【摘要】本文從寧波民營企業(yè)的發(fā)展歷程及特點入手,全面介紹了寧波民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,詳細(xì)分析了寧波民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題,并提出了對策及措施,可供其它省市民營企業(yè)薪酬管理改革參考之用。

　　【關(guān)鍵詞】民營企業(yè);薪酬管理;對策研究

　　【Abstract】The main body of a book start with development of Ningbo non-governmentally operated enterprise course and characteristic, the current situation that the payment having introduced the Ningbo non-governmentally operated enterprise salary all round manages, has analysed Ningbo non-governmentally operated enterprise salary payment detailedly managing middle have problem, has brought forward countermeasure and measure, may be for other province resident of a city camp enterprise salary payment’s managing use of reforming a reference and.

　　【Key words】Non-governmentally operated enterprise; Salary payment is managed; Countermeasure studies

　　作為我國國民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營企業(yè),經(jīng)過多年的發(fā)展已取得了巨大的成就。這在寧波快速發(fā)展的歷史中已得到了充分的驗證。但是,現(xiàn)在不可否認(rèn)的是,我國民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處在阻礙著其發(fā)展壯大。特別是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下更不明顯。因為,對民營企業(yè)的勞動者來說,薪酬問題無疑都是最敏感和最直接的問題之一。因此,在當(dāng)前特殊的經(jīng)濟(jì)形勢下,加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理工作是民營企業(yè)管理的重要工作,也是民營企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強(qiáng)有力的支柱。

　　1 寧波民營企業(yè)的發(fā)展歷程及特點

　　寧波是我國沿海開放城市之一,2002年全市已有民營企業(yè)54000余家,占全市企業(yè)總數(shù)的73.4%。2007年全市實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值(GDP)3433.1億元,按可比價格計算,比上年增長14.8%。其中寧波民營經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的增加值占全市國內(nèi)生產(chǎn)總值的三分之二以上。這些數(shù)據(jù)充分說明寧波民營企業(yè)已成為寧波改革開放的重要參與者和推動者。但寧波民營經(jīng)濟(jì)也經(jīng)歷了一個艱難發(fā)展的歷程。

　　1.1 民營企業(yè)發(fā)展的歷程。

　　寧波是民營經(jīng)濟(jì)大市,民營企業(yè)的發(fā)展是走在全國的前列,民營企業(yè)已撐起了寧波經(jīng)濟(jì)的大半江山。但寧波的民營企業(yè)也經(jīng)歷了一個從無到有,從小到大,從弱到強(qiáng)的一個發(fā)展過程。根據(jù)民營企業(yè)發(fā)展的過程、特點、規(guī)模和所處地位,可以分為以下幾個階段:

　?、賳影l(fā)展期(1978年至1988年);②鼓勵發(fā)展期(1988年至1997年);③快速發(fā)展期(1997年至2008年)。目前,寧波民營企業(yè)盡管受到了國際金融危機(jī)的影響,但仍處于快速發(fā)展時期,一些條件好的民營企業(yè)已經(jīng)成為區(qū)域性甚至全國性的行業(yè)領(lǐng)袖企業(yè),而且寧波真的涌現(xiàn)出雅戈爾、杉杉、波導(dǎo)、廣博、海天塑機(jī)等一批有代表性的民營企業(yè)。

　　1.2 民營企業(yè)的特點。寧波民營企業(yè)數(shù)量多、總量大且大量的都是中小企業(yè),產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢明顯,民營經(jīng)濟(jì)活躍,市場化程度較高,制度創(chuàng)新能力強(qiáng),發(fā)展后勁足。且民營經(jīng)濟(jì)具經(jīng)營機(jī)制靈活、生產(chǎn)成本低、產(chǎn)品質(zhì)量好、外向度高、競爭能力強(qiáng)、體制領(lǐng)先、充滿活力,體制領(lǐng)先、充滿活力等特點,寧波民營企業(yè)已成為寧波改革開放建設(shè)的主力軍。

　　2 寧波民營企業(yè)當(dāng)前薪酬管理分配主要形式

　　寧波民營企業(yè)薪酬管理經(jīng)過這些年的探索、改革和發(fā)展,已經(jīng)有了實質(zhì)性的進(jìn)展和突破,一些先進(jìn)的民營企業(yè)已實行了比較科學(xué)的薪酬模式,具體體現(xiàn)在以下幾個方面:

　　2.1 以崗位工資為主要形式的分配模式。

　　經(jīng)過多年薪酬管理改革以后,目前,我市民營企業(yè)中一些基礎(chǔ)比較好的企業(yè)已初步建立了以崗位工資為主的基本工資制度,不少民營企業(yè)初步實行競爭上崗、以崗定薪、崗變薪變,崗位工資基本參照勞動力市場價位確定,職工工資收入主要由其崗位和工作實績來確定,初步解決了企業(yè)工資分配激勵不足、約束不嚴(yán)的問題。具體做法主要有:

　　2.1.1 競聘上崗。打破傳統(tǒng)的“干部”、“工人”的身份界限,變身份管理為崗位管理。

　　2.1.2 合理崗位設(shè)置。初步進(jìn)行崗位分析和崗位設(shè)置,編制“崗位說明書”優(yōu)化人力資源。

　　2.1.3 崗位評價。通過崗位評價要把不同崗位所完成的業(yè)務(wù)對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的相對重要程度或相對價值客觀地反映出來。

　　2.2 結(jié)構(gòu)工資模式。

　　這種薪酬管理模式開始考慮了技術(shù)要素參與企業(yè)分配,即把職稱補(bǔ)貼、技能津貼等統(tǒng)一納入到薪酬管理中,即員工薪酬=基礎(chǔ)工資+崗位工資+職務(wù)(技術(shù)、技能)工資+特殊津貼+績效獎金+福利。

　　2.3 資本要素參與企業(yè)收入分配模式。

　　資本要素參與企業(yè)分配主要表現(xiàn)在以資本入股,直接參與企業(yè)利潤分配。

　　從上述薪酬管理現(xiàn)狀來看,應(yīng)該說,目前寧波民營企業(yè)的薪酬管理改革已走在全國的前列。這些先進(jìn)的薪酬管理理念和考核體系是有利于調(diào)動全體員工,特別是管理干部、技術(shù)人員的責(zé)任心和積極性。

　　以上是寧波民營企業(yè)中比較好的一些做法和理念,但大部份民營企業(yè)薪酬管理模式和理念還比較落后,有待于進(jìn)一步的改革和創(chuàng)新。

　　3 寧波民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及分析

　　由此可見,寧波民營企業(yè)薪酬管理經(jīng)過幾年的改革和實踐,已經(jīng)有了很大的進(jìn)展和突破,取得了很大的成績,但與西方發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的薪酬管理模式和理念比較還存在著不少問題。具體分析如下:

　　3.1 員工薪酬差距拉大,分配有失公平。

　　由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù),不同的企業(yè)階段,企業(yè)的支付能力不同,導(dǎo)致企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時期進(jìn)入公司的員工薪酬差距越來越大,最大的相差10倍。在企業(yè)內(nèi)部,高級管理人員與企業(yè)員工之間,收入差距相當(dāng)大,企業(yè)經(jīng)營者與職工收入差距在幾十倍則是普遍現(xiàn)象。

　　3.2 分配方案扭曲,各生產(chǎn)要素參與分配嚴(yán)重失衡。

　　目前在有些企業(yè)分配中只講效率不講公平,違背了效率優(yōu)先兼顧公平的原則;企業(yè)自主分配變成了企業(yè)家決定分配,“老板”說了算,在諸多分配要素中,偏愛資本要素,突出資本要素,把勞動要素放到可有可無的地位。

　　3.3 薪酬分配缺乏公平性。

　　多數(shù)民營企業(yè)還沒有完善的薪酬管理體系,員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應(yīng)聘時與之談判后確定,隨意性較大,從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范,同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重,使員工產(chǎn)生不公平感,從而極大地挫傷了員工的工作積極性。

　　3.4 員工名義薪酬少,紅包多。

　　民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)的老板有熱衷于發(fā)紅包的習(xí)慣,年底需要對每一位員工進(jìn)行“評估”,確定每個人的紅包數(shù)量,由于紅包都是通過潛規(guī)則來發(fā)放的,員工不知道怎樣通過正常的工作努力才能得到較大的紅包,這樣員工對提高技能、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、業(yè)績提升都失去了方向。

　　3.5 薪酬分配不科學(xué)。

　　目前,有些民營企業(yè)在具體工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)還不是很明確;績效考核方案不便操作,導(dǎo)致工作績效評價經(jīng)常走過場,有時甚至是“老板”說了算。導(dǎo)致薪酬激勵功能弱化。

