一、核心競爭力的理論研究

　　核心競爭力又稱為核心能力，是由美國著名管理專家克拉克。普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和加利。哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的“企業(yè)核心競爭能力”一文中首先提出的概念。從本質上講，企業(yè)核心競爭力是存在于人、組織、環(huán)境、資產、設備等不同的載體之中的企業(yè)特有的知識和資源，企業(yè)通過這些特有的知識和資源，形成其他企業(yè)無法取代的特殊專長，開發(fā)出具有獨特競爭力的產品或者服務。

　　企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期經營積累沉積過程中，逐步升華優(yōu)化逐步形成的。主要包括核心技術能力、組織協(xié)調能力、對外影響能力和應變能力，其本質內涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產品、服務和文化。

　　從管理學理論角度來看，國內外的研究者對企業(yè)核心競爭力存在著不同的理解。國外以沃納菲爾特和潘羅斯為主要代表的學者認為，企業(yè)核心競爭力是一種企業(yè)以獨特方式運用和配置資源的特殊資源；以羅斯比和克里斯蒂森為代表的學者認為，核心競爭力是企業(yè)一系列能力的綜合，能力的差異是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉；以巴頓為代表的認為，核心競爭力是使企業(yè)獨具特色并為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的知識體系，它隨時間積累而不易為其他企業(yè)所摹仿；等等。國內以丁開盛、周星和柳御林等為代表的學者分別撰文認為企業(yè)核心競爭能力就是企業(yè)具有開發(fā)獨特產品、發(fā)展獨特技術和獨特營銷的能力；陳清泰認為，核心競爭力是指一個企業(yè)不斷創(chuàng)造新產品和提供新服務以適應市場的能力，不斷創(chuàng)新管理的能力，不斷創(chuàng)新營銷手段的能力；張瑞敏也有類似的觀點，其認為“創(chuàng)新是海爾文化的價值觀，也是真正的核心競爭力，因為其不易或無法被競爭對手模仿”；等等?？v觀國內外有關企業(yè)核心競爭力的論述與研究，可謂仁者見仁、智者見智，站的角度不同，其側重點也不同，的確還處在一種較為模糊的狀態(tài)。但無論持何種觀點，都強調了核心競爭力的獨特性、價值性和延展性。

　　在企業(yè)核心競爭力構成要素上，不少研究者也存在許多分歧。以王秉安為代表的國內學者認為，企業(yè)核心競爭力由硬核心競爭力和軟核心競爭力兩類競爭力組成；以王毅等為代表的認為，企業(yè)核心能力是由能力及能力構架與層次組成的一個兩維知識系統(tǒng)；以周卉萍為代表的認為，核心競爭力由領先于競爭對手的三要素構成；等等。從這些觀點可以發(fā)現，企業(yè)核心競爭力的構成要素中與組織資本、社會資本和智力資本具有密切的關系，而人的素質高低是影響這些構成要素的決定因素，為企業(yè)從人力資源開發(fā)與管理角度提升核心競爭能力，獲得企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供了理論支撐。

　　二、基于核心能力的人力資源開發(fā)與管理對策

　　人力資源開發(fā)與管理是人的全面發(fā)展的漫長過程。在這個過程中，由于國家、地區(qū)、企業(yè)所處的經濟發(fā)展階段不同，社會和文化背景不同，進行人力資源開發(fā)與管理的重點各異。 區(qū)域性微觀調查發(fā)現，中國民營企業(yè)要在管理創(chuàng)新中求發(fā)展，同樣應高度重視人力資源開發(fā)與管理，根據變化了的新形勢及時在內部管理對策上作出調整，解決好導致人力資源開發(fā)與管理落后環(huán)節(jié)上的主要問題。

