新用戶掃碼下載
掃碼下載APP
及時接收最新考試資訊及
備考信息
警惕股權(quán)激勵的激勵變?yōu)楦＠?/h1>
摘要：股權(quán)激勵是一把雙刃劍，激勵得當(dāng)會使公司管理層和股東共同促進(jìn)企業(yè)價值。但是股權(quán)激勵契約設(shè)計不當(dāng)或監(jiān)督弱化則會使股權(quán)激勵成為內(nèi)部人代理成本的工具。文章分析了股權(quán)激勵契約中存在的投機(jī)因素，并對解決股權(quán)激勵投機(jī)問題提出了若干建議。
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；對策
20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯由于洞悉企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端，從而提出了“委托代理理論”。該理論倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，將經(jīng)營權(quán)利讓渡給經(jīng)理人。此后，“委托代理理論”逐漸成為現(xiàn)代公司治理的邏輯起點(diǎn)，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離則成為現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一。然而，由于在委托代理關(guān)系中，作為股東的委托人與作為代理人的經(jīng)理人的效用函數(shù)不同，導(dǎo)致雙方存在利益沖突。由于信息不對稱性的存在，經(jīng)理人為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化會發(fā)生“道德風(fēng)險”與“逆向選擇”行為，因此，若無相關(guān)制度補(bǔ)充，代理人的行為很可能損害到委托人利益。
一、股權(quán)激勵制度的由來
股權(quán)激勵是在上述理論基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來的、解決委托人與代理人之間利益不一致問題的方法之一。在股權(quán)激勵計劃中，公司通過向經(jīng)理人授予部分股票或期權(quán)，從而將經(jīng)理人個人利益與股東利益緊密結(jié)合。上述方法起源于20世紀(jì)50年代的美國，自80年代起在海外盛行，于20世紀(jì)90年代傳入中國，目前已被廣泛運(yùn)用于各國企業(yè)的實(shí)踐管理中。在我國A股上市公司中，自股權(quán)分置改革后至2011年年底的短短幾年時間中，已有三百余家上市公司公告了股權(quán)激勵預(yù)案。
二、股權(quán)激勵制度的原理
激勵對象通過增加個人對公司貢獻(xiàn)度提升公司的長期經(jīng)營業(yè)績，長期經(jīng)營業(yè)績在資本市場上反映為公司股價，股價的漲落決定了激勵對象通過股權(quán)激勵計劃所獲報酬的高低，這一傳導(dǎo)機(jī)制即為股權(quán)激勵機(jī)制的激勵原理。
實(shí)施股權(quán)激勵的公司希望通過激發(fā)激勵對象努力工作的行為，使公司業(yè)績上升，進(jìn)而使股東利益最大化。但事實(shí)上，這種理論上看似完美的傳導(dǎo)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)用中的激勵效用往往會受到限制，如通過設(shè)置易于實(shí)現(xiàn)的業(yè)績條件、或者盈余管理等方式，使股權(quán)激勵的收益更易獲得，從而使“激勵”變成激勵對象的“福利”，反而侵害了股東的權(quán)益。這在股權(quán)激勵日受追捧的時代值得被關(guān)注，并需要引起警惕。
三、投機(jī)手段使股權(quán)激勵的“激勵”變“福利”
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性人假設(shè)來看，作為經(jīng)濟(jì)決策的主體精于判斷和計算，因此在經(jīng)濟(jì)活動中主體所追求的惟一目標(biāo)是自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化。對于股權(quán)激勵計劃來說，激勵對象更愿意選擇使股權(quán)激勵計劃收益最大化而付出成本最小化的途徑，而這往往是以各種投機(jī)方式而非努力工作的方式實(shí)現(xiàn)的。這些投機(jī)方式顯然違背了股權(quán)激勵計劃的初衷，使激勵原理中的傳導(dǎo)機(jī)制不能被正常實(shí)現(xiàn)，并且對股東及公司其他利益相關(guān)者的利益造成損害。激勵對象通過股權(quán)激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，通常易于產(chǎn)生以下投機(jī)途徑：
?。ㄒ唬┩稒C(jī)方式分類之一：設(shè)置較低的業(yè)績條件
在設(shè)置激勵計劃的業(yè)績條件時，通過聯(lián)合薪酬委員會，設(shè)置較低的、易于完成的指標(biāo)。
根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的規(guī)定，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當(dāng)在計劃中明確規(guī)定或說明激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的業(yè)績條件等事項(xiàng)。通常對于激勵對象的業(yè)績評價結(jié)合公司的會計業(yè)績與市場業(yè)績兩大方面。衡量會計業(yè)績時一般搭配使用反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)、反映公司盈利能力及市場價值等成長性指標(biāo)，以及反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)等；實(shí)踐中最常見的指標(biāo)是凈利潤、凈資產(chǎn)收益率；每股收益、收入指標(biāo)也是使用率較高的指標(biāo)。衡量市場業(yè)績時則一般使用股票價格、股票回報率或股票回報波動率等指標(biāo)。相對而言，會計業(yè)績對激勵對象工作績效的衡量較為直接，市場業(yè)績的衡量較為間接，但兩者本質(zhì)上都是在反映公司價值與股東財富的增長。
