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摘要:在現(xiàn)代企業(yè)管理中,績(jī)效管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具,是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的核心手段。企業(yè)戰(zhàn)略需要以績(jī)效管理為依托,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的層層傳遞,將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績(jī)效責(zé)任,指導(dǎo)員工的日常行動(dòng),最終提升企業(yè)戰(zhàn)略管理能力與執(zhí)行力,形成高績(jī)效的企業(yè)文化。文章分析了電力企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中存在的主要問題,并提出了一些有效措施,以期達(dá)到發(fā)揮績(jī)效考核的效力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的最終目標(biāo)。
關(guān)鍵詞:電力企業(yè);績(jī)效管理;績(jī)效考核
企業(yè)管理的核心問題是人的管理,如何對(duì)企業(yè)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的測(cè)評(píng),如何更為有效地激勵(lì)員工,企業(yè)必須建立一套高效的績(jī)效考核體系,并最終為企業(yè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成和保持提供服務(wù)。因此,對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理中亟待解決的一個(gè)具有重要現(xiàn)實(shí)意義的問題。
一、關(guān)于績(jī)效管理的概述
?。ㄒ唬┛?jī)效管理的含義
所謂績(jī)效管理,是指企業(yè)中的各級(jí)管理者與基層員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),面共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用,績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,其目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。
(二)績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用
績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展的過程中應(yīng)用的作用包括:一是績(jī)效管理可以在最大程度上提升企業(yè)與員工的績(jī)效;二是績(jī)效管理可以在最大程度上促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);三是績(jī)效管理可以在最大程度上促進(jìn)企業(yè)管理流程與業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
二、電力企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行中存在的問題
?。ㄒ唬┛己酥笜?biāo)未能與崗位職責(zé)有效掛鉤
產(chǎn)生這一問題有三點(diǎn)原因:一是因?yàn)椴糠诸I(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的崗位職責(zé)本身就不清楚,如何評(píng)價(jià)員工就無從談起。二是有些雖然對(duì)員工進(jìn)行了定崗,崗位也有明確的職責(zé)要求,但對(duì)員工的績(jī)效要求卻大大超出其職責(zé)范圍,這樣,員工同樣會(huì)覺得不公平。三是績(jī)效要求雖然明確,但工作實(shí)施過程中需協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)節(jié),且這些協(xié)調(diào)工作不是靠一個(gè)人的能力能完成好的,如果考核的時(shí)候只看他的最終結(jié)果不問過程,這顯然也有失公平。
(二)員工不能理解和參與績(jī)效考核
一是一些員工對(duì)績(jī)效考核的意義不甚了解。很多管理者與人力資源管理人員雖然對(duì)績(jī)效管理的理念與意義都很我解,但基層員工對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容與意義不甚了解,很多員工認(rèn)為績(jī)效考核無非是要發(fā)現(xiàn)其在工作中存在的問題與不足,并對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰。二是績(jī)效考核指標(biāo)的制定員工未參與,指標(biāo)的實(shí)施過程中考核者也不能對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)。員工不知道企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核是怎樣進(jìn)行的,也不知道其中的考核指標(biāo)與考核結(jié)果是如何得出的,還有自己在工作中存在著什么問題,要采取什么樣的措施才可以避免等等。
(三)績(jī)效管理的實(shí)施中不能做到客觀公正
在企業(yè)中實(shí)行績(jī)效考核的目的是真實(shí)、客觀、公正地評(píng)估員工與部門的工作成績(jī),但在實(shí)際的操作過程中,績(jī)效考核存在著不公平的現(xiàn)象。比如說,有些部門的管理人員在績(jī)效考核的過程中,很容易被“人情分”或者“世故分”所左右;績(jī)效結(jié)果較差,對(duì)自己部門內(nèi)績(jī)效不佳的員工也在績(jī)效考核中給予肯定;績(jī)效考核中存在平均主義,員工輪流坐莊績(jī)效“優(yōu)秀”,打擊了部門中真正優(yōu)秀員工的積極性等等。在這種情況下所完成的考核結(jié)果與預(yù)期有著很大程度上的背離,容易使得員工的工作積極性降低,工作熱情減退。
?。ㄋ模┛己苏吲c員工就績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效溝通
反饋溝通是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié),是保障和提升績(jī)效管理效果的重要紐帶與策略,但偏偏在目前許多部門的績(jī)效考核中被淡化了,有的甚至根本就沒有反饋溝通。一方面部門或單位的績(jī)效考核人員未經(jīng)過有效培訓(xùn),溝通時(shí)不注意技巧把握,泛泛而談,缺乏對(duì)員工工作的輔導(dǎo)和幫助,溝通反而引起了下屬的不滿;另一方面,部分管理者把更多的工作精力放在了對(duì)員工業(yè)績(jī)結(jié)果的事后獎(jiǎng)懲考核上,更多的放在討論員工薪酬獎(jiǎng)懲方案的多樣化和合理化上,忽略了管理者自身的事前任務(wù)計(jì)劃和任務(wù)分配工作,從心里沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性。