　?。ㄒ唬┙⒔∪c約束相結合的激勵機制，加強企業(yè)文化建設

　　建立與現代企業(yè)制度、管理約束機制相結合的激勵機制，是中國民營企業(yè)健康成長的客觀需要。戴爾？卡耐基說過：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它，這就是激勵。作為企業(yè)主，建立正確的、明確的價值標準，并通過激勵手段的具體實施，明白無誤地表現出來，是領導企業(yè)發(fā)展的頭等大事。激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，其功能主要是有利于挖掘員工的潛力，有利于員工素質的提高，有利于組織形成凝聚力。所謂激勵就是指個人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵可以劃分為 物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵三種類型。民營企業(yè)目前的激勵主要是政府獎勵和企業(yè)的結構工資制，表現為政策激勵、物質激勵、正激勵和內激勵。在企業(yè)的發(fā)展過程中，還未重視精神激勵、負激勵和外激勵的功能作用。因此，確保民營企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，應高度重視企業(yè)文化建設，通過加強企業(yè)文化的建設，完善科學管理制度，發(fā)揚企業(yè)核心精神，弘揚社會主義道德主旋律，來有效地推動人力資源的開發(fā)。

　?。ǘ┩晟婆嘤栿w系，造就知識技能型員工隊伍

　　人力資源開發(fā)的基本內容是提高人的素質，使人具備有效的參與經濟運行所必備的體力、智能、技能、正確的行為模式、價值體系、勞動態(tài)度、人員激勵和人員培訓等。培訓是幫助公司實現戰(zhàn)略目標、提升員工個人競爭力的一種教育、培養(yǎng)方式，包括有形的培訓和無形的培訓兩種形式。有形的培訓是指有固定的時間、地點和講師的培訓。無形的培訓則是指主管、骨干員工在平時工作中對下屬、一般干部、員工的指導、培養(yǎng)。這種指導、培養(yǎng)的方式可以是開會，也可以是一對一的當面交流，甚至可以是批評勸導。在實際工作中，無形培訓對提高績效的作用更大，影響更深，成本也更低（幾乎沒有什么成本）。 無形培訓體系的建設關鍵是要在企業(yè)內部形成一種開放的、愿意交流、愿意指導、愿意分享知識和經驗的文化。在實際工作當中，員工的成長和進步70%是通過無形培訓完成的。因此企業(yè)要建立和完善有形的培訓體系，更要建立和完善無形的培訓體系。在培訓項目體系建設的過程中應按照先業(yè)務部門，后職能部門；先管理層，后員工的順序，重點放在業(yè)務部門和管理人員身上，這樣才能保證效果，保證容易獲得公司領導和各部門的支持。建立培訓制度體系、人員組織體系、培訓信息體系。積極創(chuàng)造條件開展全體員工培訓，提高企業(yè)員工整體素質與勞動技能。極創(chuàng)造條件開展全體員工培訓，提高企業(yè)員工整體素質與勞動技能。極創(chuàng)造條件開展全體員工培訓，提高企業(yè)員工整體素質與勞動技能。極創(chuàng)造條件開展全體員工培訓，提高企業(yè)員工整體素質與勞動技能。

　　湖北八峰藥化（現為三江公司）是國家重點高新技術產業(yè)，是國家氨基酸國產化、產業(yè)化基地，成為恩施州出口創(chuàng)匯的骨干企業(yè)，其氨基酸原料藥和氨基酸口服液分別占全國市場份額的26%和80%左右。這與公司重視知識產權投入、重視智力資本的管理和人力資源的開發(fā)、重視人才培養(yǎng)是分不開的。公司成立有博士后科研工作站，引進中科院院士、武大博導、清華大學和上海醫(yī)科大專家，充分利用現有人才資源，結合市場需要自主投資加快成果轉化，承擔的湖北省“九五”重大攻關計劃成果水平達到國際領先地位，組氨酸和甘氨酸課題列入2004年湖北省重大科技攻關項目。公司每年投資達50萬元以上，采取多種方式開發(fā)人力資源。一是就地培訓：對500余名工人有計劃地安排在“八峰職業(yè)技術學校”培訓，實現了從農民到產業(yè)工人的轉變，從一般工人到技術人才的轉變。二是外送進修：將現有專業(yè)技術人才送入科研院所進修學習，取得大學、研究生學歷、相關專業(yè)技術職務。三是請進教師講課：先后在深圳大學、四川大學、恩施職業(yè)技術學院等聘請專家教授對營銷人員、財務人員培訓六期，受訓面達800人次以上，使在冊的800余名員工中540余人擁有專業(yè)技術職稱。四是委托辦班：與恩施職院簽訂合同聯合培養(yǎng)制藥技術、市場營銷、機電工程、工業(yè)自動化專業(yè)200余人，為明天的發(fā)展儲備人才。