然而國內(nèi)上市公司由于法人治理結(jié)構(gòu)的不完善，存在諸多缺陷，如薪酬委員會獨(dú)立性不強(qiáng)、董事會與經(jīng)理層職權(quán)重合，外部董事數(shù)量少且形同虛設(shè)，內(nèi)部人控制問題嚴(yán)重等。后果是，在這樣的情況下，作為經(jīng)營管理者的激勵對象更易從自身利益最大化出發(fā)聯(lián)合薪酬委員會設(shè)置易于實(shí)現(xiàn)的業(yè)績條件，交由董事會審批；而董事會、股東會和監(jiān)事會形成了利益共同體，公司內(nèi)部各組織機(jī)構(gòu)無法形成制衡，監(jiān)督作用缺失，審批也較易通過。從而公司輕易能達(dá)成激勵計劃中的業(yè)績條件，順利獲得行權(quán)或解鎖從而實(shí)現(xiàn)自身利益，并損害了股東與投資者利益。
?。ǘ┩稒C(jī)方式分類之二：壓低授予價/行權(quán)價、抬高解鎖/行權(quán)時股價
1.壓低授予價/行權(quán)價
在我國的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）中明確規(guī)定了授予（行權(quán)）價格的底線應(yīng)以市價為基礎(chǔ)來確定。具體來說，對于采用股票期權(quán)模式的公司，行權(quán)價格應(yīng)取股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價和股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價的孰高者。對于采用限制性股票激勵的公司，若公司可無償贈與股票，也可以折價授予經(jīng)理人；若以折價授予激勵對象時，這一授予價格理論上仍以股價為基礎(chǔ)確定：如果標(biāo)的股票來源是存量，即從二級市場購入，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；如果來源是增量，參照定向增發(fā)定價和鎖定原則執(zhí)行，同時發(fā)行價不低于計劃草案摘要公告前20個交易日公司股票均價的50%。由于每個公司用于購買限制性股票的資金成本不同，所以證監(jiān)會尚未對限制性股票的授予價格做出明確規(guī)定，也就是說，授予價格實(shí)際可由薪酬委員會確定。
在股權(quán)激勵的行權(quán)或授予價格按照計劃草案披露前公司股價的市場價格為基礎(chǔ)確定的情況下，作為經(jīng)營管理層的激勵對象，就可能憑借其內(nèi)部人的信息優(yōu)勢，在獲知薪酬與考核委員會在擬定股權(quán)激勵計劃時，預(yù)計股票期權(quán)計劃將要披露的時間，在披露前從兩方面入手壓低股權(quán)激勵的行權(quán)或授予價格：
首先，通過調(diào)節(jié)信息的披露時間或內(nèi)容，預(yù)先提前釋放各種“利空”消息引起股價的下跌；來壓低股權(quán)激勵計劃中期權(quán)或限制性股票的授予價格，即降低獲取股權(quán)激勵的成本，實(shí)現(xiàn)其最大化股權(quán)激勵薪酬的機(jī)會主義行為。其次，通過影響董事會審議通過股權(quán)激勵計劃的時間操縱股權(quán)激勵計劃草案的首次披露時間，為影響或操控股價爭取更多時間。薪酬委員會擬定的股權(quán)激勵計劃需要提交董事會審議，在相關(guān)法規(guī)中明確規(guī)定了“上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會審議通過股權(quán)激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權(quán)激勵計劃草案摘要、獨(dú)立董事意見”，這使激勵對象中執(zhí)行董事等經(jīng)理人在真正獲知股權(quán)激勵計劃草案后沒有很多的時間余地來影響或操縱股價。但是執(zhí)行董事等經(jīng)理人可能通過延遲董事會為自己進(jìn)行股票市價的影響或操縱提供足夠的時間。
此外，對于授予價格沒有明確量化規(guī)定的限制性股票來說，一般由薪酬委員會擬定授予價格。當(dāng)公司治理結(jié)構(gòu)不完善、薪酬委員會不夠獨(dú)立時，激勵對象可能通過列席薪酬與考核委員會會議、互任董事成為相互公司的薪酬委員會委員等最終在董事會審議股權(quán)激勵計劃草案時直接或間接地影響壓低限制性股票的授予價格，以低廉價格獲授公司股票，使股權(quán)激勵對自身效益最大化。
2.抬高解鎖/行權(quán)時股價
在股權(quán)激勵計劃開始實(shí)施后，作為經(jīng)營管理層的激勵對象，可能通過操縱利空、利好等信息的披露時間或內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵中自身收益最大化。
在達(dá)到股權(quán)激勵授予業(yè)績條件后，經(jīng)理人獲得了一定數(shù)量的股票期權(quán)或者限制性股票。這些股權(quán)或者股票通常存在約定的一定時間的等待期或禁售期，當(dāng)?shù)却诨蚪燮诮Y(jié)束，且當(dāng)年度行權(quán)或解鎖的業(yè)績條件達(dá)到的情況下，經(jīng)理人即可自由行權(quán)或者出售股票從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃帶來的收益。為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵收益的最大化，經(jīng)理人會盡力提高股票的市場價格，特別是在臨近行權(quán)或解鎖股票時。若當(dāng)年度業(yè)績指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，則可能壓低公司股價以為今后股價的增長留出空間。曾有學(xué)者對美國股票期權(quán)授予的時間安排以及授予日前后的信息披露進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)就授予日固定的股票期權(quán)而言，管理層往往會在授予日之前披露利空消息，在授予日之后披露利好消息。
以上這種機(jī)會主義投機(jī)行為的存在，使激勵對象無需通過努力工作提高公司的價值即獲得“低買高賣”的巨額收益，從而使得股東安排的股權(quán)激勵的制度失效。
?。ㄈ┩稒C(jī)方式分類之三：盈余管理、甚至?xí)嬙旒?
