如何更有效地、科學(xué)地管理內(nèi)部審計這一社會經(jīng)濟資源，已成為亟待解決的重要課題。

　　一、充分認識強化內(nèi)審人力資源管理的積極意義

　　人力資源管理從廣義上說屬于經(jīng)濟資源管理的范疇，人員素質(zhì)、技能已成為知識經(jīng)濟的先決條件。開發(fā)利用內(nèi)審人力資源，是充分挖掘經(jīng)濟資源內(nèi)在潛力的有效手段，是進行依法審計的基本前提。改善內(nèi)審管理的目的，在于提高內(nèi)審工作的質(zhì)量與效率，而內(nèi)審工作的質(zhì)量與效率、成本與風(fēng)險在于是否有合格的內(nèi)審人員依法運用國家法律所賦予的職權(quán)，來實現(xiàn)內(nèi)審職能，即有什么樣的審計隊伍決定了有什么樣的質(zhì)量和效率。因而強化內(nèi)審人力資源管理是提高內(nèi)審工作質(zhì)量，保障內(nèi)部審計高效有序運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵一環(huán)，是實現(xiàn)內(nèi)審監(jiān)督與服務(wù)宗旨的客觀要求。因此，建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的內(nèi)審干部隊伍是做好內(nèi)審工作的必要前提。同樣，內(nèi)審人力資源管理也必然是內(nèi)審管理的首要和基本的組成部分；依法建立健全內(nèi)審機構(gòu)，完善內(nèi)審人力資源管理，是實現(xiàn)社會主義市場經(jīng)濟科學(xué)化管理的一種客觀內(nèi)在需要。

　　二、內(nèi)審人力資源管理存在的問題及其原因

　　對于內(nèi)審人員任職資格、業(yè)務(wù)素質(zhì)和所要求的其它自身條件，《審計法》和審計署的有關(guān)文件都曾作出明確的規(guī)定。由于對內(nèi)審人力資源配置缺乏長期統(tǒng)籌規(guī)劃以及在崗后沒有業(yè)績考評標準和考核體系，以行政任命制的人事管理代替行業(yè)人力資源管理，而審計部門本身在配置急需專業(yè)人員上卻毫無自主權(quán)，因此，在一定程度上造成了內(nèi)部審計專職人員與崗位需求不相匹配。有些單位在配置內(nèi)審干部時有相當(dāng)一部分人并不具備或不完全具備任職資格所要求的基本條件，對其個人而言只是服從組織安排，造成內(nèi)審隊伍素質(zhì)不高：一是有的年齡偏大，知識相對老化，內(nèi)審基礎(chǔ)理論知識薄弱；二是剛走出校門的畢業(yè)生缺乏實踐經(jīng)驗，綜合協(xié)調(diào)、處理問題的能力欠缺；三是專業(yè)不對口、所學(xué)非所用，又不愿及時“充電”更新知識，面對審計專業(yè)技術(shù)性較強的業(yè)務(wù)工作束手無策。內(nèi)審機構(gòu)不能人盡其用，這對內(nèi)審工作質(zhì)量的提高，對內(nèi)審隊伍的穩(wěn)定和建設(shè)都會造成一定的負面影響。

　　同時，在內(nèi)審人力資源管理方面，普遍存在的問題是：1缺乏吸引人才的競爭機制和嚴格的崗位任職條件的考察，造成審計隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理；2缺乏有力的激勵、考核機制，致使一些人員養(yǎng)成習(xí)慣于依賴上級領(lǐng)導(dǎo)的惰性，也使得一些年輕審計干部熱情不高，干勁不大，存在著內(nèi)審干部流失的潛在可能；3缺乏相互配套、操作性較強的選拔、使用考核等環(huán)節(jié)的有關(guān)規(guī)定，不能有效地調(diào)動積極性，激發(fā)競爭意識，致使其失去了內(nèi)在的壓力和動力，造成現(xiàn)有人力資源的極大浪費。