三、績(jī)效管理考核的有效實(shí)施
績(jī)效考核是一把雙刃劍,如果運(yùn)用得好可使組織形成一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍,充分發(fā)揮職工的發(fā)展?jié)摿?,最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。運(yùn)用不好則會(huì)導(dǎo)致重重矛盾。要使績(jī)效考核做到公平、公正,應(yīng)從以下方面矛以改進(jìn)。
?。ㄒ唬┰O(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
要科學(xué)地設(shè)置績(jī)效管理的指標(biāo),要做到以下三點(diǎn):一是企業(yè)內(nèi)部的各級(jí)管理者要明確自身績(jī)效管理的責(zé)任,提升管理人員對(duì)績(jī)效考核工作的責(zé)任意識(shí)。二是根據(jù)考核目的,對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo),初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。三是根據(jù)被考核對(duì)象在流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。
(二)搭建暢通的溝通渠道
一方面,在制定績(jī)效責(zé)任書時(shí),為有效地完成單位年度工作目標(biāo),單位應(yīng)以《年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書》的方式將企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解到部門,部門再以《員工績(jī)效考核責(zé)任書》的形式將年度重點(diǎn)工作逐級(jí)分解到每個(gè)崗位和個(gè)人。在這一過程中,部門要讓員工充分參與到責(zé)任書的制度過程中,強(qiáng)化部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核之間的掛鉤聯(lián)系,促使員工了解自身崗位責(zé)任并以嚴(yán)肅的態(tài)度對(duì)待績(jī)效考核。另一方面,在績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過程中,部門主管定期或不定期的與員工進(jìn)行溝通,加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的過程管控,了解他們對(duì)績(jī)效的意見與建議,分析員工沒有完成績(jī)效目標(biāo)的原因并提出相應(yīng)的解決措施。
?。ㄈ┐_保具體操作公平公正
績(jī)效考核確??陀^公正有三點(diǎn)措施:一是考核指標(biāo)要清晰量化。例如生產(chǎn)人員的考核應(yīng)以完成工作的數(shù)量、質(zhì)量為主要考核內(nèi)容,管理人員的考核指標(biāo)更側(cè)重于完成時(shí)限、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等等。只有考核指標(biāo)清楚,量化細(xì)化,考核時(shí)才可以用數(shù)據(jù)說話,以事實(shí)為依據(jù),很大程度上就能降低評(píng)價(jià)者的主觀意識(shí)。二是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn),對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果采用強(qiáng)迫選擇法,確保結(jié)果符合正態(tài)分布。三是建立員工申述系統(tǒng),一方面為員工暢通投訴的渠道,另一方面也監(jiān)督考核者認(rèn)真收集客觀資料,公正、客觀地對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)價(jià)。
?。ㄋ模┥罨\(yùn)用考核結(jié)果
深化運(yùn)用考核結(jié)果可以分為兩個(gè)方面:第一,有效的反饋面談。采用雙向傾聽式面談使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果,也使管理者了解下級(jí)工作中的問題及意見,創(chuàng)造一個(gè)公平、通暢的雙向溝通環(huán)境,使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流,并在此基礎(chǔ)上制定績(jī)效提升計(jì)劃。第二,有效的結(jié)果運(yùn)用。強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、人事決策掛鉤力度,實(shí)行員工年度績(jī)效綜合評(píng)估結(jié)果存入個(gè)人績(jī)效檔案制度,作為崗位調(diào)整、薪資調(diào)整、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、后備人才庫(kù)建設(shè)等的重要參考依據(jù),提升員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視。
四、結(jié)束語(yǔ)
隨著時(shí)代的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步,績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的一大產(chǎn)物,在提升企業(yè)人力資源管理水平與員工工作的積極性以及企業(yè)的生產(chǎn)力等方面發(fā)揮著重要的促進(jìn)作用。盡管當(dāng)前少數(shù)基層單位績(jī)效管理工作的開展中存在著一些問題,但通過不斷完善績(jī)效考核制度、流程,不斷提升員工績(jī)效管理的意識(shí),績(jī)效管理在促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展方面將產(chǎn)生越來越大的作用。
總而言之,績(jī)效考核時(shí)管理人員要運(yùn)用新思路、新手段,要針對(duì)國(guó)有壟斷企業(yè)的特點(diǎn)制定有針對(duì)性的方法,要建立一套完整的考核評(píng)價(jià)體系,充分提高員工的工作積極性,為電力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn),要制定符合現(xiàn)實(shí)情況的考核評(píng)價(jià)體系,全面構(gòu)建新時(shí)期國(guó)有壟斷企業(yè)的考核機(jī)制。
參考文獻(xiàn):
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