激勵對象為滿足授予、行權(quán)或解鎖的業(yè)績指標(biāo)，通過盈余管理、甚至?xí)嬙旒俚确绞接绊懝镜臉I(yè)績，并間接影響公司股價，實(shí)現(xiàn)激勵計劃中個人收益的最大化。
當(dāng)盈余數(shù)字不能滿足業(yè)績條件的要求時，公司部分經(jīng)理們就有可能采取遞延收入的做法。設(shè)置獎金上限的公司在達(dá)到上限時，往往在編制財務(wù)報告時采用遞延收益的會計方法。在業(yè)績條件即將達(dá)成的情況下，現(xiàn)任經(jīng)理會運(yùn)用會計估計來增加報告盈余，削減研發(fā)費(fèi)用開支等?，F(xiàn)有研究結(jié)果表明股權(quán)激勵會誘使一些經(jīng)理人進(jìn)行盈余管理。
2001年在美國爆發(fā)的在美國證券市場近年來最大的上市公司高管集體造假犯罪的丑聞案財務(wù)丑聞安然事件在一定程度上也是由于股票期權(quán)所具有的巨大財富效應(yīng)引發(fā)的。對美國安然事件的調(diào)查結(jié)果證實(shí)，事件正是源于公司管理層為達(dá)到行使股票期權(quán)的目的，在關(guān)聯(lián)交易及信息披露方面多次隱瞞，并通過財務(wù)造假的手段抬高股價。在股權(quán)激勵潛在收益的誘惑下，安然管理層為虛構(gòu)高超業(yè)績喪失了經(jīng)營者應(yīng)有的道德，最終導(dǎo)致了巨人一朝崩塌，數(shù)萬投資者蒙受損失。
此外，有學(xué)者研究表明，在股權(quán)激勵的起源地美國，有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)經(jīng)理人在實(shí)施股權(quán)激勵的過程中，在公告前后進(jìn)行盈余管理，在股權(quán)激勵公告前三個季度，經(jīng)理人通過操作“操縱性應(yīng)計利潤“向下盈余管理，公告日后出現(xiàn)盈余反轉(zhuǎn)現(xiàn)象。在股權(quán)激勵已發(fā)展成熟、資本市場與公司治理較為規(guī)范的美國市場尚且如此，在國內(nèi)盈余管理現(xiàn)象更為常見。
根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定，我國把權(quán)責(zé)發(fā)生制作為會計基礎(chǔ)，雖然可以較好地配比收入與費(fèi)用，但也為會計收入與損失的確認(rèn)過程加入了主觀因素。主觀因素即為制造不實(shí)會計業(yè)績蘊(yùn)藏了可能。當(dāng)激勵對象判斷某年度達(dá)成股權(quán)激勵設(shè)定的業(yè)績條件可能性很高的情況下，經(jīng)理人可以依據(jù)規(guī)則提前確認(rèn)收入、推遲確認(rèn)損失來粉飾提升業(yè)績，而在判斷某年度達(dá)成股權(quán)激勵設(shè)定的業(yè)績條件可能性很低的情況下，經(jīng)理人可以相反操作，依據(jù)規(guī)則推遲確認(rèn)收入、提前確認(rèn)損失，以為次年的達(dá)到業(yè)績條件打下一定基礎(chǔ)。
此外，雖然我國上市公司財務(wù)會計處理嚴(yán)格受到各項(xiàng)法規(guī)制約，但在會計核算中，各法規(guī)仍然在會計政策的可選擇性上留給了企業(yè)大量的自主選擇權(quán)。會計人員可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行選擇，會計政策的選擇以及前后變更，為經(jīng)理人調(diào)節(jié)會計業(yè)績提供了方便，例如企業(yè)可以通過選用不同的存貨計價方法達(dá)到調(diào)節(jié)利潤的目的。同時，在會計計量中不可避免存在各項(xiàng)估計事項(xiàng)同樣需要會計人員進(jìn)行主觀判斷，而不同的估計值可能對于企業(yè)的業(yè)績造成影響。雖然會計準(zhǔn)則嚴(yán)格規(guī)范了會計估計的程序，但企業(yè)的千差萬別使得作為經(jīng)營管理人員的激勵對象能夠影響會計人員進(jìn)行有利于達(dá)成業(yè)績條件的會計估計，進(jìn)行盈余管理。而上述這些方法股東一般很難覺察到。
四、解決股權(quán)激勵投機(jī)問題的對策和建議
作為理性人的激勵對象，如果實(shí)行上述投機(jī)方式的代價小于所創(chuàng)造的額外收益的成本，則可能會選擇投機(jī)方式來最大化自身收益。因此有效的方法是一方面通過完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)、嚴(yán)格界定股票期權(quán)各項(xiàng)條件、加強(qiáng)外圍法制環(huán)境建設(shè)等方法來“封堵”投機(jī)行為發(fā)生的可能性，另一方面則通過增加投機(jī)的成本或者減少投機(jī)所能創(chuàng)造的額外收益來“梳導(dǎo)”激勵對象通過努力工作而非投機(jī)的方式來獲得激勵。
?。ㄒ唬?yīng)上述第一類投機(jī)行的對策、建議
設(shè)置低業(yè)績指標(biāo)之所以能被實(shí)現(xiàn)，主要是由于部分激勵對象能夠影響或直接股權(quán)激勵計劃中業(yè)績條件的制定。究其原因，源自于上市公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷。公司治理結(jié)構(gòu)基本構(gòu)成主要包括股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層等，各機(jī)構(gòu)之間形成相互制衡和監(jiān)督的體系，通過權(quán)力的制衡，使各機(jī)構(gòu)各司其職，又相互制約，保證公司順利運(yùn)行。
股權(quán)激勵之所以得以設(shè)置較低的業(yè)績條件、身為激勵對象的一項(xiàng)新增福利的原因之一在于：股權(quán)激勵方案的擬定與實(shí)施后的管理都由薪酬委員會進(jìn)行，薪酬委員會對股權(quán)激勵的實(shí)施有直接的影響，而在不完善的公司治理結(jié)構(gòu)下，薪酬委員會本身易受到激勵對象的影響。此外，董事會代表股東審議股權(quán)激勵方案，其董事兼任高級管理人員的比例越高、董事會中內(nèi)部董事占比越高，審批通過經(jīng)理人設(shè)置的較易完成的業(yè)績指標(biāo)的概率也越高。