　　三、建議與對策

　　1、提高對內(nèi)審人力資源管理的認識

　　強化內(nèi)審人力資源管理是內(nèi)審工作綜合管理的重要環(huán)節(jié)，也是決定內(nèi)部審計事業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此必須按照朱镕基總理提出的“從嚴治理審計隊伍”的要求，從依法治國、依法審計的高度把審計隊伍建設(shè)和國家經(jīng)濟建設(shè)、改革開放緊密結(jié)合起來。尤其是選拔和任用干部的組織人事部門，應(yīng)根據(jù)內(nèi)審機構(gòu)不同于一般職能部門的性質(zhì)和特點，加深對內(nèi)審隊伍建設(shè)在經(jīng)濟監(jiān)督職能中的地位和作用的認識，改變過去個別單位認為審計干部配備無關(guān)緊要的錯誤觀點。

　　2、確立內(nèi)審管理堅持以人為本的管理觀念

　　無論是審計準則還是審計程序，都必須通過內(nèi)審人員的工作實踐來貫徹落實。任何管理的實質(zhì)均是對人的管理，對任何管理的探討，歸根到底要落實到對人的管理上。首先，應(yīng)根據(jù)不同層次、不同規(guī)模的單位和實際需要，采取定編定崗定責(zé)最優(yōu)化的配置原則，盡快優(yōu)化內(nèi)審人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，逐步形成一支結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)勢互補、數(shù)量與質(zhì)量相統(tǒng)一的復(fù)合型專業(yè)隊伍。其次，從內(nèi)審人員的來源管起，鑒于審計工作專業(yè)性、技術(shù)性要求較高的特點，應(yīng)建立審計人員任用資格考察規(guī)范，不僅考察是否有準確理解和執(zhí)行國家方針政策及財經(jīng)法規(guī)的能力，敢于堅持原則，重要的是本人是否主觀上能以強烈的事業(yè)心和責(zé)任感甘于獻身審計事業(yè)，有任勞任怨、愛崗敬業(yè)、不計個人得失的奉獻精神，而且應(yīng)考察是否有一專多能的綜合才干。只有這樣，才能做到嚴把進人關(guān)，從整體上提高內(nèi)審干部的綜合素質(zhì)。

　　3、引入競爭激勵機制，營造良好的內(nèi)審工作環(huán)境

　　激勵心理學(xué)認為：一個人要達到奮斗目標，必須要有動力，這一動力來自兩方面：一是內(nèi)在動力。它來源于正確的世界觀、人生觀、價值觀和無私奉獻精神，這是啟發(fā)人的積極性的決定因素。二是外在壓力。它來源于社會環(huán)境中的競爭機制，因此，在強調(diào)思想政治教育的同時，積極倡導(dǎo)公平競爭的激勵機制，不僅是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的客觀需要，也是激發(fā)個人潛能的重要因素。在內(nèi)審人力資源管理上，引入競爭激勵機制，實行獎罰并重，個人成績量化指標定期考核，擇優(yōu)上崗，在健全崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上把承擔(dān)責(zé)任和工作績效與個人經(jīng)濟利益建立起直接的聯(lián)系，有利于為每個人創(chuàng)造參與競爭的平等機會，有利于激發(fā)內(nèi)審人員奮發(fā)向上，促進個人目標和組織目標形成有機統(tǒng)一。

　　4、創(chuàng)造條件保障基層內(nèi)審人員的繼續(xù)教育

　　應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部審計職業(yè)再教育培訓(xùn)基地，鼓勵和組織在職基層內(nèi)審人員參與理論與實踐相結(jié)合的經(jīng)常性研討活動。隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，抓住中國內(nèi)部審計協(xié)會實行行業(yè)管理職能的機遇，針對不同年齡層次、知識結(jié)構(gòu)，有計劃有步驟地采取多種形式并舉的再教育手段，踏踏實實培養(yǎng)一支真正具有較高理論研究水平的內(nèi)審干部隊伍。