摘要：在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，作為知識的載體和創(chuàng)新的主體，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。企業(yè)需要構(gòu)建與知識經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，打造企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供支撐。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 戰(zhàn)略管理 體系構(gòu)建

　　 引言

　　在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，作為知識的載體和創(chuàng)新的主體，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。如何適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代劇烈的企業(yè)變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，在市場化改革和改革開放的大背景下，促進(jìn)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，提高企業(yè)人力資源管理水平，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，是一個關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略成敗的問題。因此，人力資源管理也逐步從一項事務(wù)性、輔助性的管理活動轉(zhuǎn)變成為一個戰(zhàn)略性、導(dǎo)向性的管理系統(tǒng)。在這樣一個前提下，企業(yè)需要構(gòu)建與知識經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，并在人力資源管理方面進(jìn)行更多的嘗試和創(chuàng)新，特別是機(jī)制創(chuàng)新以激活人才隊伍打造企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供支撐。

　　人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資源戰(zhàn)略核心工作包括人力資源規(guī)劃、組織管理和文化管理三大領(lǐng)域。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其它職能的基礎(chǔ)。組織管理是在企業(yè)流程設(shè)計的基礎(chǔ)上為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而設(shè)計的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理模式和崗位配置、人員配置（定編、定崗、定員）以及在新的企業(yè)發(fā)展階段和新的經(jīng)營環(huán)境下對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新和變革等，廣義的組織管理還包括對企業(yè)基本制度的安排，即法人治理機(jī)制，其涉及到對企業(yè)所有權(quán)、控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的合理安排。文化管理是人力資源管理的最高層次，其涉及到對企業(yè)現(xiàn)有文化的分析和創(chuàng)建，構(gòu)建一個包括企業(yè)核心價值、理念文化、制度文化、行為文化和表象文化等多層次、相互影響的文化體系，為員工和企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個比較好的氛圍。企業(yè)文化管理還包括對企業(yè)文化的創(chuàng)新和重塑等?？傮w而言，人力資源管理體系主要包括以下體系，之間相輔相成，不可分割（如下圖）：

　　1 主要內(nèi)容

　　1.1 工作分析體系：核心是職位分析與建立任職資格體系，完善素質(zhì)模型。

　　1.2 人力資源規(guī)劃體系：人力資源規(guī)劃則包括員工隊伍的規(guī)劃和管理規(guī)劃。根據(jù)公司未來一段時間的發(fā)展戰(zhàn)略制定在未來3—5年內(nèi)的公司人力資源平衡計劃，保證企業(yè)的人才需求得到滿足。

　　1.3 績效管理體系：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，建立績效考核體系，績效反饋與面談幫助員工提高工作能力、工作業(yè)績，實現(xiàn)組織與員工個人共同發(fā)展。

　　1.4 薪酬和福利管理體系：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有競爭力。從而達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

　　1.5 培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系：依據(jù)企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)對各類人員所需要知識，技能的要求，設(shè)計課程，同時實施中，結(jié)合企業(yè)階段戰(zhàn)略和策略需要，解決企業(yè)真正的短板問題，使員工的個人潛質(zhì)、能力得到最大程度的發(fā)揮，注重后備干部的培養(yǎng)。

　　在人力資源管理體系中，工作分析是平臺，人力資源規(guī)劃是方向，績效管理是關(guān)鍵，薪酬福利是動力，培訓(xùn)開發(fā)及生涯規(guī)劃是保證。

　　2 具體實施

　　2.1 工作分析體系

　　職位分析旨在客觀準(zhǔn)確的對職位相關(guān)要素進(jìn)行描述，是針對職位的，通常包括該職位的主要工作職責(zé)、工作主要內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時與其他職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作環(huán)境等內(nèi)容，這是管理規(guī)范化的基礎(chǔ)，任何一個新入職者都可以通過職位分析來了解這個職位。工作分析的結(jié)果就是編制《崗位說明書》。

　　任職資格是對能勝任職位者所具備特征進(jìn)行客觀描述，是針對任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、性格等）、工作經(jīng)驗要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求（例如本地戶籍要求）等內(nèi)容。通過任職資格的描述，企業(yè)就可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。任職資格評價體系的建立的重點(diǎn)是建立勝任素質(zhì)模型：在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)，包括專業(yè)素質(zhì)、心理素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、工作能力等；建立測評系統(tǒng)，開展?jié)撃茉u價并將結(jié)果應(yīng)用于以有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)，這為包括招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)提供了基礎(chǔ)。

　　2.2 人力資源規(guī)劃體系

　　人力資源規(guī)劃體系主要包括員工隊伍的規(guī)劃及人力資源的管理規(guī)劃。員工隊伍的規(guī)劃主要是分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的人才需求與供給，是否平衡進(jìn)行匹配。通常，分析的著眼點(diǎn)包括：年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、流動性等等。企業(yè)現(xiàn)狀分析需要和行業(yè)主要競爭對手和標(biāo)桿企業(yè)相比，了解自身人力資源的優(yōu)勢和弱點(diǎn)，同時明確未來企業(yè)人力資源目標(biāo)，為下一步工作做準(zhǔn)備。同時根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)要求、技術(shù)變革速度、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和目標(biāo)等因素預(yù)測企業(yè)未來3－5年的人力資源需求。根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、目標(biāo)、人才市場供給狀況等因素分析企業(yè)未來3－5年的人力資源供給。根據(jù)人力資源需求預(yù)測和人力資源供給分析的結(jié)構(gòu)進(jìn)行差距分析。相應(yīng)的，安排一系列計劃（例如人員補(bǔ)給、提早退休和解聘、員工素質(zhì)提升等）保證企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源。

　　人力資源管理規(guī)劃包括關(guān)鍵員工管理及接班人計劃、人力資源管理原則規(guī)劃、人力資本投資規(guī)劃。前者主要是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)要求識別企業(yè)關(guān)鍵員工、建立企業(yè)人才管理規(guī)劃和接班人計劃，牽扯到企業(yè)核心人才的選、預(yù)、留及后備人才的培育；中者是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、員工隊伍規(guī)劃制定一系列的人力資源管理政策和原則，用以指導(dǎo)企業(yè)未來的招聘、培訓(xùn)、薪酬和績效管理等工作。后者則主要是編制人力資本會計，對企業(yè)的人力成本進(jìn)行分析以及根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和目前的現(xiàn)狀編制人力資源預(yù)算計劃。