因此，在公司內(nèi)部建立良好的公司治理結(jié)構(gòu)，是避免股權(quán)激勵淪為激勵對象福利的有效途徑。
完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提，為股權(quán)激勵的實(shí)施創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境、提供了約束機(jī)制的制度保證；而股權(quán)激勵制度本身，也是公司治理結(jié)構(gòu)的組成部分。因此，可從以下幾方面來優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)：一是建立股東會、董事會和經(jīng)理層相互制約、相互監(jiān)督的內(nèi)部治理關(guān)系的格局；強(qiáng)化股東大會的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)地位，建立以股東大會為最高決策機(jī)構(gòu)的公司治理結(jié)構(gòu)。二是建立多元化的股權(quán)結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大投資者范圍、建立多元化的投資主體，讓投資者對企業(yè)經(jīng)營者的行為進(jìn)行監(jiān)督，從而起到增強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營管理的監(jiān)督作用。三是同時，培育成熟理性的資本市場并加大監(jiān)管力度，才能強(qiáng)化經(jīng)營者與股東間有效的制衡和監(jiān)督機(jī)制，切實(shí)改善公司治理。
此外，繼續(xù)健全上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)，通過完善立法對參與主體予以規(guī)范指導(dǎo)，同時增加股權(quán)激勵條款中關(guān)于對業(yè)績條件的設(shè)置方法，建議規(guī)定設(shè)置有挑戰(zhàn)性的業(yè)績條件的方法以及下限，而避免企業(yè)自定條件的弊端。通過完善立法對參與主體予以規(guī)范指導(dǎo)。
?。ǘ?yīng)上述第二類投機(jī)行為的對策、建議
應(yīng)對激勵對象使用壓低授予價/行權(quán)價、抬高解鎖/行權(quán)時股價等方法，建議：一是在上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)中延長設(shè)置授予價/行權(quán)價所參考的股價時間區(qū)間的長度，從而減少人為操縱的可能性。二是加強(qiáng)監(jiān)管解鎖/行權(quán)期附近公司股價產(chǎn)生的異動情況，若出現(xiàn)異動大于一定程度，則重新調(diào)整解鎖/行權(quán)的時間。三是延長股權(quán)的限售期或行權(quán)等待期，使高管更加關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，重視股價的長期變動。
（三）對應(yīng)上述第三類投機(jī)行為的對策、建議
面對企業(yè)進(jìn)行盈余管理甚至?xí)嬙旒俚男袨椋环矫鎽?yīng)提升會計制度等相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)，另一方面，通過加強(qiáng)建設(shè)完善的法律、法規(guī)、政策等股票期權(quán)激勵政策有效實(shí)施的外部環(huán)境，增強(qiáng)對股權(quán)激勵的有效監(jiān)督?？蓮囊韵聨追矫鎭斫⒔∪ㄖ骗h(huán)境：一是加強(qiáng)監(jiān)管，并對違法違規(guī)行為加大懲罰力度，提高投機(jī)的成本，直到遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投機(jī)可能為自身帶來的額外收益，從而使激勵對象直接放棄投機(jī)意愿。二是完善的法律法規(guī)體系。通過完善立法對使股權(quán)激勵計劃的整個實(shí)施過程中包括出臺股權(quán)激勵的會計政策、稅收管理等方面進(jìn)行規(guī)定；并嚴(yán)格規(guī)范對會計師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管等。
此外對于盈余管理來說，除上述建議外，考慮到盈余管理對短期的業(yè)績調(diào)整或控制效果更明顯，同樣可以通過延長限售期或行權(quán)等待期、并在上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)中進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定的方法減少盈余管理產(chǎn)生的作用。
參考文獻(xiàn)：
1.Fabrizio Ferri,Tatiana Sandino. The Impact of Shareholder Activism on Financial Reporting and Compensation: The Case of Employee Stock Options Expensing[J]. The Accounting Review,2009(30).
2.Bergman，N. K., Jenter，D. Employee Sentiment and Stock Option Compensation [J]. Journal of Financial Economics,2007.
3.Coles，J. L.，Daniel，N. D. And Naveen，L. Managerial Incentives and Risk-taking [J]. Journal of Financial Economics,2006.
