論文摘要：隨著注冊會(huì)計(jì)師行業(yè)的快速發(fā)展，會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理機(jī)制的探討也變得日益重要起來。與一般企業(yè)相比，會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)人才的重要性更加突出，可以說會(huì)計(jì)師事務(wù)所最寶貴和最重要的就是人力資源，吸引和保留高素質(zhì)人才是人力資源管理工作的重最，其中，科學(xué)合理的薪酬體系起到了關(guān)鍵的作用。筆者結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)狀分析了會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬管理。

　　論文關(guān)鍵詞：薪酬管理 會(huì)計(jì)師事務(wù)所

　　前言

　　加入WTO后，國內(nèi)會(huì)計(jì)市場不斷開放。很多國外大的會(huì)計(jì)師事務(wù)所開始在全國各地設(shè)分支機(jī)構(gòu)或發(fā)展成員所。這些國外大所憑借其百年的歷史、完整的管理制度、全球的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、全方位的服務(wù)以及許多成功案例形成強(qiáng)大的品牌，很快占領(lǐng)了中國會(huì)計(jì)主流市場。作為剛剛起步的本地會(huì)計(jì)師事務(wù)所，如何在財(cái)力處于弱勢的情況下，利用薪酬杠桿吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才，成為當(dāng)前的一項(xiàng)重要任務(wù)。

　　一、國際“四大”儈計(jì)師事務(wù)所的薪酬模式及其不足

　　1、國際“四大”的一般薪酬模式

　　人們通常說的國際“四大”是指目前全球最大的四家會(huì)計(jì)師事務(wù)所——普華永道(PWC)、安永(E&Y)畢馬威(KPMG)和德勤(DTT)。根據(jù)中國注冊會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)公布的“2007年度會(huì)計(jì)師事務(wù)所綜合評價(jià)前百家信息”。

　　2008年“四大”在國內(nèi)的總收入占全國前百家事務(wù)所收入的43．88％。以畢馬威為例，畢馬威的助理審計(jì)員分為A1、A2、A3三級。副經(jīng)理分為B1、B2、B3(做到經(jīng)理需要2年還是3年，由個(gè)人的表現(xiàn)決定)。經(jīng)理是C級，高級經(jīng)理是D級，然后是合伙人。A最低，Al表示A級第一年，A1．A2，A2．A3基本公司部門每年漲30％左右。B1．B330％左右。B．C每年大約漲60％，每一級表現(xiàn)最好的員工，除了有機(jī)會(huì)跳級外，還可以獲得比一般員工高不超過10％的工資，被稱作“toppay”。“四大”的一般員工，即助理審計(jì)員沒有獎(jiǎng)金，只有基本工資，加班費(fèi)和差補(bǔ)。年終的月份可以拿兩個(gè)月工資。加班費(fèi)按國家規(guī)定，差補(bǔ)大約是150元／天。到了經(jīng)理級別，就有獎(jiǎng)金、提成、分紅之類了。這些一般是根據(jù)他們具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的收入和效益來決定。

　　2、國際“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬模式的局限性

　　“四大”的薪酬模式過于強(qiáng)調(diào)金錢對人的激勵(lì)，而忽略了人的其他需求。高額的加班費(fèi)和差補(bǔ)，到后來都不能阻止很多員工的離開，很大程度上是因?yàn)?ldquo;四大’，對勞動(dòng)力的壓榨型使用。

　　由于“四大”的工資高，大學(xué)畢業(yè)生都爭著進(jìn)去，所以“四大”的合伙人們并不擔(dān)心員工辭職。所以在福利制度的設(shè)計(jì)上做得就很少，讓員工感到事務(wù)所對員工個(gè)人缺乏關(guān)心，員工更渴望獲得到精神上的報(bào)酬以及公司的認(rèn)同和關(guān)心。

　　二、會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬管理的設(shè)計(jì)的原則

　　1、薪酬設(shè)計(jì)的原則

　　結(jié)合我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所的實(shí)際情況，薪酬體系的設(shè)計(jì)工作遵循下述原則：為了設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理和行之有效的薪酬體系，必須遵循以下一些薪酬的基本原則：

　　(1)戰(zhàn)略原則

　　戰(zhàn)略原則是指將企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，使薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要杠桿。這一原則要求在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)一方面要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略，通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略需求。另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)中。

　　(2)公平性原則

　　薪酬制度的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平兩個(gè)方面含義內(nèi)在公平。內(nèi)在公平是指企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓內(nèi)部員工認(rèn)可，覺得所得薪酬是公平的。外在公平是企業(yè)在人才市場加強(qiáng)競爭力的需要，它是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保證招聘到優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀員工。

　　(3)競爭性原則

　　根據(jù)調(diào)查，高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此較高的薪酬水平，會(huì)增加企業(yè)對人才的吸引力。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，應(yīng)視自己的財(cái)力、所需人才的可獲得性等具體情況，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引’、留住和激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，富有競爭力的薪酬是最重要的因素之一。

　　(4)激勵(lì)性原則

　　激勵(lì)是制定薪酬制度的一個(gè)重要目的，即通過合理的薪酬政策來激勵(lì)和引導(dǎo)員工的工作行為，取得最佳的工作績效。堅(jiān)持激勵(lì)性原則，就是要在堅(jiān)持“按勞分配”原則和公平性原則的基礎(chǔ)上，使工資分配能根據(jù)職工的工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)來適當(dāng)拉開差距。缺乏挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性的工作性質(zhì)和管理行為，是難以滿足員工的進(jìn)取心理需求的，最終也必然會(huì)影響到企業(yè)對人力資源的有效配置。

