2016年高級人力資源管理師考點：薪酬制度設計1

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第五章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬制度設計

1.薪酬的定義

1)從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位——企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。

2)從一般意義看，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。

2.企業(yè)員工的薪酬范圍企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益。

3.貨幣收益貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金形式支付的工資，如基本工資、績效工資、激勵工資等。

4.非貨幣性收益如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作。此外企業(yè)還通過福利和服務，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等形式，使員工獲得一定的非貨幣性薪酬。

5.薪酬的形式主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。

6.基本工資定期調(diào)整的依據(jù)基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹，其他員工對同類工作的薪酬有所改變，員工的經(jīng)驗進一步豐富，或其業(yè)績、技能有所提高。

7.績效工資績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。

8.激勵工資激勵工資是和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，可看作是可變性薪酬。

9.激勵工資的形式按照其具體內(nèi)容，激勵工資可以分為兩種形式：①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準;②長期激勵工資，把重點放在員工多年努力的成果上。例如年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計劃等。

10.激勵工資和績效工資的區(qū)別激勵工資以特定的工資形式影響員工將來的行為，而績效工資則側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認可;激勵工資是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，會隨員工業(yè)績下降而自動下降，而績效工資是基本工資的輔助形式，是對基本工資持久性的補充和增加。

11.員工福利保險目前企業(yè)用于員工福利保險的費用大約占企業(yè)人工總成本的30%以上。

12.非貨幣收益具體包括：各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學習的機會，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。

13.薪酬戰(zhàn)略的中心任務確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。

14.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本前提薪酬制度體系必須服從并服務于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并將其與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標密切地結(jié)合起來。

15.經(jīng)營戰(zhàn)略不同的經(jīng)營戰(zhàn)略會具體化為不同的薪酬制度：

1)創(chuàng)新戰(zhàn)略：強調(diào)冒險，重點放在激勵工資上，鼓勵流程創(chuàng)新，縮短從產(chǎn)品設計到顧客購買產(chǎn)品之間的時間差。

2)成本領先戰(zhàn)略：以效率為中心，強調(diào)少用人，多辦事，降低成本、鼓勵提高生產(chǎn)率、詳細而精確地規(guī)定工作量。

3)以顧客為核心的戰(zhàn)略：強調(diào)取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資。