【我要糾錯】 責(zé)任編輯：zoe
摘要：股權(quán)激勵是一把雙刃劍，激勵得當(dāng)會使公司管理層和股東共同促進(jìn)企業(yè)價值。但是股權(quán)激勵契約設(shè)計不當(dāng)或監(jiān)督弱化則會使股權(quán)激勵成為內(nèi)部人代理成本的工具。文章分析了股權(quán)激勵契約中存在的投機(jī)因素，并對解決股權(quán)激勵投機(jī)問題提出了若干建議。
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；對策
20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯由于洞悉企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端，從而提出了“委托代理理論”。該理論倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，將經(jīng)營權(quán)利讓渡給經(jīng)理人。此后，“委托代理理論”逐漸成為現(xiàn)代公司治理的邏輯起點(diǎn)，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離則成為現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一。然而，由于在委托代理關(guān)系中，作為股東的委托人與作為代理人的經(jīng)理人的效用函數(shù)不同，導(dǎo)致雙方存在利益沖突。由于信息不對稱性的存在，經(jīng)理人為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化會發(fā)生“道德風(fēng)險”與“逆向選擇”行為，因此，若無相關(guān)制度補(bǔ)充，代理人的行為很可能損害到委托人利益。
一、股權(quán)激勵制度的由來
股權(quán)激勵是在上述理論基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來的、解決委托人與代理人之間利益不一致問題的方法之一。在股權(quán)激勵計劃中，公司通過向經(jīng)理人授予部分股票或期權(quán)，從而將經(jīng)理人個人利益與股東利益緊密結(jié)合。上述方法起源于20世紀(jì)50年代的美國，自80年代起在海外盛行，于20世紀(jì)90年代傳入中國，目前已被廣泛運(yùn)用于各國企業(yè)的實(shí)踐管理中。在我國A股上市公司中，自股權(quán)分置改革后至2011年年底的短短幾年時間中，已有三百余家上市公司公告了股權(quán)激勵預(yù)案。
二、股權(quán)激勵制度的原理
激勵對象通過增加個人對公司貢獻(xiàn)度提升公司的長期經(jīng)營業(yè)績，長期經(jīng)營業(yè)績在資本市場上反映為公司股價，股價的漲落決定了激勵對象通過股權(quán)激勵計劃所獲報酬的高低，這一傳導(dǎo)機(jī)制即為股權(quán)激勵機(jī)制的激勵原理。
實(shí)施股權(quán)激勵的公司希望通過激發(fā)激勵對象努力工作的行為，使公司業(yè)績上升，進(jìn)而使股東利益最大化。但事實(shí)上，這種理論上看似完美的傳導(dǎo)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)用中的激勵效用往往會受到限制，如通過設(shè)置易于實(shí)現(xiàn)的業(yè)績條件、或者盈余管理等方式，使股權(quán)激勵的收益更易獲得，從而使“激勵”變成激勵對象的“福利”，反而侵害了股東的權(quán)益。這在股權(quán)激勵日受追捧的時代值得被關(guān)注，并需要引起警惕。
三、投機(jī)手段使股權(quán)激勵的“激勵”變“福利”
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性人假設(shè)來看，作為經(jīng)濟(jì)決策的主體精于判斷和計算，因此在經(jīng)濟(jì)活動中主體所追求的惟一目標(biāo)是自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化。對于股權(quán)激勵計劃來說，激勵對象更愿意選擇使股權(quán)激勵計劃收益最大化而付出成本最小化的途徑，而這往往是以各種投機(jī)方式而非努力工作的方式實(shí)現(xiàn)的。這些投機(jī)方式顯然違背了股權(quán)激勵計劃的初衷，使激勵原理中的傳導(dǎo)機(jī)制不能被正常實(shí)現(xiàn)，并且對股東及公司其他利益相關(guān)者的利益造成損害。激勵對象通過股權(quán)激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，通常易于產(chǎn)生以下投機(jī)途徑：
?。ㄒ唬┩稒C(jī)方式分類之一：設(shè)置較低的業(yè)績條件
在設(shè)置激勵計劃的業(yè)績條件時，通過聯(lián)合薪酬委員會，設(shè)置較低的、易于完成的指標(biāo)。
根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的規(guī)定，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當(dāng)在計劃中明確規(guī)定或說明激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的業(yè)績條件等事項(xiàng)。通常對于激勵對象的業(yè)績評價結(jié)合公司的會計業(yè)績與市場業(yè)績兩大方面。衡量會計業(yè)績時一般搭配使用反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)、反映公司盈利能力及市場價值等成長性指標(biāo)，以及反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)等；實(shí)踐中最常見的指標(biāo)是凈利潤、凈資產(chǎn)收益率；每股收益、收入指標(biāo)也是使用率較高的指標(biāo)。衡量市場業(yè)績時則一般使用股票價格、股票回報率或股票回報波動率等指標(biāo)。相對而言，會計業(yè)績對激勵對象工作績效的衡量較為直接，市場業(yè)績的衡量較為間接，但兩者本質(zhì)上都是在反映公司價值與股東財富的增長。