　　3.6 薪酬結(jié)構(gòu)欠合理。

　　目前企業(yè)薪酬中,相對固定的工資部分仍占有很大比重,不同崗級間可變薪酬系數(shù)差距不大,可變薪酬作為績效工資的影響力十分有限。知識要素、技術(shù)要素、資本要素等方面因素體現(xiàn)的力度不夠,較少體現(xiàn)個人能力的差異,抑制了知識型員工積極性發(fā)揮。

　　由此可見,寧波民營企業(yè)在薪酬管理中產(chǎn)生以上問題的原因是多方面的,首先在于民營企業(yè)老板不夠重視薪酬管理工作;其次在于民營企業(yè)老板沒有系統(tǒng)的薪酬管理理念與方法,也沒有意識去借助外腦;第三,民營企業(yè)缺乏這方面策劃的人才;第四,企業(yè)老板看不到規(guī)范化薪酬管理給企業(yè)帶來的巨大好處。

　　4 寧波民營型企業(yè)薪酬管理改革的對策與措施

　　薪酬管理實際上是整個企業(yè)激勵機(jī)制的核心,是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵,因此民營企業(yè)需要建立能夠體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、符合企業(yè)支付能力和激勵性的薪酬分配方案,這樣,企業(yè)不僅能夠留住人才,更能夠激活人才,讓更多的員工能以企業(yè)為家,為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。薪酬管理改革的對策和具體措施如下:

　　4.1 必須解決收入分配差距問題。

　　企業(yè)一次分配不僅要堅持效率優(yōu)先,同時要向兼顧公平方向調(diào)控,對企業(yè)高級管理人員和企業(yè)老板的高收入,國家要加大稅收調(diào)節(jié)力度,一是要加強(qiáng)稅收管理,不要發(fā)生漏稅和偷稅現(xiàn)象;二是要在原來稅收基礎(chǔ)上提高相應(yīng)稅收標(biāo)準(zhǔn),控制收入差距。

　　4.2 更新薪酬管理觀念。

　　根據(jù)組織需要,確定以職位價值、業(yè)績、員工能力的薪酬支付理念,同時,企業(yè)薪酬管理必須重視人力資本效應(yīng),樹立“以可比價值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念,進(jìn)一步更新薪酬管理觀念。

　　4.3 實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。

　　要進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,內(nèi)部加強(qiáng)崗位價值評估,體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性;在薪酬設(shè)計中要充分把知識要素、技術(shù)要素、資本要素等方面考慮進(jìn)去,進(jìn)一步調(diào)動知識型員工工作的積極性和創(chuàng)新性。同時,民營企業(yè)要改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離,建立現(xiàn)代企業(yè)制度。特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。

　　4.4 采取靈活的獎勵和福利措施。

　　靈活的獎勵措施的優(yōu)點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的傳統(tǒng)做法,讓獎金真正起到激勵先進(jìn)的作用。同時根據(jù)員工表現(xiàn),隨時調(diào)整獎金數(shù)額。讓員工有成就感,更有危機(jī)感。在福利方面,員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績密切相連,以杜絕福利平均的弊端。

　　4.5 提高經(jīng)營者和“老板”的綜合素質(zhì)。

　　民營企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)經(jīng)營者和老板就必須學(xué)習(xí)和掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗及方法。同時還要充分發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點,制定出符合本企業(yè)的薪酬制度。[1]

　　4.6 設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　實行薪酬增減主要是根據(jù)員工當(dāng)期的績效來決定。而且績效工資的比例隨著崗位級別和崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加,真正做到薪酬收入與其工作績效掛鉤,并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少,真正建立起以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　5 結(jié)束語

　　綜上所述,薪酬管理問題已成為當(dāng)今民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸,嚴(yán)重制約著民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。事實上,民營企業(yè)薪酬管理方面存在的問題,是由眾多因素引起的,牽涉到各個方面。本文雖然側(cè)重以寧波為例進(jìn)行研究,從寧波民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、存在的問題以及相應(yīng)的對策進(jìn)行了剖析,但實際上這些研究在全國也是具有普遍意義的,許多問題是帶有普遍性。由此可見,要想實現(xiàn)薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來,還需要理論界和民營企業(yè)自身長期的努力。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 鐘麗華. 民營企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對策[J]. 山東經(jīng)濟(jì), 2007,(01)