　　(5)經(jīng)濟(jì)性原則

　　經(jīng)濟(jì)原則一方面是指企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，需要根據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況，進(jìn)行人力資本成本核算，把人力資本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)；另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源。薪酬水平的高低不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，也就是說，要考慮事務(wù)所實(shí)際承受能力的大小。

　　(6)合法原則

　　制定薪酬政策的最基本依據(jù)就是國家及各級政府的有關(guān)政策和法律規(guī)定，企業(yè)的薪酬制度必須符合國家或地方的法律法規(guī)，如最低工資保障、反對薪酬歧視、法定帶薪假期等，都是工資政策具有合法性的依據(jù)，這些方面在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中必須予以充分考慮。

　　2、薪酬設(shè)計(jì)的基本思路

　　根據(jù)事務(wù)所的發(fā)展和對現(xiàn)有薪酬體系的分析結(jié)果，確定薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路是：

　　(1)建立健全人力資源的基礎(chǔ)工作

　　做好崗位分析?？茖W(xué)的工作分析有助于工作評價(jià)、人員測評、定員定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

　　(2)采用結(jié)構(gòu)薪酬體系

　　事務(wù)所的崗位類別雖少，注冊會(huì)計(jì)師的工作性質(zhì)比較復(fù)雜，故擬采取結(jié)構(gòu)薪酬體系，由不同的組成部分發(fā)揮薪酬的不同功能。

　　(3)嘗試混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略

　　在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮一定的基本薪酬，給員工一個(gè)根本保障，尤其是對于新執(zhí)業(yè)的注冊會(huì)計(jì)師，能增加其安全感，保持一定的士氣和忠誠度，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

　　另一方面，針對事務(wù)所業(yè)績的好壞很大程度上取決于員工的努力程度這一特點(diǎn)，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)考慮浮動(dòng)薪酬的比例，尤其是項(xiàng)目經(jīng)理以上人員要加大浮動(dòng)薪酬的比重，發(fā)揮浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)作用，使這部分薪酬真正起到提高員工工作效率和工作質(zhì)量，努力達(dá)成組織目標(biāo)的作用

　　(4)對于項(xiàng)目經(jīng)理以上人員(含合伙人)實(shí)施“紅利”計(jì)劃作為獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。“紅利”是依據(jù)“紅股”計(jì)算的剩余收益。“紅股”是指事務(wù)所每年按職務(wù)層級和績效考評結(jié)果計(jì)算出由合伙人和員工共同分配的股份，該股份為無償取得，只有參與當(dāng)年剩余收益分配的權(quán)利，不具有合伙人的股東權(quán)利和義務(wù)。

　　“紅利計(jì)劃，不同于“長期股權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃”，“長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”擴(kuò)大合伙人或出資人的隊(duì)伍，具有較高的風(fēng)險(xiǎn)。一是如果對新加入的合伙人考察不夠，不能是志同道合的合作伙伴，不利于日后的合作，而考察時(shí)間過長，就可能因時(shí)效性的問題而使事務(wù)所喪失優(yōu)秀人才的加盟。二是出資利益分配復(fù)雜，如果處理不好，會(huì)使股權(quán)處置存在法律層面的問題。而實(shí)行“紅股計(jì)劃”可以避免“長期股權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃”的不利方面，既滿足了激勵(lì)人才、留住人才的目的，又為吸收志同道合的合伙人贏得了時(shí)間。

　　(5)發(fā)揮福利的保障和激勵(lì)作用

　　引入整體薪酬的理念，主張內(nèi)在薪酬和外在薪酬的結(jié)合，將優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等很好地融入到薪酬體系中去。因此除了基本的社會(huì)保險(xiǎn)以外，擬對于不同層次的員工的不同需求提供差異化的福利項(xiàng)目，充分發(fā)揮福利項(xiàng)目的保障和激勵(lì)作用，并使之制度化。

　　3、薪酬管理的保障措施

　　(1)完善人力資源管理制度

　　為保證薪酬方案有效地實(shí)施，事務(wù)所今后應(yīng)進(jìn)一步完善人力資源管理制度，包括建立完善的績效考評體系、培訓(xùn)體系，重新修改、完善崗位說明書等，并且依據(jù)各種影響因素，對薪酬體系進(jìn)行不斷的修改完善。

　　(2)提高非貨幣性外在激勵(lì)效果

　　在貨幣薪酬以外，還可以采用非貨幣性外在薪酬激勵(lì)員工，如通過員工座談會(huì)、組織文體活動(dòng)等增進(jìn)感情，頒發(fā)勛章、獎(jiǎng)杯、紀(jì)念品等象征性獎(jiǎng)勵(lì)或旅游獎(jiǎng)勵(lì)，通過裝修改善工作環(huán)境等。

　　(3)增加工作的內(nèi)在激勵(lì)因素

　　可以通過工作內(nèi)容豐富化、崗位輪調(diào)等手段使工作更富有吸引力，為員工提供業(yè)務(wù)交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，賦予員工較大的責(zé)任及較多參與決策的機(jī)會(huì)等作為對薪酬體系的補(bǔ)充。

　　(4)創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境

　　擴(kuò)大工作自主權(quán)，建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。當(dāng)然，在建立自主的工作環(huán)境的同時(shí)，事務(wù)所也應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)的質(zhì)量控制，避免風(fēng)險(xiǎn)的增加。

　　結(jié)語

　　本土的事務(wù)所必須創(chuàng)新地運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理的先進(jìn)理念和方法，借鑒企業(yè)薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)，與會(huì)計(jì)師事務(wù)所的特點(diǎn)相結(jié)合，開辟一條吸引人才、留住人才的新途徑，推進(jìn)會(huì)計(jì)師事務(wù)所跨越式發(fā)展。