然而國內(nèi)上市公司由于法人治理結(jié)構(gòu)的不完善，存在諸多缺陷，如薪酬委員會獨(dú)立性不強(qiáng)、董事會與經(jīng)理層職權(quán)重合，外部董事數(shù)量少且形同虛設(shè)，內(nèi)部人控制問題嚴(yán)重等。后果是，在這樣的情況下，作為經(jīng)營管理者的激勵對象更易從自身利益最大化出發(fā)聯(lián)合薪酬委員會設(shè)置易于實(shí)現(xiàn)的業(yè)績條件，交由董事會審批；而董事會、股東會和監(jiān)事會形成了利益共同體，公司內(nèi)部各組織機(jī)構(gòu)無法形成制衡，監(jiān)督作用缺失，審批也較易通過。從而公司輕易能達(dá)成激勵計劃中的業(yè)績條件，順利獲得行權(quán)或解鎖從而實(shí)現(xiàn)自身利益，并損害了股東與投資者利益。
?。ǘ┩稒C(jī)方式分類之二：壓低授予價/行權(quán)價、抬高解鎖/行權(quán)時股價
1.壓低授予價/行權(quán)價
在我國的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）中明確規(guī)定了授予（行權(quán)）價格的底線應(yīng)以市價為基礎(chǔ)來確定。具體來說，對于采用股票期權(quán)模式的公司，行權(quán)價格應(yīng)取股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價和股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價的孰高者。對于采用限制性股票激勵的公司，若公司可無償贈與股票，也可以折價授予經(jīng)理人；若以折價授予激勵對象時，這一授予價格理論上仍以股價為基礎(chǔ)確定：如果標(biāo)的股票來源是存量，即從二級市場購入，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；如果來源是增量，參照定向增發(fā)定價和鎖定原則執(zhí)行，同時發(fā)行價不低于計劃草案摘要公告前20個交易日公司股票均價的50%。由于每個公司用于購買限制性股票的資金成本不同，所以證監(jiān)會尚未對限制性股票的授予價格做出明確規(guī)定，也就是說，授予價格實(shí)際可由薪酬委員會確定。
在股權(quán)激勵的行權(quán)或授予價格按照計劃草案披露前公司股價的市場價格為基礎(chǔ)確定的情況下，作為經(jīng)營管理層的激勵對象，就可能憑借其內(nèi)部人的信息優(yōu)勢，在獲知薪酬與考核委員會在擬定股權(quán)激勵計劃時，預(yù)計股票期權(quán)計劃將要披露的時間，在披露前從兩方面入手壓低股權(quán)激勵的行權(quán)或授予價格：
首先，通過調(diào)節(jié)信息的披露時間或內(nèi)容，預(yù)先提前釋放各種“利空”消息引起股價的下跌；來壓低股權(quán)激勵計劃中期權(quán)或限制性股票的授予價格，即降低獲取股權(quán)激勵的成本，實(shí)現(xiàn)其最大化股權(quán)激勵薪酬的機(jī)會主義行為。其次，通過影響董事會審議通過股權(quán)激勵計劃的時間操縱股權(quán)激勵計劃草案的首次披露時間，為影響或操控股價爭取更多時間。薪酬委員會擬定的股權(quán)激勵計劃需要提交董事會審議，在相關(guān)法規(guī)中明確規(guī)定了“上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會審議通過股權(quán)激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權(quán)激勵計劃草案摘要、獨(dú)立董事意見”，這使激勵對象中執(zhí)行董事等經(jīng)理人在真正獲知股權(quán)激勵計劃草案后沒有很多的時間余地來影響或操縱股價。但是執(zhí)行董事等經(jīng)理人可能通過延遲董事會為自己進(jìn)行股票市價的影響或操縱提供足夠的時間。
此外，對于授予價格沒有明確量化規(guī)定的限制性股票來說，一般由薪酬委員會擬定授予價格。當(dāng)公司治理結(jié)構(gòu)不完善、薪酬委員會不夠獨(dú)立時，激勵對象可能通過列席薪酬與考核委員會會議、互任董事成為相互公司的薪酬委員會委員等最終在董事會審議股權(quán)激勵計劃草案時直接或間接地影響壓低限制性股票的授予價格，以低廉價格獲授公司股票，使股權(quán)激勵對自身效益最大化。
2.抬高解鎖/行權(quán)時股價
在股權(quán)激勵計劃開始實(shí)施后，作為經(jīng)營管理層的激勵對象，可能通過操縱利空、利好等信息的披露時間或內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵中自身收益最大化。
在達(dá)到股權(quán)激勵授予業(yè)績條件后，經(jīng)理人獲得了一定數(shù)量的股票期權(quán)或者限制性股票。這些股權(quán)或者股票通常存在約定的一定時間的等待期或禁售期，當(dāng)?shù)却诨蚪燮诮Y(jié)束，且當(dāng)年度行權(quán)或解鎖的業(yè)績條件達(dá)到的情況下，經(jīng)理人即可自由行權(quán)或者出售股票從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃帶來的收益。為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵收益的最大化，經(jīng)理人會盡力提高股票的市場價格，特別是在臨近行權(quán)或解鎖股票時。若當(dāng)年度業(yè)績指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，則可能壓低公司股價以為今后股價的增長留出空間。曾有學(xué)者對美國股票期權(quán)授予的時間安排以及授予日前后的信息披露進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)就授予日固定的股票期權(quán)而言，管理層往往會在授予日之前披露利空消息，在授予日之后披露利好消息。
以上這種機(jī)會主義投機(jī)行為的存在，使激勵對象無需通過努力工作提高公司的價值即獲得“低買高賣”的巨額收益，從而使得股東安排的股權(quán)激勵的制度失效。
?。ㄈ┩稒C(jī)方式分類之三：盈余管理、甚至?xí)嬙旒?