　?。ㄈ┛茖W設計薪酬結構，實施以人為本的和諧管理

　　在企業(yè)內部，薪酬結構的設計和確定必須根據各個職類的勞動過程特征，設計相應的薪酬結構。企業(yè)內部的各個崗位角色，因為其對能力要求和工作過程的特點的不同，可以分為六大職類：經營管理類、專業(yè)技術類、銷售業(yè)務類、辦公文員類、現場操作類和輔助服務類。每一個職類都必須對應其能力條件要求和工作過程特點，確定其薪酬結構。以湖北長友現代農業(yè)公司為例，其現行的薪資結構是高層管理人員的年均工資比季節(jié)性工人年工資多出15200元，比一般管理人員多出12000元，比中層管理人員多出7000元。長友現代農業(yè)公司現有穩(wěn)定的常年員工130人，因生產任務具有季節(jié)性吸納下崗職工和農村富裕人員再就業(yè)2000余人，雖然這支季節(jié)工隊伍與公司并不一定建立了長期的勞動合同關系，但他們的薪資狀況卻不容忽視。崗位員工都是從事具體的業(yè)務工作，工作內容相對單一。所以，在心理要求、責任要求、知識要求三個方面都不高。但對技能要求比較高，必須對自己所承擔的業(yè)務工作能夠熟練地操作。對體能要求最高，一般都有相當的勞動強度。工作環(huán)境也比較差，他們只能整天呆在操作現場，現場任何形式的噪音污染和空氣污染都無法逃避。他們的工作過程是完全可以控制的，不僅工作場地穩(wěn)定，而且工作業(yè)績與他們的身體行為密切相關。長友現代農業(yè)公司應參照“現場操作類”薪酬結構的選擇確定方法，重新設計“基礎+獎勵工資”的薪酬結構。

　?。ㄋ模﹦?chuàng)新企業(yè)人力資源開發(fā)管理方式

　　新型工業(yè)化的基本要求之一是人力資源得到充分發(fā)揮。開發(fā)人才資源就是創(chuàng)造性地發(fā)掘人的潛能和提升人的素質與能力。在知識經濟時代里，新的機遇、新的挑戰(zhàn)、新的發(fā)展對民營企業(yè)人才資源開發(fā)創(chuàng)新提出了新的更高要求。一是人力資源開發(fā)要不斷地自我革新。人力資源是一種特殊的、具有創(chuàng)造力的資源。人力資源部門工作只有不斷地創(chuàng)新才能適應新形勢的需要。二是人力資源部門要成為組織經營的戰(zhàn)略規(guī)劃合作伙伴。三是人力資源部門的從業(yè)人員應具備適應創(chuàng)新時代的能力。

　　現代人力資源開發(fā)是一系列立足創(chuàng)新的多元開發(fā)機制的總和，包括教育培訓開發(fā)、配置開發(fā)、使用開發(fā)、和激勵開發(fā)。教育培訓開發(fā)是人力資源開發(fā)的重要手段，通過教育培訓開發(fā)，提高人才素質，加強人力資源能力建設，多出人才，快出人才。要注重培訓需求的誘發(fā)、引導、注重培訓內容層次化、謀劃員工的終身教育。優(yōu)化智能資源的配置是發(fā)揮人才力資源創(chuàng)新能力的重要一環(huán)。要求做到資源配置要市場化、崗位配置要合理化。用好人是一門管理藝術。人盡其才、人適其所，最大限度地調動人才的積極性，使人力資源變?yōu)槿肆Y本。要知人善任，引入公平競爭機制，使人人機會均等，創(chuàng)造條件留住人才。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業(yè)績緊密聯系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制。

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