2016年高級(jí)人力資源管理師考點(diǎn)：企業(yè)人才的招募與甄選

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第二章 第三節(jié) 企業(yè)人才的招募與甄選

1.工作崗位分析的概念和內(nèi)容

（1）概念：工作崗位分析簡(jiǎn)稱工作分析或崗位分析，它是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。

（2）崗位分析包括三個(gè)方面的內(nèi)容：①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍以及內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出崗位說(shuō)明書(shū)、崗位人員規(guī)范等人事文件。

2.人才招募流程的設(shè)計(jì)人才招募流程設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和基本環(huán)節(jié)。

1）一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在人才招募流程設(shè)計(jì)中比較關(guān)注兩個(gè)主要問(wèn)題：招募的數(shù)量和應(yīng)聘者質(zhì)量。

2）人才招募流程主要包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)：①進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；②審查并更新人才空缺崗位工作說(shuō)明書(shū)；③確定合格候選人的各種可能來(lái)源；④選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘。

3.人才甄選流程的設(shè)計(jì)人才甄選流程設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)包括：①確定甄選流程中的甄選程序與方法；②根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選；③進(jìn)行詳細(xì)的綜合評(píng)價(jià)以確定最佳人選。

4.實(shí)施人才甄選的各個(gè)具體環(huán)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注并克服的問(wèn)題在實(shí)施人才甄選的各個(gè)具體環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注并克服以下6個(gè)方面的問(wèn)題：①招聘人員對(duì)人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。②無(wú)法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開(kāi)來(lái)。③未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。④未能對(duì)面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。⑤未能有效地進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。⑥在甄選過(guò)程中受非理性情感因素的影響。

5.基于勝任特征人才招募甄選的特點(diǎn)包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語(yǔ)言來(lái)描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。④基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開(kāi)發(fā)和提升方案。⑥基于勝任特征的招募流程沒(méi)有歧視性，它只看重那些能夠帶來(lái)預(yù)期工作成果或績(jī)效產(chǎn)出的因素。⑦在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人。

6.基于勝任特征人才招募甄選的前提一是組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型；二是以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說(shuō)明書(shū)等人力資源管理基礎(chǔ)文件。

7.基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表的功能一份完整的應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)該具有如下功能：①能夠向應(yīng)聘者傳遞出企業(yè)的價(jià)值觀、遠(yuǎn)景、文化以及企業(yè)自身的基本狀況。②能夠鼓勵(lì)那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來(lái)，并能夠分享企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀和未來(lái)遠(yuǎn)景。③能夠清楚地說(shuō)明成功達(dá)成崗位績(jī)效所應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求。

8.基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。③針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。

9.基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門(mén)小組。②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績(jī)效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任特征模型，對(duì)現(xiàn)有的工作崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行全面的更新、修訂。④確定人才招募來(lái)源或渠道。⑤制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表。⑥建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核。⑦進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。⑧采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和評(píng)估。⑨基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查。⑩作出人才招聘的決定。

10.基于勝任特征應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核審核應(yīng)聘申請(qǐng)表的主要步驟：①確定審核的標(biāo)準(zhǔn)。審核標(biāo)準(zhǔn)的制定離不開(kāi)工作說(shuō)明書(shū)的幫助。②選擇審核的方法。審核申請(qǐng)表主要有兩種方法：立即排除法和輪流比較法。

11.行為面試流程設(shè)計(jì)的主要步驟一般來(lái)說(shuō)，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個(gè)基本步驟：①全面分析崗位信息；②選定必測(cè)勝任特征指標(biāo)；③設(shè)計(jì)行為面試體系；④評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系；⑤行為面試流程的實(shí)施。

12.企業(yè)人才的錄用、反饋與評(píng)估的含義①人才的錄用是指企業(yè)依據(jù)人才甄選的結(jié)果，按照人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析，作出人才錄用的決策，辦理入職手續(xù)等項(xiàng)活動(dòng)的過(guò)程。②人才招聘結(jié)果反饋，簡(jiǎn)稱結(jié)果反饋。它是指企業(yè)將人才錄用的最終結(jié)果向相關(guān)應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明的活動(dòng)過(guò)程。③人才招聘活動(dòng)評(píng)估，簡(jiǎn)稱招聘評(píng)估。它是指在企業(yè)招聘全部活動(dòng)過(guò)程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對(duì)招聘的成本、質(zhì)量和效果等進(jìn)行的系統(tǒng)評(píng)定和估價(jià)。

13.人才錄用決策的程序①補(bǔ)充完善人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)。②整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)。③采用量化分析法進(jìn)行決策。

14.對(duì)于那些沒(méi)有通過(guò)最后錄用決策的候選人反饋招聘結(jié)果的注意事項(xiàng)①最好請(qǐng)受過(guò)訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對(duì)候選人進(jìn)行反饋。②不要隨意對(duì)候選人的性格作出評(píng)論或指責(zé)，不讓候選人感覺(jué)你是根據(jù)他們的性格來(lái)決定是否錄用他們的。③列舉出候選人說(shuō)過(guò)或做過(guò)的事例（對(duì)評(píng)估不利的），請(qǐng)他們?cè)俳忉屢幌隆＂茏尯蜻x人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡?。⑤先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒(méi)有做好的地方，爭(zhēng)取給以正面的評(píng)價(jià)。⑥向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒(méi)有錄用他，只是因?yàn)樗贿m合這一崗位，但他們?cè)谄渌矫嫒杂袃?yōu)勢(shì)，在其他崗位上一定會(huì)取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。⑦不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較，不要讓他們知道具體的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。