激勵對象為滿足授予、行權(quán)或解鎖的業(yè)績指標(biāo)，通過盈余管理、甚至?xí)嬙旒俚确绞接绊懝镜臉I(yè)績，并間接影響公司股價，實(shí)現(xiàn)激勵計劃中個人收益的最大化。
當(dāng)盈余數(shù)字不能滿足業(yè)績條件的要求時，公司部分經(jīng)理們就有可能采取遞延收入的做法。設(shè)置獎金上限的公司在達(dá)到上限時，往往在編制財務(wù)報告時采用遞延收益的會計方法。在業(yè)績條件即將達(dá)成的情況下，現(xiàn)任經(jīng)理會運(yùn)用會計估計來增加報告盈余，削減研發(fā)費(fèi)用開支等?，F(xiàn)有研究結(jié)果表明股權(quán)激勵會誘使一些經(jīng)理人進(jìn)行盈余管理。
2001年在美國爆發(fā)的在美國證券市場近年來最大的上市公司高管集體造假犯罪的丑聞案財務(wù)丑聞安然事件在一定程度上也是由于股票期權(quán)所具有的巨大財富效應(yīng)引發(fā)的。對美國安然事件的調(diào)查結(jié)果證實(shí)，事件正是源于公司管理層為達(dá)到行使股票期權(quán)的目的，在關(guān)聯(lián)交易及信息披露方面多次隱瞞，并通過財務(wù)造假的手段抬高股價。在股權(quán)激勵潛在收益的誘惑下，安然管理層為虛構(gòu)高超業(yè)績喪失了經(jīng)營者應(yīng)有的道德，最終導(dǎo)致了巨人一朝崩塌，數(shù)萬投資者蒙受損失。
此外，有學(xué)者研究表明，在股權(quán)激勵的起源地美國，有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)經(jīng)理人在實(shí)施股權(quán)激勵的過程中，在公告前后進(jìn)行盈余管理，在股權(quán)激勵公告前三個季度，經(jīng)理人通過操作“操縱性應(yīng)計利潤“向下盈余管理，公告日后出現(xiàn)盈余反轉(zhuǎn)現(xiàn)象。在股權(quán)激勵已發(fā)展成熟、資本市場與公司治理較為規(guī)范的美國市場尚且如此，在國內(nèi)盈余管理現(xiàn)象更為常見。
根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定，我國把權(quán)責(zé)發(fā)生制作為會計基礎(chǔ)，雖然可以較好地配比收入與費(fèi)用，但也為會計收入與損失的確認(rèn)過程加入了主觀因素。主觀因素即為制造不實(shí)會計業(yè)績蘊(yùn)藏了可能。當(dāng)激勵對象判斷某年度達(dá)成股權(quán)激勵設(shè)定的業(yè)績條件可能性很高的情況下，經(jīng)理人可以依據(jù)規(guī)則提前確認(rèn)收入、推遲確認(rèn)損失來粉飾提升業(yè)績，而在判斷某年度達(dá)成股權(quán)激勵設(shè)定的業(yè)績條件可能性很低的情況下，經(jīng)理人可以相反操作，依據(jù)規(guī)則推遲確認(rèn)收入、提前確認(rèn)損失，以為次年的達(dá)到業(yè)績條件打下一定基礎(chǔ)。
此外，雖然我國上市公司財務(wù)會計處理嚴(yán)格受到各項(xiàng)法規(guī)制約，但在會計核算中，各法規(guī)仍然在會計政策的可選擇性上留給了企業(yè)大量的自主選擇權(quán)。會計人員可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行選擇，會計政策的選擇以及前后變更，為經(jīng)理人調(diào)節(jié)會計業(yè)績提供了方便，例如企業(yè)可以通過選用不同的存貨計價方法達(dá)到調(diào)節(jié)利潤的目的。同時，在會計計量中不可避免存在各項(xiàng)估計事項(xiàng)同樣需要會計人員進(jìn)行主觀判斷，而不同的估計值可能對于企業(yè)的業(yè)績造成影響。雖然會計準(zhǔn)則嚴(yán)格規(guī)范了會計估計的程序，但企業(yè)的千差萬別使得作為經(jīng)營管理人員的激勵對象能夠影響會計人員進(jìn)行有利于達(dá)成業(yè)績條件的會計估計，進(jìn)行盈余管理。而上述這些方法股東一般很難覺察到。
四、解決股權(quán)激勵投機(jī)問題的對策和建議
作為理性人的激勵對象，如果實(shí)行上述投機(jī)方式的代價小于所創(chuàng)造的額外收益的成本，則可能會選擇投機(jī)方式來最大化自身收益。因此有效的方法是一方面通過完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)、嚴(yán)格界定股票期權(quán)各項(xiàng)條件、加強(qiáng)外圍法制環(huán)境建設(shè)等方法來“封堵”投機(jī)行為發(fā)生的可能性，另一方面則通過增加投機(jī)的成本或者減少投機(jī)所能創(chuàng)造的額外收益來“梳導(dǎo)”激勵對象通過努力工作而非投機(jī)的方式來獲得激勵。
?。ㄒ唬?yīng)上述第一類投機(jī)行的對策、建議
設(shè)置低業(yè)績指標(biāo)之所以能被實(shí)現(xiàn)，主要是由于部分激勵對象能夠影響或直接股權(quán)激勵計劃中業(yè)績條件的制定。究其原因，源自于上市公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷。公司治理結(jié)構(gòu)基本構(gòu)成主要包括股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層等，各機(jī)構(gòu)之間形成相互制衡和監(jiān)督的體系，通過權(quán)力的制衡，使各機(jī)構(gòu)各司其職，又相互制約，保證公司順利運(yùn)行。
股權(quán)激勵之所以得以設(shè)置較低的業(yè)績條件、身為激勵對象的一項(xiàng)新增福利的原因之一在于：股權(quán)激勵方案的擬定與實(shí)施后的管理都由薪酬委員會進(jìn)行，薪酬委員會對股權(quán)激勵的實(shí)施有直接的影響，而在不完善的公司治理結(jié)構(gòu)下，薪酬委員會本身易受到激勵對象的影響。此外，董事會代表股東審議股權(quán)激勵方案，其董事兼任高級管理人員的比例越高、董事會中內(nèi)部董事占比越高，審批通過經(jīng)理人設(shè)置的較易完成的業(yè)績指標(biāo)的概率也越高。
