前經(jīng)濟危機所帶來的資產(chǎn)價值低估機會,以非常具有誘惑力的收購價格來實施戰(zhàn)略擴張。低成本的并購可以為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展增加發(fā)展勢能。

　　當(dāng)前,中國政府正在積極出臺擴大內(nèi)需政策,這也為眾多企業(yè)提供了一個強有力的發(fā)展信號,企業(yè)應(yīng)該以戰(zhàn)略眼光看待經(jīng)濟危機,而人力資源管理者則應(yīng)當(dāng)積極協(xié)助推進(jìn)危機中的戰(zhàn)略調(diào)整計劃。

　　3.3 經(jīng)濟危機是人力資源招兵買馬大好時機

　　金融風(fēng)暴造成大量人員失業(yè),而對企業(yè)來講,這正是引入人才的大好機會。現(xiàn)在上海,北京,深圳等金融發(fā)達(dá)的地區(qū)都在有計劃的做人才引進(jìn)工作。國內(nèi)現(xiàn)在很多金融機構(gòu)都在考慮從國外引進(jìn)人才,包括很多有實力的企業(yè)金融機構(gòu)在招聘人員時都直接飛往國外約見他們。而獵頭和招聘平臺也在其中發(fā)揮了重要作用。對于國內(nèi)許多處于高速發(fā)展的高技術(shù)、高風(fēng)險性企業(yè)來說,中高級管理、技術(shù)人才一直是它們渴望而不可及的。而就在海外巨頭普遍忙于裁員的時候,卻無形中為國內(nèi)一些有實力和遠(yuǎn)見的企業(yè)及機構(gòu)提供了爭奪高端人才的絕好機會。很多企業(yè)、金融機構(gòu)雇傭這樣的人才不僅可以從他們身上獲得企業(yè)發(fā)展所需的技能及知識,也能從他們身上吸取世界企業(yè)失敗的珍貴教訓(xùn),對企業(yè)文化、戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整等。

　　4 對策

　　4.1 減薪、裁員

　　受金融危機影響,企業(yè)會有兩種表現(xiàn):一種是企業(yè)的收入減少、利潤降低,支付能力明顯不足;另一種是企業(yè)的營業(yè)收入和利潤沒有明顯變化。對后者而言,企業(yè)尚未遇到生存危機,更重要的是做好預(yù)防措施,提高防范意識。對前者來說,企業(yè)已經(jīng)遇到了生存危機,應(yīng)采取果斷措施來降低成本開支,裁員或降薪就是能夠快速見效的人力資源手段之一。需要指出的是,通常人們會習(xí)慣地認(rèn)為,裁員和降薪是企業(yè)在面臨危機時而采取的被動應(yīng)對方式,而實際上裁員及薪酬調(diào)整是企業(yè)正常發(fā)展的需要,企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r合理地運用,但必須注意以下兩點:

　　第一,金融危機時期,企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,有些企業(yè)仍有招聘的需求。這個時候,企業(yè)應(yīng)采取限制性招聘,采取內(nèi)部競聘、調(diào)崗、重新進(jìn)行工作分析與職責(zé)界定的方式,在企業(yè)內(nèi)部解決需求部門的人員需求。

　　第二,企業(yè)可以采取一定的措施盡量保持員工原有的薪酬水平。具體措施有:調(diào)整有效工作時間。運用輪崗、調(diào)崗、輪休、休假等措施,減少員工的有效工作時間。特別是那些薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比重大、絕對數(shù)大的員工,減少其有效工作時間,就意味著人力成本中績效工資部分的大幅度減少。

　　采取什么樣的裁員或降薪措施比是否裁員或降薪更為重要,其策略方式的不斷研究和改進(jìn),可以為被舉措員工提供一個緩沖的時間和空間,將裁員或降薪對社會、企業(yè)、員工的影響和沖擊降到最低限度。

　　4.2 金融危機中我國企業(yè)“自救”的對策

　　第一,結(jié)合企業(yè)的實際情況,使員工明白當(dāng)前的形勢,鼓勵員工與企業(yè)共渡難關(guān)。在金融風(fēng)暴影響下,不斷更換工作已經(jīng)是不現(xiàn)實的了,很多公司的自愿離職率都會下降,員工的危機感也在不斷增加。只有向員工講明當(dāng)前形勢,才能安撫員工。

　　第二,目前很多企業(yè)在考慮縮減費用,抓好管理來渡過難關(guān)。由于中國內(nèi)地新勞動法的實施,勞動力成本有所增高給企業(yè)帶來一定壓力。再加上金融風(fēng)暴的影響,未來的一段時間內(nèi),企業(yè)員工轉(zhuǎn)型或裁減是在所難免的。在裁員過程中,如何想辦法留住技能較好的一線操作工是關(guān)鍵。他們擁有精湛的技術(shù),有助于企業(yè)在危機之中掌握主動和優(yōu)勢。盡量留住技術(shù)全面、特別是多元化人才。在裁員實施中,做到考慮周全、合理合法。盡量做好被裁員工的思想工作,避免因操作野蠻而導(dǎo)致沖突給企業(yè)形象帶來負(fù)面影響,也影響在崗員工的歸屬感。

　　第三,根據(jù)市場重心的遷移,結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢,挖掘適合自己的人才。在金融風(fēng)暴中,由于國內(nèi)外公司的倒閉,一些華人精英踏上了歸國之路,形成大量優(yōu)秀人才的回流,給企業(yè)招聘和補充技術(shù)性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情,為了打贏爭奪人才的戰(zhàn)爭,招聘工作必須發(fā)動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè),全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力。

　　第四,建立自己獨特的企業(yè)文化,使員工對企業(yè)有強烈的歸屬感。企業(yè)文化是沒辦法復(fù)制的,也是企業(yè)所特有。最好的品牌不僅僅創(chuàng)造獨一無二的產(chǎn)品,而且創(chuàng)造以企業(yè)為中心的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化是建立在個性和卓越的服務(wù)上的。人們往往低估了在一個組織的核心意圖、企業(yè)文化與獲得頂尖人才的能力之間的聯(lián)系。即使高層管理人員把“利潤最大化”作為一個主要優(yōu)先考慮的事情,但是要保證有人才來實現(xiàn)這個目標(biāo),仍然需要培養(yǎng)吸引人的工作環(huán)境。強大的經(jīng)濟利益固然能夠有力地刺激員工,但是會有越來越多的員工期望得到金錢和精神上的雙重回報。領(lǐng)導(dǎo)潮流的公司意識到,他們的員工受到很高的激勵水平的吸引,這種激勵來自于一種超越利潤或獲取財富的使命或理想。激勵來自于與超越自我興趣的理想的結(jié)合,這是一種真正崇高的理想。

　　第五,組建民主的科研、科技革新團隊,集思廣益。在適當(dāng)?shù)臅r間,有必要主動收集客戶、批發(fā)商、供貨商以及戰(zhàn)略聯(lián)盟成員的觀點。再根據(jù)企業(yè)發(fā)展思路,招聘、召集最優(yōu)秀的人才。組建企業(yè)自己獨特的科研、科技革新團隊,使企業(yè)產(chǎn)品永遠(yuǎn)具有市場競爭力。

　　5 結(jié)束語

　　“信心比黃金和貨幣更重要。”因此,越是面對困難,企業(yè)越應(yīng)該堅定信心,從實際出發(fā),充分發(fā)揮企業(yè)人力資本和人力資源管理的作用,積極尋求危機背景下新的生存和發(fā)展機會。