【摘 要】公立醫(yī)院管理體制決定了公立醫(yī)院勞動、人事爭議具有諸多不同于企業(yè)等單位勞動爭議的特點。這些爭議發(fā)生的背后有著深層次的原因,既有主觀方面的,也有客觀方面的。妥善解決公立醫(yī)院勞動爭議問題的根本途徑是堅持合法用工、完善規(guī)章制度和主動調(diào)解。減少和妥善處理公立醫(yī)院人事爭議的主要對策是加強人事管理、建設完善人事仲裁制度、不斷提高公立醫(yī)院教職員工的素質(zhì)、加快公立醫(yī)院用人制度改革等。

　　【關鍵詞】公立醫(yī)院 勞動 人事爭議

　　當前公立醫(yī)院的人事制度改革使得計劃經(jīng)濟制度下簡單的人事關系變成了錯綜復雜的勞動、人事關系,公立醫(yī)院中勞動、人事爭議大量出現(xiàn)。如何妥善解決這些勞動、人事爭議,對當前構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要意義。本文在對湛江等地公立醫(yī)院人事、勞動爭議處理進行調(diào)研的基礎上,對公立醫(yī)院勞動、人事爭議的狀況分別進行了研究,力圖通過對爭議的發(fā)生的原因進行探析,并在此基礎上提出相應的合理化建議。

　　1 公立醫(yī)院勞動、人事關系發(fā)展變革與公立醫(yī)院勞動、人事爭議。

　　公立醫(yī)院勞動、人事關系是指公立醫(yī)院與其工作人員之間形成的社會關系。實際上,對于公立醫(yī)院來說,人事關系這一概念使用得更為頻繁。在過去高度集中統(tǒng)一的管理體制下,職工與公立醫(yī)院之間的勞動、人事關系被視為一種依附于行政關系的社會關系。例如傳統(tǒng)勞動法學有如此闡述:“事實上勞動法所調(diào)整的勞動關系,是一切勞動者的勞動關系,作為勞動關系當事人的一方的職工,正是勞動者的代稱,它不僅包括廠礦企業(yè)職工,還包括國家機關、事業(yè)單位的干部職工,以及科研單位的科技人員和工人,醫(yī)院的醫(yī)護人員、從事文化藝術的作家和工作人員。”[1]然而在過去的管理體制中,區(qū)別的是工人和干部的身份差別。通常情況下,勞動關系反映的只是工人與用人單位的關系,由勞動部門管理;而人事關系反映的是干部與用人單位的關系,由人事部門管理。

　　隨著公立醫(yī)院人事制度改革的不斷深入,公立醫(yī)院用工形式日趨靈活;除了事業(yè)編制人員外,工作在公立醫(yī)院的人員當中相當一部分是合同編制人員以及臨時工、季節(jié)工等等。公立醫(yī)院在勞動、人事關系調(diào)整上出現(xiàn)了二元化現(xiàn)象。一方面,在公立醫(yī)院用人上,國家的政策傾向是放寬搞活,實現(xiàn)單位與個人的雙向選擇,基本上是企業(yè)化的做法,尤其是對于醫(yī)生以外的非在編人員,通過勞動合同來明確相應的權(quán)利義務關系;而對于醫(yī)生等在編人員的聘任以及工資福利待遇,則傾向于統(tǒng)一管理,基本上是事業(yè)單位的做法。這就使得傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下公立醫(yī)院原本單一的人事關系演變成二元化的勞動關系和人事關系。這就決定了我們在研究公立醫(yī)院勞動、人事爭議處理問題時必須堅持二元化思路。二元化思路的基本模式就是對公立醫(yī)院兩種不同的的爭議進行分別研究。

　　2 當前公立醫(yī)院勞動爭議處理中的主要問題、原因及對策分析

　　2.1 當前公立醫(yī)院勞動爭議處理中的主要問題

　　隨著公立醫(yī)院管理體制和人事制度改革的深化,公立醫(yī)院勞動爭議時有發(fā)生,這些勞動爭議凸現(xiàn)出的主要問題有:

　　第一,公立醫(yī)院勞動爭議呈現(xiàn)出逐步增長趨勢。近年來,隨著公立醫(yī)院勞動人事制度改革的不斷深入,勞動爭議已經(jīng)成為公立醫(yī)院人事工作交流的重要議題,公立醫(yī)院人事部門的負責人越來越頻繁地參與勞動爭議案件的調(diào)解,或者代表醫(yī)院到勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院應訴,協(xié)助解決勞動爭議。

　　第二,公立醫(yī)院發(fā)生的勞動爭議案件中,爭議焦點主要集中在勞動報酬、保險福利和勞動合同三個方面。

　　第三,公立醫(yī)院勞動爭議的主要對象是非事業(yè)編制工作人員。

　　第四,公立醫(yī)院勞動爭議中集體勞動爭議案件頻繁出現(xiàn)。集體勞動爭議是一種涉及多人利益的勞動爭議,其突發(fā)性強、影響面廣、原因非常復雜、處理難度大,一旦處理不慎,關系激化,容易引起連鎖反應,導致突發(fā)事件的發(fā)生,給正常的工作秩序和社會穩(wěn)定造成一定的影響。

　　第五,公立醫(yī)院勞動爭議解決的主要方式是依靠勞動仲裁機構(gòu)和法院。隨著《勞動法》的深入貫徹和實施,勞動者的法律意識不斷增強,公立醫(yī)院越來越多的勞動爭議是通過勞動仲裁機構(gòu)和法院獲得解決的。一方面,勞動者不愿找單位調(diào)解,認為單位的調(diào)解機構(gòu)很難公平裁決;另一方面,有的勞動爭議原因很復雜,處理難度很大,僅僅靠調(diào)解難以成功。

　　2.2 目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)的原因分析

　　目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)的原因可以從主觀原因和客觀原因兩方面進行分析。從客觀方面來看,目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)主要是因為勞動關系主體的失衡。社會主義市場經(jīng)濟體制在客觀上要求公立醫(yī)院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市場化方向發(fā)展。公立醫(yī)院目前人事制度改革的總體趨勢是提倡人才合理流動,以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置;提倡靈活多樣的分配模式,以體現(xiàn)各類人員的勞動特點和貢獻,調(diào)動各類人員的積極性。在市場化、多元化的勞動關系中,由于雙方的地位、分工、職責不同,雙方看待勞動權(quán)利和義務的角度和立場也就不同,很容易導致沖突的分歧。從法律上講,勞動者和用人單位具有平等的法律地位,但實際上用人單位擁有經(jīng)濟優(yōu)勢和社會資源優(yōu)勢,而勞動者往往處于弱勢地位,這種主體雙方力量對比失衡是導致勞動爭議產(chǎn)生的客觀原因。

　　勞動關系雙方當事人對法律缺乏了解或者不遵守法律是導致勞動爭議產(chǎn)生的主觀原因。從用人單位層面來看,由于大量農(nóng)民工進城和國有企業(yè)職工下崗,勞動力供大于求,公立醫(yī)院在聘用非事業(yè)編制工作人員時有較大的選擇權(quán),考慮到流動和試用等因素,有的用人單位不注意及時簽訂勞動合同。為了降低用工成本,有的用人單位隨意延長勞動時間而不依法支付加班費用,不依法參加社會保險,嚴重的還有拖欠工資、克扣工資等現(xiàn)象。從勞動者個人層面看,公立醫(yī)院聘用的農(nóng)民工等非在編人員由于文化層次較低、對法律缺乏必要的了解,往往不遵守勞動合同約定和勞動紀律,說走就走,單位無可奈何;反過來,單位要按規(guī)定給予處分和提出解聘,勞動者又會以各種理由要求續(xù)聘或賠償,從而引發(fā)勞資糾紛。

　　2.3 解決公立醫(yī)院勞動爭議的對策思考

　　妥善處理公立醫(yī)院勞動爭議具有重要的意義:首先,建立和諧的勞動關系是構(gòu)建和諧醫(yī)院的必然要求;第二,正確處理勞動爭議可以為勞動關系雙方當事人的合法權(quán)益提供法律保障,從而更好地提高雙方的積極性;第三,正確處理勞動爭議可以避免矛盾的激化和惡性案件的發(fā)生,促進校園的安定團結(jié)。從公立醫(yī)院方面來看,妥善處理公立醫(yī)院勞動爭議,應當從以下方面入手:

　　第一,公立醫(yī)院必須堅持合法用工。具體來講,就是要做到:把好用工關,用工必須簽訂合法、規(guī)范的勞動合同;按勞付酬,支付勞動報酬不得低于國家法定的最低工資標準,不得拖欠、克扣勞動報酬;因工作需要延長勞動時間要支付加班費,節(jié)假日加班要依法支付多倍工資;加強勞動安全和勞動保護,保障勞動者的身體健康;要靈活用工方式,對于技術含量低的工作要鼓勵使用勞務人員。需要特別提出的是,公立醫(yī)院相當一部分的勞動爭議是由于非事業(yè)編制人員的社會保險問題引起的,因此,依法參保至關重要。

　　第二,公立醫(yī)院應逐步完善規(guī)章。完善規(guī)章是解決勞動爭議的基礎。從公立醫(yī)院發(fā)生的勞動爭議典型案件分析來看,許多勞動爭議的產(chǎn)生都是由于公立醫(yī)院內(nèi)部的人事勞動規(guī)章制度不健全以及執(zhí)行過程有漏洞而引發(fā)的。一旦爭議發(fā)生而進入調(diào)解或仲裁程序,用人單位就會發(fā)現(xiàn)諸多制度漏洞。在這種情況下,用人單位在調(diào)解或仲裁過程中處于不利地位,最終不得不做出一定的讓步才能妥善解決勞動爭議。因此,要減少勞動爭議,需要從基礎工作做起,主要包括完備勞動合同條款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事勞動檔案資料。

　　第三,公立醫(yī)院要重視主動調(diào)解。主動調(diào)解是解決勞動爭議的有效途徑。按照目前《勞動法》的規(guī)定,解決勞動爭議的程序是單位調(diào)解、勞動仲裁委仲裁和法院裁決。在解決勞動爭議的過程中,由于對用人單位的不信任,勞動者一般不愿意找單位調(diào)解,而更愿意選擇仲裁和司法途徑。而事實上,通過仲裁和訴訟解決勞動爭議的成本很高,而且仲裁和司法案件最終還可能是通過調(diào)解得以解決。因此,用人單位的勞動仲裁機構(gòu)在爭議發(fā)生后一定要注重主動調(diào)解。據(jù)調(diào)查,許多公立醫(yī)院在職代會、工會設立了勞動人事爭議調(diào)解委員會,并積極工作,解決了不少問題。

　　3 當前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型、原因及對策分析

　　3.1 目前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型

　　在國家改革開放日益深化、社會經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的大背景下,公立醫(yī)院內(nèi)部的人事制度改革也在向縱深發(fā)展,隨之不可避免地產(chǎn)生了各種各樣的人事爭議。據(jù)湛江市中級人民法院統(tǒng)計:2007年,全湛江市法院共受理一審人事爭議案件54件,共受理二審人事爭議案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一審人事爭議案件31件,二審人事爭議案件16件。這些人事爭議案件主要發(fā)生在醫(yī)療和教育機構(gòu)[2]。當前公立醫(yī)院勞動人事爭議的類型主要有以下9種:人才流動產(chǎn)生爭議;國內(nèi)外培訓、深造產(chǎn)生爭議;校內(nèi)人事管理制度改革產(chǎn)生爭議;辭職辭退產(chǎn)生爭議;終止、解除聘任(聘用)合同產(chǎn)生爭議;專業(yè)技術職稱評審產(chǎn)生爭議;評優(yōu)評獎產(chǎn)生爭議;兌現(xiàn)工資福利產(chǎn)生爭議;醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革深化,醫(yī)院后勤部門因職能合并、外包等導致人員分流而產(chǎn)生爭議等。這些爭議既有可仲裁的人事爭議,也有不可仲裁的人事爭議。

　　3.2 公立醫(yī)院人事爭議日益凸現(xiàn)的原因分析。

　　目前公立醫(yī)院人事爭議的發(fā)生,有著深刻的社會原因。我們認為主要有以下幾個方面的原因:

　　第一,公立醫(yī)院深化人事制度改革,派生人事爭議。公立醫(yī)院人事制度隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會文明程度的提高以及各項改革的深入而不斷改革創(chuàng)新,以開發(fā)人才資源為主要特征的現(xiàn)代人事制度重視人的價值、維護人的尊嚴,同時對日益復雜的利益格局和利益關系的調(diào)整更加重視,打破了傳統(tǒng)模式的束縛,但很多人的觀念更新遠遠跟不上改革的步伐,由此出現(xiàn)大量人事爭議。

　　第二,醫(yī)院和員工維護雙方合法權(quán)益的意識增強,出現(xiàn)人事爭議是社會進步的必然。公立醫(yī)院人事管理工作涉及每個員工的切身利益,許多方面都容易產(chǎn)生糾紛,在“思想政治工作萬能”的計劃經(jīng)濟年代,一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國、依法治事的社會主義市場經(jīng)濟時代,在管理、執(zhí)法、維護雙方合法權(quán)益過程中,不可避免地出現(xiàn)人事爭議,這是時代進步、人類文明的必然反映。

　　第三,相關政策、法規(guī)不夠完善所致?，F(xiàn)行的政策、法規(guī)、規(guī)章仍然適應不了人們的需求,跟不上時代前進的步伐,這種相關法律法規(guī)的缺失和滯后導致人事爭議大量出現(xiàn)。

　　3.3 減少和妥善處理公立醫(yī)院人事爭議的幾點對策

　　對于公立醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的爭議,如處理得當,則推動醫(yī)院改革深入、促進管理上水平出效益;如處理不當,則會引起矛盾激化,影響安定團結(jié),制約改革發(fā)展。所以對人事爭議應引起高度重視,努力減少和妥善處理人事爭議。這些對策主要有:

　　第一,公立醫(yī)院人事管理必須提高依法管理的意識,規(guī)范依法管理的行為。公立醫(yī)院人事管理不僅是公立醫(yī)院管理的重要組成部分,而且是醫(yī)院實現(xiàn)管理目標的重要保證。但傳統(tǒng)的人事管理模式和人事制度有許多漏洞,缺乏透明度。新時期公立醫(yī)院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原則以及公開、公平的競爭原則,以人為本,依法治事,依照國家、政府的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件,實現(xiàn)科學的人事管理。

　　第二,建立人事爭議仲裁制度,加快推進人事爭議仲裁工作。人事爭議仲裁制度既是人事工作發(fā)展的現(xiàn)實要求和實踐的結(jié)果,又是人事工作在新時期的創(chuàng)新之舉,它對于建立現(xiàn)代人事制度、強化人事制度改革、保障員工和醫(yī)院的合法權(quán)益、維護社會穩(wěn)定,都具有重要意義。

　　第三,加強思想政治工作,提高管理人員素質(zhì)。公立醫(yī)院管理人員特別是人事管理干部,是醫(yī)院與員工的橋梁,其自身素質(zhì)事關重大。21世紀將進入知識經(jīng)濟時代,知識經(jīng)濟的到來,對醫(yī)院發(fā)展是一個難得的機會,同時也是一個巨大的挑戰(zhàn),公立醫(yī)院內(nèi)部的管理質(zhì)量將成為公立醫(yī)院間未來競爭的一個重要部分。為此,管理人員應提高自身的思想道德素質(zhì),更新管理工作的思想觀念,探索更加靈活、新穎的工作思路,較好地執(zhí)行黨和國家、政府的政策、法規(guī)和規(guī)章,開拓性地搞好管理工作。

　　第四,加快醫(yī)院改革步伐,建立健全新的用人制度。不斷改革才能使醫(yī)院充滿生機和活力。醫(yī)院目前沿用的仍是傳統(tǒng)的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在嘗試和實踐。新的用人制度應建立在公開、平等、規(guī)范的基礎上,以靈活、高效、促進發(fā)展為宗旨。醫(yī)院和員工當事雙方都應以全新的觀念對待用人制度的改革,從而使這項改革不斷深化、不斷規(guī)范、不斷產(chǎn)生預期的效應。

　　參考文獻

　　[1] 關懷主編.勞動法學.群眾出版社,1993.7.

　　[2] 單國軍,陳特.審理勞動人事爭議案件的法律適用問題.中國勞動;2007(10).