因此，在公司內(nèi)部建立良好的公司治理結(jié)構(gòu)，是避免股權(quán)激勵淪為激勵對象福利的有效途徑。
完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提，為股權(quán)激勵的實(shí)施創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境、提供了約束機(jī)制的制度保證；而股權(quán)激勵制度本身，也是公司治理結(jié)構(gòu)的組成部分。因此，可從以下幾方面來優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)：一是建立股東會、董事會和經(jīng)理層相互制約、相互監(jiān)督的內(nèi)部治理關(guān)系的格局；強(qiáng)化股東大會的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)地位，建立以股東大會為最高決策機(jī)構(gòu)的公司治理結(jié)構(gòu)。二是建立多元化的股權(quán)結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大投資者范圍、建立多元化的投資主體，讓投資者對企業(yè)經(jīng)營者的行為進(jìn)行監(jiān)督，從而起到增強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營管理的監(jiān)督作用。三是同時，培育成熟理性的資本市場并加大監(jiān)管力度，才能強(qiáng)化經(jīng)營者與股東間有效的制衡和監(jiān)督機(jī)制，切實(shí)改善公司治理。
此外，繼續(xù)健全上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)，通過完善立法對參與主體予以規(guī)范指導(dǎo)，同時增加股權(quán)激勵條款中關(guān)于對業(yè)績條件的設(shè)置方法，建議規(guī)定設(shè)置有挑戰(zhàn)性的業(yè)績條件的方法以及下限，而避免企業(yè)自定條件的弊端。通過完善立法對參與主體予以規(guī)范指導(dǎo)。
?。ǘ?yīng)上述第二類投機(jī)行為的對策、建議
應(yīng)對激勵對象使用壓低授予價/行權(quán)價、抬高解鎖/行權(quán)時股價等方法，建議：一是在上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)中延長設(shè)置授予價/行權(quán)價所參考的股價時間區(qū)間的長度，從而減少人為操縱的可能性。二是加強(qiáng)監(jiān)管解鎖/行權(quán)期附近公司股價產(chǎn)生的異動情況，若出現(xiàn)異動大于一定程度，則重新調(diào)整解鎖/行權(quán)的時間。三是延長股權(quán)的限售期或行權(quán)等待期，使高管更加關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，重視股價的長期變動。
（三）對應(yīng)上述第三類投機(jī)行為的對策、建議
面對企業(yè)進(jìn)行盈余管理甚至?xí)嬙旒俚男袨椋环矫鎽?yīng)提升會計制度等相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)，另一方面，通過加強(qiáng)建設(shè)完善的法律、法規(guī)、政策等股票期權(quán)激勵政策有效實(shí)施的外部環(huán)境，增強(qiáng)對股權(quán)激勵的有效監(jiān)督?？蓮囊韵聨追矫鎭斫⒔∪ㄖ骗h(huán)境：一是加強(qiáng)監(jiān)管，并對違法違規(guī)行為加大懲罰力度，提高投機(jī)的成本，直到遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投機(jī)可能為自身帶來的額外收益，從而使激勵對象直接放棄投機(jī)意愿。二是完善的法律法規(guī)體系。通過完善立法對使股權(quán)激勵計劃的整個實(shí)施過程中包括出臺股權(quán)激勵的會計政策、稅收管理等方面進(jìn)行規(guī)定；并嚴(yán)格規(guī)范對會計師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管等。
此外對于盈余管理來說，除上述建議外，考慮到盈余管理對短期的業(yè)績調(diào)整或控制效果更明顯，同樣可以通過延長限售期或行權(quán)等待期、并在上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)中進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定的方法減少盈余管理產(chǎn)生的作用。
參考文獻(xiàn)：
1.Fabrizio Ferri,Tatiana Sandino. The Impact of Shareholder Activism on Financial Reporting and Compensation: The Case of Employee Stock Options Expensing[J]. The Accounting Review,2009(30).
2.Bergman，N. K., Jenter，D. Employee Sentiment and Stock Option Compensation [J]. Journal of Financial Economics,2007.
3.Coles，J. L.，Daniel，N. D. And Naveen，L. Managerial Incentives and Risk-taking [J]. Journal of Financial Economics,2006.
【我要糾錯】 責(zé)任編輯：zoe
實(shí)務(wù)學(xué)習(xí)指南
距6月報稅結(jié)束還有天
新用戶掃碼下載
京公網(wǎng)安備 11010802044457號